企业人力资源管理师三级90158901

第一章工作岗位分析与设计1人力资源规划的基本概念广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划和战术规划的统一；狭义的人力资源规划是为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2人力资源规划的内容1战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。3.工作岗位分析的内容在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括下面三方面的内容：1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。4工作岗位分析的程序(一)准备阶段转变阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。应包括：○1明确规定调查的期限○2明确调查的日前、时点○3决定采用什么方式进行调查3、做好员工的思想工作，说明分析的目的和意义，使有关员工对岗位分析有良好的心里准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，然后，再采用文字图标等形式，作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。5工作岗位分析的主要来源1）书面资料：保存的各类岗位现职人员资料记录以及岗位责任的说明，如现有的岗位职责、招聘广告等2）任职者的报告：可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。3）同事的报告：可以从任职者的上级、下属等处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。4）直接的观察：工作现场观察对于任职者会造成一定的影响，但它能提供一些其他办法所不能的信息6工作岗位分析的概念和作用工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。7工作说明书的内容1、基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。2、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。3、监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。4、工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。5、工作权限。为确保工作的正常开展需赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。6、劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。7、工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。8、资历。由工作经验和学历条件两方面构成。9、身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。10、心理品质要求。应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。11、专业知识和技能要求。12、绩效考评。从品质、行为等多个方面对员工进行全面的考核和评价。8起草和修改工作说明书的具体步骤1、需要在企业单位进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对说明书的订正、修改提出具体意见。为了保证说明书科学系、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单位的总经理和负责人审查批准，并颁布执行。9岗位规范与工作说明书的概念岗位规范／劳动规范／岗位规则／岗位标准：是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。10岗位规范的内容和格式岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；○1时间规则○2组织规则○3岗位规则○4协助规则○5行为规则2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工。11工作说明书和岗位规范的区别1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。12工作岗位设计的基本方法1、传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。2、现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。3、其他可以借鉴的方法，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。13工作岗位设计的原则1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则（“因事设岗”是设置岗位的基本原则）14改进工作岗位设计的基本内容1岗位工作扩大化与丰富化；○1横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序。○2纵向扩大工作：将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。2工作的满负荷；3岗位的工时制度；4劳动环境的优化。15改进工作岗位设计的意义企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”16企业定员的基本概念企业定员／劳动定员／人员编制，是在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业正常生产经营所需要的各类人员，都包括在定员的范围。一般占全体员工的40%~50%。１7核定人员数量的基本方法某类岗位用人数量=某类广为制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率1）按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。○1定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）工人劳动生产率=劳动定额*定额完成率；班产量定额=工作时间/工时定额○2定员人数=生产任务量*工时定额/工作班时间*定额完成率*出勤率○3定员人数=∑（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/年制度工日*8*定额完成率*出勤率○4定员人数=∑（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/年制度工日*8*定额完成率*出勤率（*作业率）/（1-计划期废品率）2）按设备定员据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数定员人数=需要开动设备台数*每台开动的班次/工人看管定额*出勤率3）按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。4）按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间的总和/工作班时间—个人需要与休息宽放时间5）按组织机构，职责范围和业务定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。18企业定员的作用1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。19企业定员的原则（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。20企业定员的新方法1、运用数理统计方法2、运用概率推断方法3、运用排队论4、零基定员发21定员标准的概念定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动者所作的统一规定22企业定员标准的内容P38不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量接线。而行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率、以及设备开支率等提出原则性要求。劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对（数）指标，具体明确；亦可采用相对（数）指标，便于按比例核算人