企业的领导与管理

企业的领导与管理----以人为本的领导智慧东风汽车公司培训中心郑万江引言：管理分为两个层面：管理管理科学管理哲学科学是无国界的，管理科学是通用的，而管理哲学则是存在较大差别的。一个企业如果说有文化的话，不是管理科学上有什么特色，而主要表现在管理哲学上的运做。只有把中国的管理哲学运用在现代化管理上，使管理哲学与管理科学有机地结合起来，才能收到良好的效果。讲六个方面问题一、领导与管理的概念二、过度管理、缺乏领导的弊端三、中国传统文化是“以人为本”四、从管人到理人、安人五、由人力资源管理向组织人员发展过渡六、领导、沟通、激励并重一、领导与管理的概念1、中国企业组织的三阶层的划分：我国一般习惯于把企业组织划分为三个层次:高层、中层和基层。高层中层基层中国企业组织的三阶层2、三阶层的分工企业组织的三个阶层在实际工作中是有明显区别的：高层决策、中层执行、基层操作。高层领导中层管理基层作业1、基层作业注重的是技术，只要是把技术搞好，专心作业就可以了，从某种意义上说是生活在过去中；2、中层管理者则总是处在现在，他们注重的是制度，管理者主要是从制度上实施管理，在基层员工中生效；3、领导重视的是人性和未来。要想把企业搞好除了制度外，必须坚持以人为本，必须搞好企业的发展战略。张瑞敏只管企业发展战略和文化张瑞敏在做客中央电视台《对话》栏目时说：我只管企业的发展战略和企业文化。海尔的文化：“海”海尔的经营理念：”两个最大化“一是员工满意度最大化，使员工愿意在本企业工作；二是顾客满意度最化，让顾客愿意买本企业的产品。3、领导与管理的关系1、领导与管理不可分，它集企业“管理者”于一身，只是因层次的不同而各有侧重；管理寓于领导之中。2、领导与管理不同：领导侧重决策——管理侧重执行领导侧重人性——管理侧重制度领导注重商量——管理注重沟通领导注重未来——管理注重现实4、领导或管理的有效性来自人心要提高领导或管理的有效性，必须获得部署的心，使部署乐意与你相处。不讨好、不纵容、不娇宠却能获得部署的心，须作好四个方面的工作：一是修己。要作到德才兼备，中国人不喜欢被别人管，尤其不喜欢被不如自己的人管。二是关心。就是把部署的心关起来使其跑不掉。三是开心。部署因受到关心而开心，没有抗拒力量四是放心。部署开心之后自会好好工作，乐于工作，管理者自然也就可放心。二、过度管理、缺乏领导的弊端1、在中国领导比管理更重要在中国当前的企业中，领导比管理更重要，因为人性化比法制化更有效，这是由几千年中国文化所决定的。西方把企业所有的领导统统称管理者，这是由西方以事为主的理念（文化）所决定的。中国的文化是以人为本，讲究“事在人为”。一个人不仅事做得好，还要人做得好。否则事做得再好也没有意义。2、以管理求创新容易招致失败企业要生存与发展就必须创新，但在创新时一定要切记只有20%的成功率（二八定律），创新的成本是很高的。创新就是改变，而改变需要漫漫地调整，否则会让人无法适应，无法配合。（如前苏联的改革）在公司创新时一定要注意自己的个性，那些是必须坚持的，不能说变就变。一旦变得失去了特性，变得员工搞不清楚的时候，大家就无法配合创新了。创新就收不到预期的效果。3、领导创新强调的是以不变应万变领导的创新是站在不变的立场上求变，从而降低风险。以不变应万变是领导创新的最高智慧，也是中国人的最高智慧。以不变应万变的本质是变，但我们一定要明白：“有所不变”是本，“有所变”是道，本立才能道生。只有明确什么是“有所不变”，才能明确什么是“有所变”。中国文化的源头《易经》，讲的就是变与不变的道理。4、过度重视管理会带来制度危机管理对任何组织都是重要的，同时任何组织的管理都必须按制度进行，没有制度管理就无从立足。管理需要制度，但制度绝不是最好的管理。过度强调管理会给企业带来制度危害。因为制度会捆住员工的手脚，导致企业创新或弹性不足。企业重视管理无可厚非，但要适当，千万不能因过度而带来制度危害。