企业生命周期的人力资源管理

南京工业大学硕士学位论文企业生命周期的人力资源管理姓名：黄勤申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：赵顺龙20050101企业生命周期的人力资源管理作者：黄勤学位授予单位：南京工业大学相似文献(10条)1.学位论文唐再思基于企业生命周期的人力资源效率研究2009企业是一个生命的有机体，具有生命周期。研究企业生命周期是对企业内在规律的本质揭示，可以指导企业持续发展，延长寿命。其中，人力资源是企业生命周期的重要影响因素，人力资源效率的高低直接影响企业绩效，决定企业的竞争能力。通过对企业生命周期理论、人力资源管理相关理论研究、企业生命周期与人力资源管理的关联性、人力资源效率评价方法的相关文献资料的整理、分析与归纳，奠定了本文研究的基础。本文将企业生命周期划分为创业阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。通过对企业生命周期各阶段基本特点的描述，分析了企业生命周期各阶段的人力资源管理特质。人力资源效率研究是人力资源管理的新课题，影响人力资源效率的因素有很多，本文主要从企业文化，企业战略，企业制度对人力资源效率的影响进行了研究，并在分析了人力资源与企业价值创造的关联性和人力资源为企业创造价值的过程的基础上，提出人力资源效率评价的新方法-企业价值（指数）评价方法，建立了人力资源效率评价模型，该模型可以有效地评价人力资源为企业作出的贡献。企业可以根据生命周期不同阶段的特点选择不同的评价指标。本文通过TYJX公司这一实例，根据企业生命周期理论和人力资源效率分析评价方法，结合公司的基本情况，对公司所处生命周期各阶段进行了分析和判别，并对人力资源效率进行了分析和评价。2.期刊论文陆羿雯企业生命周期不同阶段的人力资源管理策略-现代企业教育2006,(24)企业作为一个有机体,也存在着它的生命周期,人力资源作为企业的战略部门在企业的不同阶段也采取不同的政策.本文阐述了企业不同发展周期--入门、入道、入境、入化四阶段的特点及其对人力资源开发与管理产生的影响,通过对人力资源的牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制的分析,揭示了人力资源在不同时期与员工生命周期,企业文化发展的关系.同时也揭示了人力资源的规划管理对企业的周期发展的推动作用.3.期刊论文宋晓峰把握企业生命周期防范人力资源危机-今日财富（下旬刊）2009,(8)与经济运行周期一样,企业有其固有的生命周期,其发展一般要经过创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段.本文将各个阶段企业的主要特点与人力资源管理相结合,以探讨在企业发展的不同时期采用不同的人力资源管理策略,防范人力资源危机,完善企业经营管理.4.期刊论文艾英哲.AIYing-zhe以企业生命周期为导向的人力资源规划-安徽工业大学学报（社会科学版）2008,25(1)现代企业理论把企业看作是一个生命的有机体,从其创业到衰退的过程中,有着完整的生命周期.企业在不同的生命时期有不同的矛盾和特点,这就决定了其对人力资源的需求也不同,企业应据此制定不同的人力资源规划,以适应企业的发展战略.5.学位论文张懿凰企业生命周期各阶段人力资源管理危机状况研究及解决办法2007每个生命体都要经历从出生、成长、成熟到衰老、死亡的过程，即是有一个生命周期，作为市场经济的主体，企业是一个生命的有机体，也存在着一个类似的生命周期。企业生命周期的概念最早由马森·海尔瑞(1959)提出，随后众多经济学家、管理学家对该理论进行了深入研究，发展到现在关于企业生命周期的理论已经有二十多种，其中，以伊查克·爱迪斯的研究最为系统也最为出名。爱迪斯在20世纪80年代提出了一套关于企业生命周期的理论和引导企业变革的规则，这一方法和规则能够让人们区分企业中正常和不正常的问题，并通过恰当的干预把企业引向他们的鼎盛状态。理论和规则共同解释了企业为什么会成长、老化和死亡以及在这些不同的阶段企业应采取的应变之策。