人力资源管理与劳动关系调整—提高企业竞争力的两大途径(PPT 33页)(1)

2006年中国人力资源管理新年报告会来自中国最大的资料库下载人力资源管理与劳动关系调整——提高企业竞争力的两大途径常凯中国人民大学劳动关系研究所所长中国人民大学劳动人事学院教授劳动法博士、博士生导师2006年中国人力资源管理新年报告会来自中国最大的资料库下载一、人力资源管理的风险预防——劳资冲突2006年中国人力资源管理新年报告会来自问题的提出企业人力资源管理取得的成就与面临的挑战人力资源管理的技术化、形式化、表层化关于目前人管理论和技术的适用性的争论一个值得注意的悖论：人力资源管理的火爆和企业风险的加剧——劳资冲突已经成为中国企业所面临的最大风险2006年中国人力资源管理新年报告会来自我国劳动争议的状况与趋势年度劳动争议数量(件)劳动争议总人数（人）集体争议数量（件）集体争议人数（人）集体争议数量占劳动争议总数量的比例（%）集体争议人数占劳动争议总人数的比例（%）199419098777941482526377.7567.661995330301225122588773407.8363.131996479511891203150922036.5648.7519977152422111541091326475.7459.9919989364935853167672512687.2270.08199912019147395790433192417.5267.36200013520642261782472594456.0961.39200115500046700098472870006.3561.462002184000608396110243749565.9961.62003226000800000110005150004.8661.62006年中国人力资源管理新年报告会来自．中国劳动争议的主要特点劳动争议呈现不断增长的趋势争议的原因主要是劳动者权益受到侵害争议的性质主要是权利争议集体争议占到争议人数的三分之二以上集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向2006年中国人力资源管理新年报告会来自我国企业劳动关系的特点和趋向(一)劳动关系和谐度的形象标志用手投票、用脚投票、集体行动劳动关系特点和趋向劳动关系市场化已经基本完成，但市场化调整尚不完善劳资力量极端不平衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，并成为影响社会和经济发展的首要因素劳工意识和集体劳动关系正在形成，社会劳资关系已经进入到一个新的阶段2006年中国人力资源管理新年报告会来自我国企业劳动关系的特点和趋向（二）总体评价：劳资关系的调整与和谐，已经成为中国企业、经济和社会和谐与发展的最重要因素2006年中国人力资源管理新年报告会来自中国最大的资料库下载•二、注重劳动关系的调整应是人力资源管理的题中之义2006年中国人力资源管理新年报告会来自和谐的劳动关系是企业竞争力的基础（一）人力资源管理的最高目标：增强企业竞争力这一目标实现的基础：和谐的企业劳动关系企业的外部竞争和内部竞争的关系——攘外必先安内2006年中国人力资源管理新年报告会来自和谐的劳动关系是企业竞争力的基础（二）人力资源管理的自上而下劳动关系调整的对等合作提高企业竞争力需要通过两大途径改善人力资源管理注重劳动关系调整2006年中国人力资源管理新年报告会来自劳动关系调整与力资源管理异同比较（一）相同点：集中在雇佣和工作场所问题上关注管理人员工会及政府政策主张以人为本。多学科的领域规范性的盲点2006年中国人力资源管理新年报告会来自劳动关系调整与力资源管理异同比较（二）相异点：权利主体：雇主一方还是劳资双方工作方式:单向度的个体还是双向度的集体工作目标；企业效益还是劳资两利劳资冲突：可以避免还是无法避免以人为本：工具还是目标工作范围：企业内部的微观层次还是多层次的产业管理系统结论：劳动关系调整与人力资源管理必须互相补充2006年中国人力资源管理新年报告会来自人力资源管理与劳动关系调整的相互关系人力资源管理是劳动关系调整的一种方式劳动关系调整是人力资源管理的基础内容劳动关系的概念和特征——工作场所的、劳资互动的、权利义务的劳动关系调整在人管体系中居于基础与核心地位2006年中国人力资源管理新年报告会来自美国人力资源职位薪酬变化(一)职位2003年薪酬2004年薪酬上涨幅度劳工关系主管（总公司）21409424000012.10％最高薪酬和福利主管15189717620016．