人力资源管理期末复习第七章绩效考评

人力资源管理网考复习第七章绩效考评一、单选题1．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性答案：B解析：多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。P1862．很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了（）原则。A．客观化B．经常化C．全面性D．公开、公平答案：B解析：对于组织而言，绩效考评不是进行一次就可以一劳永逸的事情，员工工作质量的改进和工作效率的提高是一个永不停止的过程。这就要求企业对员工的绩效考评要合理地选择考评周期，通过经常性的定期考评，发现一些潜在问题，同时挖掘个人和组织的潜在优势，提高组织的竞争力。P1923．（）是考评结果最重要的应用。A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈答案：B解析：绩效改进是考评结果最重要的应用。绩效改进是指通过确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划来提高员工绩效水平的过程。P2034．（）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。A．主观考评法B．量表评定法C．分定考评法D．关键事件法答案：A解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。其他三种考评方法都是客观考评法。P2065．（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法答案：B解析：所谓比例控制法，又称强迫分布法，即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。这种考评方法的优点是既拉开了被考评对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生考评的偏差。P2096．（）是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。A．量表评定法B．分定考评法C．成对比较法D．比例控制法答案：B解析：分定考评法是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。量表评定法是考评者根据设计的等级考评量表对被考评者进行考评的方法。比例控制法即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。成对比较法是根据考评要素，把所有的被考评者分别按两两一组的方法进行比较，并判断优者和劣者。P2107．（）是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法答案：C解析：关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。在运用关键事件法时，负责考评的主管人员将每一位员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的良好行为或不良行为记录下来，形成一个书面报告，然后在每半年左右的时间里，主管人员和员工根据所记录的特殊事件面对面地讨论员工的工作绩效。关键事件法一般与其他方法结合使用，作为其他方法的一种补充。P2128．管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（）进行绩效考评。A．直接指标法B．成绩记录法C．目标管理法D．分定考评法答案：C解析：目标管理法也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进行考评的方法。适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员、专业技术人员以及销售人员等，而对从事常规水平的工作人员并不适用，如流水线上的工人。P2139．目标管理法能使员工的（）有机结合。A．个人目标与组织目标B．部门目标与组织目标C．团队目标与集体目标D．团队目标与部门目标答案：A解析：采用目标管理法的一个优点就是，考评的目标明确、将下属的目标融进组织目标之中、个人目标与组织目标有机结合，因而能激励员工忠于职守、努力工作。P21310．某信息系统经理认为某计算机程序员在开发新软件方面是部门最好的，并仅仅基于这种印象就给予这名程序员在决策和同事合作及领导潜质等方面高等级评定。这种情况属于（）。A．晕轮效应B．宽容或苛刻倾向C．近因效应D．对照效应答案：A解析：晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录。对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。P21511．某考评者与被考评者初次见面时，后者给前者留下了极好的印象，在考评过程中，即使发现被考评者有缺点或错误，也会找出理由为其开脱。这种现象属于（）。A．居中倾向B．首因效应C．偏见误差D．感情效应答案：B解析：首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。感情效应是指人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。P21612．考评时，会主观认为老年员工在“完成工作能力”和“工作潜力”等方面所得到的评价一般都低于年轻员工。这种现象属于（）。A．居中倾向B．首因效应C．偏见误差D．感情效应答案：C解析：偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。感情效应是指人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。P216二、多选题1．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（）。A．激励B．技能C．环境D．机会答案：A##B##C##D解析：多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。P1842．绩效考评具有以下特点：（）。A．与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关B．不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的C．绩效考评是一个过程，不是简单的行为D．对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的答案：A##B##C##D解析：绩效考评具有以下特点：1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关。2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好的生存和发展。3）绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。4）绩效考评具有时限性，它要求在一段时间内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。6）实际管理过程中，对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的。现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的，非正式的考评评价也很重要。P1873．考评标准包括（）。A．工资标准B．行为标准C．绩效标准D．任职资格标准答案：B##C##D解析：考评标准包括绩效标准、行为标准及任职资格标准。1）绩效标准。例如，对生产人员的定额要求、对独立核算单位的利税指标等。2）行为标准。例如，要求服务员热情待客，不得与顾客争吵；采购员不得收受回扣等。3）任职资格标准。例如，某装饰公司设计部经理岗位的具体任职资格条件。P1954．绩效反馈的具体方式主要有（）。A．员工和主管正式面谈B．主管向上级汇报C．走到员工座位边与员工交流D．与员工共进午餐答案：A##C##D解析：绩效反馈的方式可以分为正式和非正式、定期和非定期的。具体有以下几种方法：1）正式的工作总结。总结一段时间以来的工作目标、工作进程、出现的问题、需要提供的支持与帮助、设备仪器的使用需求状况、培训需求状况等。2）员工和主管面谈。这种面谈非常灵活，可以是工作间隙的面谈，也可以是专门安排的面谈，定期或非定期的都可以。通过这种方法，可以及时准确地掌握员工的绩效动态，是绩效反馈的主要方法。3）非正式的走动管理。走动管理师指主管人员在员工工作期间不时地带员工的座位附近走动，与员工进行交流，解决员工提出的问题。主管人员对员工的及时问候和关心，即使不能解决工作中的难题，也足以使员工感到压力减轻，感受到鼓舞和激励。4）工作空隙时间的沟通。主管人员可以利用各种各样的工作间隙与员工进行沟通，例如与员工共进午餐，在喝茶的时候聊天等。通过这种非正式的、轻松的聊天方式，可以发现员工不愿吐露的绩效问题。P2015．以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（）。A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金D．可以应用于员工的培训与开发答案：A##B##C##D解析：绩效考评的作用主要表现在以下几个方面：从人力资源管理的各个环节看，绩效考评的结果可以应用于招聘、人员调配、薪酬分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划。P2056．主观考评法有（）。A．自我与他人评价法B．序列比较法C．成对比较法D．比例控制法答案：A##B##C##D解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。自我与他人评价法、序列比较法、成对比较法、比例控制法。P2067．客观考评法是根据客观标准对员工的行为进行评价的方法。主要有（）。A．量表评定法B．序列比较法C．关键事件法D．分定考评法答案：A##C##D解析：量表评定法是考评者根据设计的等级考评量表对被考评者进行考评的方法。分定考评法是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。以上三种都属于客观考评法。序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法，属于主观考评法。P2098．绩效考评时，考评本身可能存在以下问题（）。A．考评标准不严谨B．考评内容不完整C．考评方法选择不当D．考评结果的反馈方式不当答案：A##B##C##D解析：以上四个方面都可能存在在考评的过程中，这些问题都是考评时要特别注意的问题，否则绩效考评的结果不能真实反映员工工作情况。P2149．组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（）。A．由员工的上司为员工制定个人目标B．目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D．目标是有时间要求的答案：B##C##D解析：目标管理法也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进行考评的方法。目标一般由主管人员和下属共同协商制定，目标可以用数量、质量和影响等来衡量的，设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合的。P213