爱迪斯把企业生命周期划分为两个阶段10个时期，提出企业在生命周期中处于什么位置取决于灵活性和自我控制这两个因素，在每个时期必须把握好风格、组织结构、战略、人员配备、报酬、制定计划和目标这六个经典的管理职责。企业生命周期理论为站在一个新的角度进行人力资源管理危机的研究提供了平台。目前社会已经进入知识经济时代。在知识经济社会里，知识是经济增长的内动力，而作为知识载体的人是经济发展的决定性因素。美国通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇曾经提出这样的口号：“人，是我们最重要的资产!”可见，人是生产诸要素中最重要的因素，也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企业中的全体员工，员工素质的高低决定了企业的盛衰。在知识经济和全球经济一体化的浪潮中，人力资源管理的地位日益突出，其职能也发生了重大变化，突出表现在：由传统的人事行政管理职能转变为战略性的人力资源管理职能。随着经济全球化时代的到来，企业面临的市场竞争日益激烈，这种动荡的外部环境势必给企业带来猛烈的冲击，把企业推向危机的边缘，因此危机管理逐渐成为企业管理者及企业管理研究者关注的重点，其中人力资源管理危机作为一种影响大、种类多、发作频的危机，更加需要人们去研究。首先，论文对国内外的研究状况进行了系统地整理和分析，介绍了企业生命周期和人力资源管理危机的相关概念和理论，为进一步研究两者之间的相关性奠定了理论基础。在具体的研究过程中，按照爱迪斯的理论，企业在生命周期中的每个阶段灵活性和自我控制比重是不同的，发展正常的企业其灵活性和自我控制是可以预知的，但是如果灵活性和自我控制的比重发生了变化就会产生不正常的问题，具体产生什么样的问题以及产生原因则可从每个阶段的六个管理职责中进行探究。这六个管理职责或多或少都与企业的人力资源管理活动产生联系，企业的风格、组织结构和战略从一个宏观层次对人力资源管理进行指导和影响，而人员配备、报酬、制定目标和计划则是人力资源管理活动的职能活动内容，可见，企业人力资源管理与企业的生命周期有一定的关联性。因此，人力资源管理活动可以从生命周期理论出发进行研究，企业在其发展的不同阶段对人力资源及人力资源管理的要求是不同的，当企业出现不正常问题的时候，企业的人力资源管理活动也可能出现不正常问题，即发生人力资源管理危机。进而论文根据对企业生命周期理论的相关文献资料的整理、分析与归纳，以企业的灵活性与自我控制能力为依据，把企业生命周期划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期，从风格、组织结构、战略、人员配备、报酬、制定计划和目标这六个管理职责出发对企业生命周期阶段性的特点进行描述，提出与这些特征相对应的各阶段的人力资源管理特点，以及如果不相适应将会带来的人力资源管理危机表现与状况。为了解决各阶段人力资源管理危机，企业必须建立适合企业发展阶段特点的人力资源管理模式。然后，针对本文所提出的人力资源管理模式，总结出：企业在创业期的人力资源管理工作关键在于创业者的素质和能力，创业者个人的风格就是企业管理的风格，在具体的人力资源管理职能活动中，以招聘为核心内容。到了成长期，制度、机构得到确立，专业人力资源管理部门出现，企业的人力资源管理活动有了专业化、科学化的发展，此时具体的人力资源管理职能活动核心在于对员工的培训与开发。企业进一步发展进入成熟期，这个阶段企业达到了最佳状态，制度、结构比较完善，一切井井有条、按部就班，但在一片繁荣景象中要注意防范危机、观察危机征兆，人力资源管理活动的核心内容是建立可满足不同层次需要的多样化的科学的激励体系，包括物质激励和精神激励、短期激励和长期激励。当企业进入衰退期时，战略重点是转型，实现第二次创业，企业要承受变革所带来的疼痛，为了保护企业同时也保护员工，人力资源管理者必须重视员工关系管理，以此作为保护企业和员工双方利益的重要途径，以保证企业和员工的共同发展。