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微软:靠什么管理员工?微软员工无等级隔阂。微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方,比尔·盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢?答案是:微软公司的人格化管理。特别是其中无等级的安排让许多其他公司的员工欣赏。等级隔阂是人与人之间关系难以融洽的一大原因,这种在不同等级间形成的思想隔阂是很难消除的。它的存在妨碍了人们间的相互沟通,不利于企业职工凝聚力的增强,为共同的事业齐心努力。因此,在管理工作中,应尽可能地消除由此产生的影响。微软公司在内部人员关系的处理上正是这样做的。查阅最全面的金融信息和最有价值的金融资源请登陆中国金融资源总库平等的办公室。只要是微软公司的职工,都有自己的办公室或房间。每个办公室都是相对隔开的,有自己的门和可以眺望外面的窗户;每个办公室的面积大小都差不多,即使董事长比尔.盖茨的办公室也比别人大不了多少。对自己的办公室,每个人享有绝对的自主权,可以自己装饰和布置,任何人都无权干涉。至于办公室的位置也不是上面硬性安排的,而是由职工自己挑选的,如果某一办公室有几个人选择,可通过抽签决定。另外,如果谁对第一次选择不满意,可以下次再选,直到满意为止。公司为充分尊重每个人的隐私权,每个办公室都安装了可随手关闭的门。微软公司的这种做法与其他公司不同,它使职工们感到很有意思,而且工作起来心情舒畅。无等级划分的停车场。在微软公司,各办公楼前都有停车场,这些停车场是没什么等级划分的,不管是比尔.盖茨还是一般职工,谁先来谁就先选择地方停车,没有职位高低之分。但是,即使如此,比尔.盖茨也从未因找不到停车的地方而苦恼过,因为每天他比任何人来得都早。没有时钟的办公大楼也是微软公司与众不同的一个特点。微软西雅图市总部办公大楼是用简易的方法建造的,主要材料是玻璃和钢材。办公大楼的地面上铺着地毯,房顶上散发着柔和的灯光,但让人奇怪的是整座办公大楼内看不到一个钟表,大家凭良心上下班,加班多少也是自愿的。美国西雅图市的天气是阴多晴少。只要一出太阳且风和日丽,员工们可自由自在地在外面散心。办公楼内到处可见高脚凳。微软公司除为职工免费提供各种饮料之外,在公司内部,可用于办公的高脚凳到处可见,其目的在于方便公司职工不拘形式地在任何地点办公。当然,这种考虑也离不开软件产品开发行业的生产特点。微软公司就是靠别出心裁的人格化管理,吸引了一大批富有创造力的人才到微软公司工作,并通过营造独特的文化氛围,使这些人才心甘情愿地留在微软。盛大的人才战略彰现霸气盛大又开始在网游市场掀起一股不小的风浪,《盛大首次公开招聘运营经理》,显示出盛大聚集网游人才的勇气。之前,盛大已经推出了自己的三大计划,盛大的三大计划目的很明确,就是要尽最大可能地吸引人才,同时激活自身人才的潜力。如今,盛大打出了和盛大一起创业的口号,更加直接地挖掘人才。这次是首次面向全社会招募游戏运营经理,抛出10款游戏,来吸引优秀的人才和团队加盟,盛大的手笔越来越大了,辗转腾挪中也让人们看到了盛大在吸引人才方面的策略越来越显得高瞻远瞩了。而且,这不是在挖对手的墙角,而是面向全社会的吸引优秀人才,是对自身信心的积累,如果没有信心,是很难出这种手笔的。众所周知,盛大的“20计划”,主要是盛大将与游戏团队分成,最高可以分成20%。陈天桥曾经表示,“让有能力的人在盛大找到发挥的空间。”我们知道,以前盛大代理韩国游戏给开发公司的最高分成比例也不过20%,因此这种内部创业形式的计划将可以吸引更多的顶尖人才。盛大的《热血传奇》、《传奇世界》等项目骨干单季度获百万巨奖已成业内佳话,如今继续发扬游戏收益分成显然能刺激更多人的神经,只要你有本事,在这里财富将变得唾手可得。网游带来的财富消息曾经使许多人对这个行业心怀渴望,如今,盛大抛出了自己的橄榄枝,目的就是给那些心怀梦想的人以机会。盛大知道千军易得,一将难求。因此,在培训方面也下了功夫,自创的教材,名师的指点,甚至陈天桥都要披挂上阵,这不能不说是一个激励的策略。