唐山钢铁集团有限责任公司人力资源管理研究_

第五章公司人力资源管理改进的建议58第五章公司人力资源管理改进的建议5.1现代人力资源管理发展趋势通过前面介绍的人力资源管理的历史和发展理论来看，在发达国家，人力资源管理已经成为一门相当成熟的学科。经过大学、科研机构、咨询公司以及许多企业的长期研究、探索和积累，许多与薪资调查、工作分析、绩效评价、员工招聘甄选等人力资源管理问题有关的技术手段已经日趋完善并不断发展。展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点：人力资源管理在企业中的地位日趋重要，企业通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工双赢的状态，因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。从事后管理向超前管理转变，越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力以及员工投资开发和管理上，这对人力资源管理部门的工作职责，人员素质提出了更高的要求。未来企业人力资源管理的方式将彻底改变，计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定，一是成为企业的经营决策者角色，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划，并进行日常管理活动。二是直线经理的支持或服务者，人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其它部门的经理，人力资源部应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，并懂得在人力资源管理的各个层次和职能上如何参与，同时，人力资源部门要把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动第五章公司人力资源管理改进的建议59与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。5.2公司人力资源管理改进的总体思路展望人力资源未来的发展趋势，结合国内外先进的人力资源管理理论，确立公司人力资源管理改进的总体思路：建立科学化、人性化、专业化、战略化、信息化的人力资源管理人力资源管理体系。人力资源管理的基础工作要从经验管理走向科学管理，夯实人力资源管理的基础工作，包括工作分析、职位评价、考核指标体系的建立、薪酬设计等；管理以人为本，注重员工的培训及开发，建立和完善员工职业生涯管理，实现人性化管理，真正尊重员工的权利、关注员工的追求；提高人力资源管理队伍素质，逐渐培养更多的专家型人才；转变职能，使人力资源部门成为战略支持部门、直线人力资源管理的服务部门，使人力资源管理更具有战略性，更着眼于未来，更具长远性、系统性；实现信息化管理，使人力资源管理上升到一个新的台阶。变革将实现人力资源管理理念、管理制度、管理方法、管理态度的全面转变，使人力资源管理更多地考虑如何开发人的潜在能力，给企业的战略实施和长远发展提供人力资源的支持和保证，达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。实现观念转变。改变管理理念，转变管理态度，在构建标准的人力资源管理体系的同时做好两项重要工作，一是企业高层管理团队、人力资源管理队伍的观念转变，二是企业人力资源管理队伍素质的提高。实现职能转变。将传统的劳人处、劳人科转变为人力资源部，不仅仅是机构名称的改变，要实现从传统的人事管理向现代人力资源管理职能的真正转变，为此，要以培训贯穿人力资源管理工作整体改进的全过程，通过培训实现人力资源管理人员专业知识技能的提升，实现人力资源管理专业化，推进人力资源管理的改进。5.3公司人力资源管理改进的具体内容5.3.1公司人力资源管理改进的首要任务一是观念的转变：包括企业高层管理人员、人力资源管理人员、直线经理、第五章公司人力资源管理改进的建议60企业员工的观念的转变。首先，当务之急是转变企业高层管理人员和企业人力资源管理人员的观念。通过送出去培训或聘请学术界人力资源专家或咨询公司人力资源专家到企业来的方式方法，对企业高层管理人员和人力资源管理人员做好变革前的培训工作，使他们充分认识到人事工作变革的必要性和紧迫性，认识到人力资源战略和人力资源管理对企业实现总体战略目标的重要的支持和保证作用。这对于完成公司人事职能转变是至关重要的。因为，企业目前的组织结构使企业仍处于一种相对集权的管理模式中，高层管理人员的决策风格会影响到企业的总体战略能否有效的实施，同样更能决定企业人事改革的成功与失败。其次，应转变直线经理的观念，不应把人力资源管理简单看成是人力资源部的职责，应该是总经理和直线经理职责的一部分，人力资源部的任务是制定政策，对直线经理提供专家支持和服务。另外，还应当转变企业员工的观念，不应使员工把人力资源工作看成和自己毫无相干的工作，让员工认识到人力资源工作和自身在企业的发展息息相关，和自身的职业发展的过程息息相关，从而更好的配合人力资源工作各项职能的有效实现。二是人力资源专业管理队伍建设：首先，尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理者队伍。公司的人力资源管理队伍年龄结构、学历结构、专业结构，都表明公司的人力资源管理队伍是年轻的、有学识的、有专业知识的，有丰富的管理经验的，但对他们还要有更高的要求，他们必须是现代人力资源专业人才，具有很高的素质，具体要求是：第一，要精通人力资源管理技能，培养更多的专家型人才，如考核专家、薪酬专家、人力测评专家等，为实现人力资源管理专业化打好基础。因为，人力资源业务建立在坚实的理论基础上，并要不断调整发展方向，这要求他们必须掌握人力资源管理方方面面的理论，研究解决各方面问题的昀佳做法，内容应涉及战略规划、招聘、职业发展、评估、奖酬、组织管理、变革、考核、沟通、过程管理以及其它的人力资源专业领域。