企业人力资源管理（PPT 36页）

企业人力资源管理上海市注册咨询专家罗瑾琏博士、教授同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究本课程的计划•8个讲课单元、一次案例讨论-见图•团队作业：4个案例-见发放之作业•个人作业：2篇论文-体系对比-本企业人力资源管理的具体做法评析•参考书[美]雷蒙德•A•诺伊等著，刘昕译人力资源管理：赢得竞争优势（第三版），中国人民大学出版社罗瑾琏著企业绩效的人力资源整合，同济大学出版社授课内容及相关案例第一讲导论-西南航空第二讲成功企业成功因素案例分析-海尔第三讲战略人力资源规划-ABC系统工程公司第四讲人力资源招聘与选拨-简-通用电气第五讲员工事业培训技术-西门子-三九第六讲绩效管理-金硅科技-贾明绩效面谈第七讲薪酬设计-福地-分红制度第八讲劳资关系-改善员工的思维3月6日3月13日3月13日3月20日3月27日4月3日4月10日4月17日4月24日4月24日•理解人力资源对成功经营的战略意义•制定人力资源战略与经营战略相关联的框架•探讨有关人力资源管理的最佳实践本课程目标本课程的原则•定位：管理者•内容：应用为主，理论为辅•形式：互动式。教材或其它参考书供课前课后看•作业：小组作业要小组统一完成，个人作业独立完成•每位迟到者先在台上重述上堂课的一个问题•衡量学习效果指标：出勤率、参与性、作业质量、行为改进•评估构成作业40%课堂30%笔试30%第一讲导言个人潜能开发——破冰游戏管理？人力资源、人才、人口、劳动力？人力资源管理？人力资源发展阶段现代人力资源与传统人事管理直线经理与HR经理的角色通过人员赢得竞争优势人力资源管理环境各国人力资源管理比较HRM理论平台研究对象1、个人潜能开发——破冰三个奖项：最有价值问题奖最中肯答复奖最佳聆听奖2、管理3、人力资源、人口、人才、劳动力4、人力资源管理通过不断地获得人力资源把得到的人力整合到组织中而融为一体开发他们的潜能和积极性控制他们的工作绩效这样的责任、职能和过程。5、人力资源管理的发展过程档案管理阶段政府职能阶段组织职能阶段6、人力资源管理与传统人事管理的区别观念视员工为有价值的资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展，保证组织短期目标保证组织长远利益实现的实现模式以人为中心以事为中心功能系统、整合单一、分散工作方式主动参与、透明被动控制、服从尊重、民主命令式、独裁式挑战、变化例行、记载对员工态度角色现代人力资源管理传统人事管理7、直线经理与人力资源经理的角色表2直线经理及人事部门的人事管理活动和职能责任职能直线经理责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位（部门、分厂）人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘，赞助性行动录用对工作申请人进行面试综合人事部门收集的资料。做最终录用的决定服从民权法及其规定，申请栏目，笔试，考核背景了解，对他人介绍进行检查，身体检查保持公平对待雇员，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作尊重人格及按贡献评奖制酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及雇员服务发展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈技术培训，管理发展与组织发展，职业规则，咨询评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统、人事研究与审核调整纪律、解雇、提升、调动临时性解雇，退休咨询以及解雇前代谋新职的方针8、通过人员赢取竞争优势人财物直线经理产值、利润竞争优势构成技术能力组织能力财务能力战略能力何谓组织？人类组织代表了创造组织能力的三大支柱。员工思维模式员工治理员工能力组织能力建立人类组织的主要人力资源杠杆能力思维模式治理人员配备人员发展评估/奖励组织文化组织设计信息系统西南航空公司西南航空公司案例讨论：•问题：–西南航空公司的竞争优势源泉是什么？他们的战略是什么？有何能力？–实施这一战略需要那些资源？–这些优势是可持续的吗？可以被模仿吗？–我们从西南航空公司中可获取那些经验？赫伯.克利和带来的领导经验•在任何一家组织中，谁是人力资源的最高管理人员？•克利和所履行的人力资源职能是什么？•克利和如何进行领导？•为何他卓有成效？•如果赫伯.克利和从事你的工作，他会有什么不同呢？9、变动的人力资源管理环境•变动的宏观环境•变动的微观环境•变化中的劳动者个体变动的宏观环境全球经济一体化的影响——缓慢的经济增长服务型经济发展趋势法律的健全变动的微观环境企业不断增加的组织复杂性和规模产品的更新与战略的调整变化中的劳动者个体劳动者构成变化劳动者教育水平的提高劳动者价值观的变化劳动者对职业和生活质量的更多关心10、国内外人力资源管理模式对比•美国•日本•中国美国•人力资源管理的起源地•职工的教育与培训——人年均教育培训经费966美元。（日本555美元，中国几十美元）•对经理阶层的特殊管理方式——高薪•创新改革中的工资制度——泛股制•企业文化是美国人力资源开发的精华美国人力资源开发环境•89%的大公司在总公司层次上任命一名人力资源执行总裁•大约有20万人力资源开发专业人员•人力资源开发专业人员的薪水不断增长，这是一项90年代以来崛起的行业•每年的培训费用超过2500亿美元•大于70%的高层经理、专业人员和技术工人得到公司的再培训日本•日本人力资源管理的三大特点终身雇佣制年功序列制企业工会•影响日本人力资源开发的11条文化构筑人人平等的哲学团队精神人际关系领导方式——集体代言人长远定向教育的笼统定向工商业的笼统定向政府政策双层经济中的笼统制度国内人才市场•日本公司对员工的要求灵敏的触觉绅士的风度富有创造性高度的责任感优秀的工作绩效中国•计划经济的深远影响——“三铁”•唯上而不唯实，人治而非法制•经验而非科学•当前职工思想出现十个变化当前职工思想出现十个变化•职工的敬业精神弱了，自主择业意识强了•共产主义信念弱了封建意识有所抬头•思想政治工作手段弱了，行政、法制、经济手段强了•守摊意识弱了，竞争创新意识强了•注重技术素质的提高，而轻视政治素质的提高•职工的趋同性弱了，标新立异意识强了•经济意识增强了，政治意识减弱了•利益意识增强了，奉献精神减弱了•商品意识增强了，道德意识减弱了•求个人价值实现意识增强了，而集体主义、国家利益意识减弱了。思想导向–主人翁精神（60年代）–建设好精神文明和物质文明（80年代）–四有人才（90年代初）–把经济建设的重点转移到依靠科学技术和提高劳动者素质上来（90年代未）–建立学习型组织（近年）–知识经济与知识管理（近年）11、人力资源管理理论•X理论、Y理论、Z理论•PDCA•七S理论•数理统计•经济学理论、人力资本理论•决策论12、研究对象范围人力资源开发阶段人力资源利用阶段人力资源保护阶段大于60岁小于16岁16——60岁社会人力资源构成