八年的运营经验,盛大在游戏市场浸淫而来的宝贵经验和财富,自然能得到优秀人才和团队的青睐,虽然目前国内的网游市场风云变换,但是盛大一直能屹立不倒,说明盛大自身有很好的造血机制促使它不断地发展壮大,如今,对人才的“掠夺式”诱惑,相信很多优秀的团队会对盛大情有独衷的。网游世界追求的是技术的创新,运营的创新,没有创新就没有盛大的今天,当大家都在为收费津津乐道的时候,盛大率先转身,以免费大跃进式的切入市场,并一举获得成功,华尔街都为之大跌眼镜,这就是一种高瞻远瞩的眼光。如今,盛大不断地挖掘新型人才,就是为了在接下来的市场竞争中,能够储备更多的机会和弹药。当然,更主要的是,盛大有这种底气和霸气,因为对自己游戏产品的信心十足,因此才能抛出这样的手笔吸引各路英豪。不断地激励措施的出台,正是盛大未雨绸缪的根基。“18计划”让更多的创业者看到希望和财富的憧憬,毕竟一个锦天已经让人们看到了标杆的示范效应。为此,盛大专门成立了总资金为10亿的“18基金”,采取专业的基金运作模式,有专业化的基金经理管理。所投资的项目或者企业的产品,其所有权归盛大。在此之前,盛大还有“风云计划”,目的是要收购那些开发了具有前景产品的网络游戏开发商或者运营企业。目前盛大的风云计划已经收购了锦天科技和厦门御风行。相信还有很多已经崭露头角的小公司会进入盛大的法眼。正如锦天科技副总裁汪疆所言,“一部部的游戏产品出来,只要创意好,几乎都有生存的市场,对网游企业来讲,根本上不是风险投资不青睐,而是产品究竟有多好”。也就是说,只要你的产品足够好,财富会上赶着来找你,酒香根本不怕巷子深,皇帝的女儿也自然不用愁嫁。牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息:在收购和吸引人才方面,盛大无疑走到了竞争对手的前面,虽然也有一些上市公司手握大把的资金,但目前还鲜有动作,没有在竞购和人才吸引上有更多的举措。而盛大已经开始布局,我们知道早起的鸟儿有食吃,提前布局的好处就是可以能在第一时间内吸引到好的项目和人才,这一点盛大自然是心知肚明的。“20计划”的实施,显现了盛大对网易市场的决心和对人才的吸纳战略正在加紧,在竞争对手还没有动作之前,盛大率先布局,无疑对其继续领先国内网游市场将大有助益。Google是一个充满激情的地方Google的企业文化或人力资源机制移植到中国来,让中国的优秀人才同样感受到他们的自由发展专访人物:周红,2000年加入Google,资深软件工程师,是Google公司的第一位中国人。2005年,周红被派住中国,协助李开复开拓中国市场、招聘员工,被Google公司称为“文化大使”今年夏天,李开复放弃微软公司副总裁的职位跳槽到Google,这不仅引得两大公司大打官司,更引起了人们对Google公司的好奇。协助李开复开拓中国市场、招聘员工的周红,对Google感受最深的就是“Google是一个充满激情的地方,因为每个人都在做他们自己最喜欢的事情”。目前,Google在全球有4000多名员工,在中国市场刚刚起步,计划在明年夏天前招收50名员工,将全部招收刚从大学毕业的应届生。5年前,周红也经历了与Google选择和被选择的过程。回想当初的情景,周红说:“我感觉这个公司和其他公司完全不一样。像Oracle、SUN、思科都是大公司,建筑都很漂亮,但Google连门牌号都没有,只是在路边电线杆上贴了张小纸条,用圆珠笔写着‘Google’,再打了个箭头。我开车过去,好不容易才找到。”从美国斯坦福大学毕业,她几乎同时拿到了机械工程博士学位和计算机科学硕士学位。面临选择的有数家全球著名的大公司,但她最终选择了刚创业不久的Google。“我觉得他们员工的工作都特别用功。负责招聘的主管是第二天晚上9点打电话给我的,我当时很感动,负责招聘的都要工作到晚上9点钟,工程师那就更不用讲了。”周红认为,选择Google,是因为面试者给了她最难的题目;而面试她的3个同事都非常聪明,“我想跟他们在一起工作一定有很多乐趣,也能学到不少东西”。“我记得刚加入Google的时候,公司组织了一些培训,包括怎么去招聘,怎么去面试,其中非常重要的一点就是,你可以非常聪明,但你还要是一个好人。就是说,我们需要非常聪明的人进来,但我们也非常强调团队精神,你必须能和其他人一起合作;如果你只是一个人工作,不愿意和其他人交流,那你在公司里的发展就会受到限制。”周红说。