5、协调制度与弹性缺乏领导会导致没有弹性。注重管理必然离不开制度，一切按制度办就不可能作到权宜应变。大千世界是鲜活的，随机应变是中国人最高的智慧。但绝不是乱变。弹性太大会引发众多麻烦。同样如果弹性太大，凡是都看着办，也会带来许多麻烦，这就叫做过犹不及。俗话说任何事情都要将法度，“法度”：法是死的，而度则是活的。个案研讨（一）（引自《韩非子》昭侯醉酒）韩昭侯酒醉后睡着了，典衣（专门管衣服的人）不在，典冠（专管帽子的人）怕昭侯着凉，拿衣服盖在昭侯身上。昭侯醒来，十分高兴部署对他如此关心。问：是谁盖的？左右答：典冠。昭侯因越权而处罚典冠，因失责而处罚典衣。请问：1、典冠不盖就是不关心；盖便是越权，如何是好？2、越权可怕，还是失职可怕？3、如果你是昭侯，你会怎样处置？个案研讨（二）廷理挡驾《韩非子》楚庄王规定：大臣百官以及诸公子的车辆都不能驶到茅门。有一次，楚王急召太子。天刚下过雨，地面积水难行，太子把车子驶到茅门。廷理挡驾，举起兵器刺伤马匹。太子跑进朝堂向父王哭诉，楚王让太子由后门离去，事后，只奖励廷理一元薪俸，而未升廷理的官职。请问：1、廷理难道就不能变通一下吗？2、如果你是廷理，会如何处置？3、楚王为什么没有升廷理的官职？4、整个事件谁对谁错？5、怎样处理才能使整个情况更为圆满？小故事的地理分布朝堂（楚王）特区（廷理）茅门（太子）三、中国传统文化是“以人为本”人应不应该视为资源？这是东西方文化的很重要的区别。中国观念认为：只有被利用的对象才是资源，而人不能被利用，所以人不是资源。中国人最不能忍受的就是不把人当人看。中国的传统文化中，一个人只要品德好，这个人就有价值，所以才有社会只有分工不同，而没有贵贱之分的说法。如果一个人品德不好，就算身居高位，才华横溢，也不能成为人民的典范和榜样。1、中国的“以人为本”观念1、天大、地大、人亦大。“三才”说认为：“天地人”个有个的用处，缺一不可。2、人为万物之灵。人生于天地之间，是万物之灵。如果没有人其它动物就没有存在的价值，所以人与畜生是不一样的。3、人可以参与天地的育化。育化即教化的意思。一个人如果没有教化的观念，如同野兽。4、万物之中人的创造性、自觉性最高。惟有人有一种特殊权利，会创造和发展，但“创造、发展、自主”不是乱来，而是自己要为自己负责。2、人是运用各种资源的主体西方是以事为主，不太注意人品。西方把人看成资源，就是把人当成会说话的工具。只要把事作好，你个人的品德如何那是自己的事。“以人为本”，人本身就不应该是资源，而是运用各种资源的主体。人是不能被利用的，中国人最不能忍受的就是被人利用。如果把人当成了资源，就犯了一个错误，把人当成了物、工具，大多数的人就失去了尊严、没有了面子，这是很可怕的事情。3、视人如物违反人性资源是没有情感和情绪的，你把它放在哪、怎么着，它都不会有意见。而人则不同，如果感到严重不公平，就会抗议，甚至罢工。人是有思想的，事事都有自己的想法。人性的特点第一是要创造，第二是要自主。所以自古以来中国人就把人与物严格区分开来，因为只有人，才具有开发、利用资源的能力。人不是物，视人如物违反人性。人性同动物性最大的不同就在于人需要受到尊。个案研究如果商家派一位工人来给你装新买的电脑，假如你抱着“我买你的电脑你应该来装”的心态，对他不客气。工人少装了一根线就走了，倒霉的还是你。假如工人一进门，就倒杯茶，并点上烟，他不仅会好好装，而且还会帮你调试，告诉你新功能。请问：1、茶与烟代表什么？2、茶与烟为什么有如此大的功能？3、这件事说明了什么？四、从管人到理人、安人1、管人带来三大弊端第一大弊端：爱管人的人，会被他管的人累死，中国自古就有所谓“人管人累死人”。第二大弊端：一旦把人纳入管理，必然视人如物，留不住人心，使人才外流。第三大弊端：由于视人如物，导致员工暮气沉沉，没有积极性和竞争力，大家维持在不被开除的水平。2、要学会理人反感被人管是人的一种本性。比如我们常常听到这样的话：“你凭什么管我？”