最后，光有适合企业所处阶段特点的人力资源管理模式是不够的，因为人力资源管理模式着重于从企业内部出发进行对人力资源管理危机的处理，集中在人力资源管理的日常工作上，忽略了企业外在生存环境的变化对企业带来的冲击，市场竞争对企业提出了更高的要求，单凭危机的事后处理不能帮助企业在竞争中位于主动、提高竞争力和生存力，企业要有前瞻性，就必须要建立一整套的人力资源管理危机的预警系统进行危机的事前防范。根据以上研究，论文得出结论：企业的人力资源管理危机也存在着一定的规律和特点，如同企业生命周期所揭示的企业问题一样，在企业发展的不同阶段，企业人力资源管理各因素的不恰当配合，就会引起人力资源管理危机。在现有的人力资源管理理论的研究水平下，通过建立适当的人力资源管理模式和科学的人力资源管理危机预警系统，企业人力资源管理危机是能够预知、防范和处理的。本文的创新之处在于选择了一个交叉性的命题：企业生命周期各阶段人力资源管理危机状况研究及解决办法。这一命题涉及到两个领域：企业生命周期理论和人力资源管理危机。国内已有学者对两者的关联性进行了研究，但是多是从单一层面如人力资源规划、薪酬设计等或是企业某一阶段的管理状况进行了初步探讨，而本文则是对整个人力资源管理体系在企业不同生命周期阶段中的特点和表现做了归纳，尤其是站在企业生命周期的角度来观察、分析人力资源管理危机的产生原因、表现、特点和规律，使管理者们对企业的人力资源管理有一个新的思路，同时也为他们提供一个防范、处理人力资源管理危机的工具。6.期刊论文姚宇.杨东涛.YAOYu.YANGDong-tao基于企业生命周期的制造企业人力资源管理实践探析-华东经济管理2006,20(3)随着中国制造在国际市场中的地位变的越来越重要,中国的制造业受到了产业界和学术界的广泛关注.文章结合对408家国内制造企业的问卷调查结果,从企业生命周期理论的角度,对制造企业的人力资源管理实践的现状进行描述和分析,并在此基础上提出一些有助于企业提高竞争力和可持续发展能力的建议.7.学位论文强洁不同企业生命周期的人力资源实践与企业绩效关系研究2008基业常青是所有企业追求的目标,而如果要基业常青就必须有持续的竞争力。人力资源是企业获得持续竞争力的重要源泉之一,也是理论界和企业界讨论的焦点话题之-。众多学者提出人力资源要与企业内外部资源匹配才能更好地影响企业的绩效,但人力资源要和哪些内外部资源匹配?如何匹配?对企业绩效有怎样的影响?这些一直是理论和实践工作者共同关注的热点问题。本论文的选题来自国家自然科学基金研究项目《组织文化、人力资源管理系统与组织绩效关系研究》,其目的是研究人力资源与企业外部因素--企业生命周期的匹配对企业绩效的影响,从而扩展在中国环境下对人力资源实践与企业绩效关系方面的认识,并为企业在实践中人力资源措施的采用提供有益参考。本文主要采用实证研究的方法,通过对前人的文献研究,提出本文的研究模型和假设,再以位于珠江三角洲的166家企业为研究样本,利用SPSS统计分析软件进行数据分析和假设检验,结果表明：第一,不同生命周期阶段,企业的人力资源实践会有明显差异；第二,不同生命周期阶段,企业的绩效会有明显差异；第三,企业生命周期与人力资源实践匹配时,企业绩效会有明显的差异。其中,创业期企业侧重采用招聘、员工参与两项人力资源实践,并对企业的人力资源绩效有显著影响；成长期企业侧重采用员工发展、基于绩效的薪酬、绩效评估等实践,并对企业的人力资源绩效有显著影响；成熟期企业侧重采用多样化培训、基于绩效的薪酬、绩效评估和信息共享等人力资源实践,并对企业的人力资源绩效有显著影响,基于绩效的薪酬和绩效评估两项实践对企业的财务绩效有显著影响。在我国背景下研究不同生命周期阶段的人力资源实践与企业绩效的关系,对于我们理解人力资源实践与企业绩效之间的作用机制有非常重要的意义。这项研究增加了人们对人力资源管理的内部匹配和外部匹配问题的理解,丰富了以权变理论为基础的人力资源管理研究。在实践启示方面,此研究的发现为企业在不同生命周期阶段有重点地采取有效的人力资源实践提供了有益的参考。8.期刊论文孙怀平.杨东涛.王洁心.SUNHuaiping.YANGDongtao.WANGJiexin基于生命周期的领导风格对人力资源管理实践影响研究-科学学与科学技术管理2007,28(3)