谈到具体的招聘标准,周红认为,作为求职者,不仅要有很好的创意,而且还要把这个创意很好地实现,这对任何追求创新的公司都很重要。Google是以技术起家的,对应聘的人才要求有很扎实的基础,也要有很强的动手能力。如果应聘工程师,就要有很强的编程能力,要对计算机这个学科有深刻的理解,同时,求职者要认同Google创新的企业文化。进入Google一般要经过笔试和面试,“在交谈的过程中,看他用什么方式来解决一个问题,通过交流也可以感受他是不是很有创意”。周红刚来公司的时候,尽管只有几十名同事,但令她惊讶的是,公司不但有厨房,还有洗衣机、按摩室等设施和服务。在Google,半夜还经常人声鼎沸,甚至还能听到员工们在大厅弹奏钢琴,停车场也总是有车。周红说:“这给我深刻的印象,让我觉得他们都非常有激情,因为他们是在做自己喜欢的事情,所以他们不在乎工作很长的时间。”在过去的5年多时间里,周红从来不担心上班会迟到,因为她一般都是中午才上班。由于公司实行的是弹性工作制,“我们公司的员工睡得比较晚,起来得也很晚,我想这种弹性工作制对一个人的创造力也是非常好的。如果把工作时间限制在‘朝九晚五’,那怎么能创新?灵感不是什么时候都能来的”。周红说,创新对一个企业来说是非常关键的,为了鼓励创新,Google规定一星期员工有20%的上班时间做自己工作之外的事情。“公司有很多产品就是20%时间内做出来的,比如说Gmail就是一个人的创意,做着做着就做大了,这是非常有意义的事情”。Google还有一个规定,就是管理层不能限制员工在公司内部自由流动。周红对此深有感触,她自己就因为兴趣的原因,曾从一个部门到另一个部门,“只有做自己喜欢的事情,才能很有创意。如果有所限制的话,就难以发挥出个人的最大潜力”。作为Google的“文化大使”,周红表示:“我想把Google的企业文化或人力资源机制移植到中国来,让中国的优秀人才同样感受到他们的自由发展。”IBM的人力资源管理招数IBM这个世界上最大的信息产业跨国“蓝色巨人”,在管理方面的重要特色之一,是它的人力资源管理。一、IBM的招聘机制IBM一年四季都在招聘,但能够有机会进入IBM的却凤毛麟角,因为IBM招募的是真正的精英。在招聘条件上,IBM公司有三方面的要求。其一是一般能力,包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。其二是品德,而且把这一点作为雇用的先决条件。其三,岗位方面的实际技术能力与心理特征,包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。IBM对员工的个人发展潜力非常重视,因为这关系到员工未来是否能够有所发展。IBM公司的招聘途径多种多样,通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招聘等。IBM一项特别又有效的途径,是实行内部推荐招聘。公司方面充分信任自己的员工,奉行″内举不避亲″,鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司,如果推荐的人很适合IBM的要求,IBM还会奖励介绍人。二、IBM的培训1.全面塑造新员工的培训新员工进入IBM以后,首先要进行4个月的集中培训,培训内容包括IBM的发展历史、规章制度、技术和产品工艺、工作规范和工作技巧。培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后进行考核,合格者获得结业证明,不合格者则被淘汰。4个月后,受训者有了一个IBM员工的基本概念。但是,要成为IBM的正式员工,还要经过一年的实习。实习期间公司给每个新员工派一位“师傅”,一对一地进行教学。实习期间,要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。实习结束后员工要做工作计划和个人发展计划,提出继续做现在岗位工作的深入计划或变换岗位的计划以及职业生涯发展计划。2.制度化的老员工培训IBM注重在职员工的培训,公司制定了非常完
本文标题:全球知名企业经营管理集锦
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