0％最高组织发展主管15393517410013.10％薪酬和福利分析员50961557009.30％培训师46881511009.00％人力资源专员450045180015.10％资料来源：1、MercerHumanResourceConsulting,2004MercerBenchmarkDatabase2、芝加哥薪酬协会年中国人力资源管理新年报告会来自美国人力资源职位薪酬变化（二）0500001000001500002000002500003000002003年薪酬2004年薪酬劳工关系主管（总公司）最高薪酬和福利主管最高组织发展主管薪酬和福利分析员培训师人力资源专员2006年中国人力资源管理新年报告会来自年美国中级人力资源职位的薪酬（单位：美元）职位2004年平均现金总收入高管薪酬主管121800组织发展/培训主管103400劳动关系主管102600薪酬主管100800雇佣和招募主管93000薪酬和福利主管90500福利主管89400员工关系主管86000雇员沟通主管84500培训主管83000工薪税主管74100资料来源：1、MercerHumanResourceConsulting,2004MercerBenchmarkDatabase2、芝加哥薪酬协会年中国人力资源管理新年报告会来自企业竞争力与劳动力低成本劳动力低成本的由是能保持多久？劳动力低成本能否形成企业的优势？企业创新能力与低成本的关系国际经济贸易中反倾销与劳动力低成本企业社会责任(CSR)与劳动力低成本结论：只靠劳动力低成本无法提高企业和国家的国际竞争力2006年中国人力资源管理新年报告会来自中所占比重年份职工工资总额（单位：亿元）GDP（单位：亿元）比重（％）19946656.446759.414.241995810058478.113.851996908067884.613.3819979405.374462.612.6319989296.578345.211.8719999875.582067.512.03200010656.289468.111.91200111830.997314.812.16200213161.1105172.312.51200314743.5117251.912.57注：此表格根据《2004中国统计年鉴》电子版数据制作。注：此表格根据《2004年美国年鉴》、《2002年美国年鉴》、美国统计局数据制作。2006年中国人力资源管理新年报告会来自比重图十三：美国和中国雇员工资总额占GDP比重01020304050601997199819992000200120022003年份比重美国的比重中国的比重注：此图形根据《2004年美国年鉴》、《2002年美国年鉴》、美国统计局数据制作。2006年中国人力资源管理新年报告会来自企业员工年度福利占员工年度工资总额的比例情况统计显示：35.68%的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的6%-10%，所占比例最大，其次为5%以下，所占比例为31.31%。据《中人网》=5955082006年中国人力资源管理新年报告会来自耐克鞋的成本与利润分割表“一双运动鞋何以价值70美元?”消费者承担的成本70.00美元生产性工人工资2.75美元占3.66%原材料9.00美元租金与设备3.00美元税收3.00美元船运运费0.50美元供应商的经营利润1.75美元占9.5%Nike承担的成本20.00美元研究与开发0.25美元促销与广告4.00美元分销与管理5.00美元Nike's的经营利润6.25美元占45%零售商承担的成本35.50美元零售商的租金9.00美元人员开支9.50美元其他7.00美元零售商的经营利润9.00美元占25.6%（自《华盛顿邮报》）1995.3.32006年中国人力资源管理新年报告会来自中国最大的资料库下载•四、要将劳动关系理论纳入人管体系2006年中国人力资源管理新年报告会来自人力资源管理如何运用劳动关系理论劳动关系理论的特点：•方法上：系统论的(整体的和宏观、中观、微观多层次的)多学科的(经济学、法学、社会学、管理学、心理学)角度研究如何•目标上：构建和谐劳动关系•立场上：独立、客观、公正的企业方和劳工方的不同立场和追求企业劳动关系策略的提出劳工关系专员(主管)的设置和职能2006年中国人力资源管理新年报告会来自．将劳动关系调整作为人管部门的重要任务协调劳动关系已经成为人管的重要任务需求与现状的矛盾：意识和理念上的缺乏机构设置上的缺位，能力和训练上的缺失将劳动关系调整纳入人力资源管理系统已经成为一项急迫的战略选择2006年中国人力资源管理新年报告会来自中国最大的资料库下载•五、企业劳动关系调整的途径和方法2006年中国人力资源管理新年报告会来自劳动关系的市场化调整（一）•市场供求：劳动关系市场化的基础•劳资博弈与工会谈判：劳动关系市场化的基本特征•政府介入和干预：劳动关系市场化的主要特点2006年中国人力资源管理新年报告会来自中国最大的资料库下载•企业人