“谁让你管？”“你有什么本事管我等等”。人只能理不能管。什么叫理？理就是看得起、尊敬人的意思。“敬人者人恒敬之”。你看得起员工，员工就会为你拼命。而管就是我比你大，我管着你，你必须听我的。人对人是一面镜子，你笑他就跟你笑，你哭他就跟着哭。要想别人怎样对你，你就要怎样对人。3、要学会安人安人才是最高境界。“理人”其实还不够，让员工努力工作的最高境界是“安人”。“安人”就是把人安顿好。当领导的其实就是把每个员工都安顿好（如事业留人、感情留人、工资留人），人没有安顿好，有天大的本事也无法带动人心。从管人到理人最后提升到安人。人性的尊严要靠领导来提升，如果人没有了尊严，就没有了精神和灵性，推一推动一动，自然就没有了积极性。中国文化要求的是理人，而不是管人。五、由人力资源管理向组织人员发展过渡1、人员潜力不愿发挥是组织的最大损失彼此没有敬意是不行的。要让员工好好工作，首先就要尊敬他，这是最起码的条件。因此建议能否把人力资源管理部改为“人员发展部”。很多时候中国人不是不会做，而是不肯做、不敢做、不愿做。孟子说：“非不能也，是不为也”。如果一家公司很多有能力的人袖手旁观，这家公司就走到了尽头。人的潜力是无限的，问题是如何开发。2、“三不”大于“不能”对于中国人来说，“不为”远远大于“不能”。“不为”包括三种情况：即不肯做、不敢做和不愿做。有能力而不肯做。是因为有所顾虑，害怕做错了要自己承担后果或领导缺乏以人为本理念。有能力而不敢做。这一后果更严重，因为有些领导只许成功不许失败，“多做多错多挨骂”。有能力而不愿做。中国人最不能容忍的就是不把他当人看，“你若把我当人看，我就象牛一样地干，你若把我当牛看，我就什么都不干”。3、消除“三不”是组织人员发展的重点一是营造肯做、敢做和愿做的工作氛围。领导必须改变观念，变“多做多错、少做少错、不做不错”为“多做不错、少做少错、不做大错”。要激发员工初犯不罚，无心过失不罚，改善成功者奖。二是要树立没有问题员工，只有员工问题的观念。人是活的、有情绪、有自尊心、会变化，尤其是在当前复杂环境中，更是如此。这些都是员工的具体问题，需要领导去解决，而不问题的员工。4、最好的体会人才在哪里？人才就在公司里面，不需要到外面去找。但大多老板都犯一个毛病，总是提着灯笼到外面去找人才，他们不知道人才就在自己的公司里，实在很遗憾。中国人从来都只是相信外来的和尚会念经，而不相信自家的和尚。所以烧香拜佛总是要跑很远的那个庙。同样一句话，自己的员工讲出来，就显得无足轻重，不会被采纳，而花钱请顾问，就会被采纳。六、领导、沟通、激励并重1、管理的软件具有民族性。管理的硬件全世界都是一样的，可以放心地学。但在管理的软件（文化）上各个国家和民族却各具特色。因而我们必须认真研究。潜力领导激励沟通管理的三大软件2、沟通必须重视技巧在管理中沟通是非常必要的，因为沟通可以激发人的潜能。但沟通必须掌握技巧，否则往往是沟而不通。一是要善于运用肢体语言。最好的沟通是不讲话。如一个友好的动作、一个信任的目光可能比很多语言和物质更重要。二是要先通情而后达理。“沟通”不是直接讲理，而是先通情而后达理。在实践中你越讲大道理往往越没有人理你。3、领导要合乎人性领导的意义就在于在集体活动中激发员工自觉自愿式的努力，以达到既定的目标。领导要激发员工的自觉自愿，必须发挥自身无形的影响力，而不是强制命令。因为人性不愿意接受强制命令，特别是中国人，更是如此。一个善于领导的人，会把他的员工带到自发的境地，同时自己也会很轻松。人真的是太复杂了，但只要真正作到合乎人性，“以人为本”，就能达到这一境界。4、合理的不公平是有效的激励方式激励的意思是，采取有计划的措施对员工进行某些刺激，引起某些心理反映，出现预期的行为，达到组织的预期目标。激励是刺激、反映、目标三者的统一，缺一不可。人不仅总会有一些欲望，而且不断发展，似乎永远都不会完全满足。激励就是抓住了人性这一本质，满足人的某种欲望。