心理安全感综述

心理安全感综述一、心理安全感的内涵当今工作环境和现实问题日益复杂，提高员工的心理安全感会带来很多积极作用，有帮助员工更好的适应环境等很多实践意义。心理安全感逐渐成为研究者关注的一个热点课题。学者Schein和Bennis（1965）率先提出关注员工的心理安全感有利于组织变革，他们也是心理安全感的最早研究学者。当前心理安全感的有关研究仍较少，心理安全感的研究涉及到个体、团队和组织三个层面，心理安全感也是从这三个方面来界定的，一是团队成员个体心理安全感，二是团队心理安全感，三是组织心理安全感。Kahn（1990）率先提出个体心理安全感的概念，将心理安全感定义为“员工认为在表现和展现自我时，其自我形象、地位和职业生涯不会遭受负面的后果与打击的感知”。Tynan（2005）提出了团队成员的个体层面的心理安全感，他认为心理安全感包含两部分：自我心理安全感和他人心理安全感。自我心理安全感是个体感知到他人对于自身安全的影响；他人心理安全感是个体对他人心理安全的感知，即个体在与他人的交际中感知他人是否安全，当感知安全时，个体就会表现出积极的人际互动。Edmondson（1999）率先对团队心理安全感进行了比较系统的研究，她认为团队心理安全感是团队成员对自己在团队内所做的人际风险行为的安全程度的知觉，当感知安全时，团队成员会相信自己的团队不会阻碍真实意见的表达。可见，Edmondson认为团队心理安全是在群体水平的，是团队特征。Brown和Leigh（1996）首次把心理安全感正式引入到组织层面，将心理安全感作为组织氛围的影响因素之一，将组织心理安全定义为“员工从心理上认为环境是安全和有意义的程度”。在已有研究的基础上，其他一些研究也将心理安全扩展到了组织层面。MarkusBaer和Michael（2003）将组织心理安全感形容为“一种正式或非正式的组织规范和程序，它指导并支持组织环境内员工之间公开及相互信任的互动”。可见，组织心理安全感被视为一种工作环境，这种环境中能有效降低甚至消除组织中个体风险的感知。研究表明由于个体间的信念差异，当面对同一环境时，个体的心理安全的感知是不同的，所以本研究将心理安全感视为个体层面的变量来研究企业员工心理安全感。二、心理安全感的测量Tynan（2005）编制的心理安全感量表，用来测量团队成员个体层面的心理安全感，该量表由自我心理安全感量表和他人心理安全感量表两个分量表组成。在Tynan的心理安全感量表中，自我心理安全感的项目是基于已有的个体案例的研究；他人心理安全感是Tynan的首创，其项目是用来测量基层员工对于上级心理安全的感知以及基层员工对上级心理安全的关注度。该量表测量员工心理安全的一致性良好，更全面地涵盖了心理安全感的组成成分及内涵维度，量表信效度良好。本研究采用了该量表来对企业员工个体的心理安全感进行测量。Edmonson（1999）在探究心理安全感的影响因素时，成功的编制开发了团队心理安全感量表，其样题如：如果在团队中犯错，你会经常受到他人反对；与其他成员的合力工作中，我自身的才能得到了较好的认可。Edmonson（1999）还开发了组织心理安全感问卷，该问卷有7条项目。MarkusBaer和Michael（2002）运用该问卷进行了测量，结果证实组织心理安全与信任及责任感有关，且内部一致性很好。Brown（1996）基于组织氛围的视角编制了心理安全氛围量表，来测量组织心理安全氛围，其量表由支持性管理、角色澄清和自由表达三个维度组成。三、心理安全感的影响因素中外学者从多方面研究了心理安全感的影响因素,主要包括个体特征、人际关系质量、群体活动与结构、领导特征和其他情境因素等等。（1）个体特征在已有的研究中，员工心理安全感的个体影响因素较少，有专业地位和自我意识等。但这些个体因素侧重于反映个体的状态特征，较少反映个体的倾向特征。