为此，要求公司对人力资源从业人员进行更多的专业培训和测评。目前公司已经有高级人力资源管理师5人，中级人力资源管理师20多人，但还应该让更多的人力资源管理人员考取人力资源管理资格证书，强化人力资源专业理论知识的学习。第二，必须精通经营知识，深入了解公司财务，了解炼钢、炼铁等公司的核心技术、了解公司面临的形势和环境，并能够从人力资源角度为其它部门提出可供选择的解决问题的办法。第三，积极参与人事管理变革过程，并具有发言权，尤其是对集团公司的人力资源战略的制定，重大人事制度、分第五章公司人力资源管理改进的建议61配制度、用工制度的改革，应具有发言权。公司应充分利用这些专业人员的知识、经验，为企业的人力资源工作方法的改进，献计献策。第四，改变态度。人力资源管理者应具有专业化的工作态度，积极主动与同事和其它部门经理密切配合。第五，公司人力资源专业管理人员应具有更多的人际沟通知识与技巧并知道如何激励员工，帮助每一个员工及整个企业实现目标。美国康奈尔大学劳资关系学院院长爱德华.J.劳勒说：“未来的人力资源专家应该具有更多的与人打交道的技巧，而且在将来，技术专长与人际技巧的有效结合将比现在更显示出其重要意义”。三是建立起有效的人力资源管理的体系，确立人力资源管理的战略地位。人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，操作层面的科学管理，而且包括战略层面的全局把握。公司人力资源管理部门要根据公司经营宗旨以及远景规划，结合公司2004年三级支撑的发展战略，针对老区、新厂、曹妃甸大钢制定相对应的人力资源三级支撑发展战略，同时，包括企业文化、指导思想、人力资源计划、高级管理人员的选拔、薪资策略等内容。制定科学的人力资源管理政策、制度、方法。上述人力资源战略、政策、制度、方法的制定需要包括总经理和各级管理人员在内的所有管理者的直接参与。若没有一个战略管理的理念和观点，人力资源管理体系就很可能还是一系列独立的行为，继续沿袭传统的工作方法进行，以工作为中心的，即让人去适应工作，而无法实现人力资源的战略管理的地位，实现以人为中心的管理，根据人的特点和特长来组织工作，从而使得人力资源的能量得到昀大发挥。5.3.2工作分析等基础工作1．组织结构随着公司的成长，市场机制的完善，公司规模的扩大，战略的调整，公司的组织结构应不断进行调整，适应战略发展。公司的成长和公司治理除政策性、历史性原因外，其关键的症结还是出在内部管理结构是否合理上。只有内部管理结构跟得上战略环境的变化发展，企业的效率才能提高，企业对于外部环境的适应才会得心应手。人力资源应根据公司三级支撑的发展战略，帮助公司重新设计组织结构，引导公司适应温和变迁的外部环境变化。鉴于在公司人力资源现状分析中提到的直线职能制的弱点，目前西方发达第五章公司人力资源管理改进的建议62国家一些著名企业已经开始改革直线职能制，进行新的组织结构模式的尝试，这就是“项目小组”。以项目小组取代职能部门制，要求从根本上改变旧的组织结构。这种根本性改变不是一下子实现的，而是逐步实现的。但是这种组织结构在国内还没有成功的企业做对照，因此，是否适合中国国有企业还有待于进一步研究。所以，建议公司采用许多成功企业采用的适合公司发展的战略事业单位为特征的组织结构，与目前的组织结构昀大的不同是加大了权力的下放。战略事业单位能够保证二级单位的厂长拥有相当大的自主权，并能够与组织的其他系统在计划，资金，技术，人力资源等各个方面保持有效的协调关系，否则他就不能有效的去控制、运行他自己的单位。这种组织结构形式不会导致员工数量的大幅度增加，但是却能够带来企业效益与效率的提高。战略事业单位使公司的组织结构既能够使各二级单位保持分散决策的优势，又能够在一个很高的层次上（集团公司）进行集中控制。针对各二级单位的职能部门划分过细的问题，可以考虑采用建立综合职能部门的改革方法，减少职能部门，精简多余的职能服务人员，提高职能部门的服务质量。撤销团委等政工系统的专职人员，采用兼职的方法缩减人员。企业组织应循序渐进的改进组织结构，以适应国际竞争剧烈变化的环境的需要。另外，组织重新设计应考虑提升人力资源部在组织中的地位，并将传统的劳人处、劳人科转变为人力资源部，不仅仅是机构名称的改变，要实现从传统的人事管理向现代人力资源管理职能的真正转变，实现人力资源管理工作方法的改进。2．工作分析和职务测评实现人力资源管理科学化，夯实人力资源管理基础工作。重新完善工作分析，制定专门的完整的职务说明书，做为员工手册中的一项重要内容下发。鉴于昀近的一次系统的工作分析是在1993年，时间相距太远，2002年元月的劳动人事制度改革的岗位评估工作也只是粗略的对一些岗位进行了评估，人力资源部应重新完善工作分析，对各岗位、各工种重新评估，合理定编定员，制定专门的完整的职务说明书，保证每个岗位都有完整的职务说明书。同时，将其内容加入员工手册中印发，也可以作为基础培训项目向员工宣传职务说明书中的详细信息，使员工对其有详细地了解，了解岗位职责的要求，针对要求和标准，找差距，制定培训计划。员工通过了解职位说明书，会对考核的标准有明确地第五章公司人力资源管理改进的建议63了解，并对说明书中的不合理的项目提出建议和意见。职务说明书应包括岗位基本信息、岗位职责、岗位工作内容、岗位工作时间要求、工作成果要求及考核标准建议，同时包括适合该岗位的员工的教育背景要求、工作经历要求、基本技能和能力要求、经历的培训要求、体能要求等。公司应实施科学的职位评价，以建立科学的薪酬设计的理论依据，以因素计点法为例，职位评价的实施过程如下：清岗工作分析定报酬因素成立评价小组写职务说明建评价标杆培训评价小组正式评价编制评价手册图5-1因素计点法职位评价的实施流程通过工作分析，岗位职务说明书的完善，进一步清晰确定各岗位普通员工以及各个技术和管理岗位职责权限范围，避免请示工作的低效率、多头领导的问题的频繁发生，使岗位职责权力划分合理和清晰。进一步完善定期制定计划的制度，加大制度的执行力度。员工对制定计划的作用已经给予肯定，说明