这表明心理安全感可能更多的受到团队和组织特征因素的影响。Nembhard和Edmon-dson（2006）研究了医疗保健行业中个体的专业地位对心理安全感的影响，研究表明个体的专业地位对其心理安全感呈正向影响。另外，个体的自我意识也是影响心理安全感的个体因素之一，如May（2004）研究表明个体的公共自我意识对个体的心理安全感呈负向影响。（2）人际关系质量已有的研究发现若个体与同事或上级的人际质量好，其心理安全感的水平也随之增高。Kahn（1990）的研究证实组织中人际间的信任与支持有助于提升个体的心理安全感知水平。Carmeli（2009）等的研究结果证实高质量的人际关系通过组织心理安全感的中介作用来促进学习行为。（3）群体活动与结构良好的群体活动与结构能积极有效的促进团队心理安全感，比如团队目标及设计、团队地位差异、群体动力等。Edmondson（1999）认为当团队目标明晰，团队资源、信息和奖励等方面充足时，团队成员心理安全感会得到有效提升。Roberto（2002）发现若团队地位差异过大，员工的团队心理安全感会显著降低。（4）领导特征领导行为对员工的影响决定着员工心理安全感知水平的高低。Kahn（1990）认为当上级支持、开放和包容时，员工个体心理安全感较高。May等（2004）认为支持性的上级能主动建构支持性的组织氛围，而员工的心理安全感知水平也随之提高。（5）其他情境因素员工心理安全感还受到组织支持、组织信任和情境的不一致性等情境因素的影响。Edmondson（2004）研究证实组织信任及支持对员工的组织心理安全呈显著正向影响。学者李宁和严进（2007）认为来自于组织方面的信任有助于提升个体心理安全的感知。Lee等（2004）在创新行为的情境成分的研究中发现情境的不一致性对创新行为的作用不一致会降低员工的组织心理安全感。四、心理安全感的影响结果在现有的研究中，心理安全感的影响结果主要包括学习行为、进谏行为、创新、工作敬业度和工作绩效等等。（1）学习行为心理安全感积极影响着学习行为。Edmondson（1999）认为团队心理安全感显著积极影响着团队学习行为，她认为团队成员心理安全感水平越高，员工就越愿意表达自己对团队的想法，越主动的与其他团队成员知识、信息共享，团队学习行为越更多。（2）进谏行为没有心理安全的感知，员工一般对组织的发展谏言献策的可能性不大。心理安全感能有效的改善员工进谏行为。钟建安和段锦云（2005）认为进谏行为本身存在着不确定性与人际风险，而心理安全能显著提升对团队和组织确定性和人际安全的感知，可见心理安全感是进谏行为的前提条件之一。Dertert和Burris（2007）认为，领导行为主要是通过员工的心理安全感来影响员工进谏行为。（3）创新参与性安全是创新氛围的必要因素之一。参与性安全的构建很大程度上受员工心理安全感的影响，心理安全的员工能很好的展示自我和表现自我，他们更愿意参与企业和组织的决策，更愿意提出新的想法和解决办法，从而更好的促进创新行为。唐翌（2005）研究发现组织公民行为在团队心理安全感与团队创新之间起中介作用。（4）工作敬业度工作敬业度是个体心理安全感的重要影响结果之一。心理安全的个体表现出积极的认知和情绪，他们并不担心自己的工作受到不良的评价，所以他们更倾向将更多的时间和精力投入到工作中。Kahn（1999）的研究发现心理安全感是工作敬业度的心理条件之一。Nembhard（2006）认为员工的心理安全感能有效的促进其参与组织质量的提升。（5）工作绩效李宁和严进（2007）认为心理安全感通过两条路径来做用于工作绩效：一是员工学习和创新行为，如有研究证实心理安全可以通过对发现、发明、执行、推广、反思、获取和输出知识等学习能力的影响进而提升工作绩效；二是心理安全感通过作用于工作投入进而提高工作绩效。