如何借助绩效管理提升中国企业的核心竞争力(1)

如何借助绩效管理提升中国企业的核心竞争力讲师：严正TEL:13758878871EMAIL:[e-mail]中国经营报企业竞争力论坛演讲课件精品资料网.实战与顾问经验…严正美国领导力研究中心认证讲师美国麦肯特企业顾问有限公司高级顾问杭州互邦企业管理咨询有限公司总经理国内著名实战派管理专家和人力资源专家授课及咨询经验：联想电脑、中国联通、正泰集团,中国奥康集团、天正集团、红蜻蜓集团、宁波富达集团、华杰电子、奥奔妮集团、传化集团、上海永达汽车、上海联洋房产、福建水泥厂、福建东南汽车、亚通管道、温州远华集团,浙江鼎利集团,中国杰克缝纫机、浙江台州市政府、江苏扬州宝应县政府、温州家具协会、温州服装商会、湖南省工商联精品资料网.中国企业只有成功实施绩效管理,才有执行力,也从而才有核心竞争力精品资料网.世纪的卓越企业可持续发展：利害相关者的满意程度为客户、员工、社会、商业合作伙伴、股东们带来的价值宏观竞争：区别性创造性最佳资源分配国际化的本质就是规范化,人性化与客户意识精品资料网.企业竞争力在竞争性市场中一个企业具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场提供产品或服务,并获得盈利和自身发展的综合素质.精品资料网.两位教授,他们于1990年5月6日在《哈佛商业评论》中发表了一篇名为《企业的核心竞争力》的文章，在这片文章中正式提出了核心竞争力的概念。但是，对于核心竞争力的准确界定却不是他们完成的，而是随着企业的不断发展、慢慢被人们总结出来的。精品资料网.核心竞争力的概念企业核心竞争力是指企业竞争力中那些最基本的、最活跃的、最能保持企业长期稳定的竞争优势，并获得稳定的超额利润的竞争力。核心竞争力是能使企业在复杂多变的竞争环境中得以长期生存和发展的能力,企业唯有靠核心竞争力才能活下去.精品资料网.产品、技术和人才都不是核心竞争力,因为单一的资源或功能容易被追赶被替代精品资料网.核心竞争力是一种整合的力量核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能精品资料网.什么是管理管理就是有效地运用各项资源，以正确和适当的方法来达到组织目标的各种活动。管理就是整合的力量。精品资料网.管理的三种意识目标管理意识资源整合意识问题管理意识执行力的概念精品资料网.德鲁克总结说：“所谓企业管理，最终就是人事管理；人事管理，就是管理的代名词。”精品资料网.摩托罗拉的企业管理理念：企业管理=人事管理人事管理=绩效管理精品资料网.中国企业十大管理难题根据中国企业经理人和管理专家的投票统计和分析，我们总结出困扰中国企业的十大难题如下：精品资料网.如何建立有效的绩效考核体系？如何有效激励和留住人才？如何制定合理的员工薪酬体系？如何建立和增强企业核心竞争力？如何建立高效灵活的业务流程？精品资料网.财务资源如何配合高速发展？如何有效管理销售渠道如何有效拓展并保留客户资源？如何利用信息技术创建优势？如何使企业战略适应中国入世后的全球化浪潮？精品资料网.绩效管理(点与面)精品资料网.年代，它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。它包含了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。精品资料网.评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。精品资料网.所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。精品资料网.那么什么是管理的面呢？就是绩效管理精品资料网.绩效管理是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。精品资料网.绩效管理与绩效考评的主要区别绩效管理绩效考评一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理活动的全过程事先的沟通与承诺管理过程中的局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定的时期事后的评估精品资料网.绩效管理如何为企业带来竞争优势?精品资料网.绩效管理是企业管理的重要组成部分，合理清晰的绩效目标可以提高公司成功发展的可能性。美国最近对437家公司的研究表明使用绩效管理方案的公司无论在财务绩效还是生产力水平都比不使用绩效管理方案的公司高。用绩效管理手段提升企业核心能力精品资料网.企业核心竞争力与绩效管理绩效管理是企业战略落地的载体,只有绩效管理才能产生真正的执行力,从而使企业有真正的竞争力绩效管理是构建和强化企业文化的工具绩效管理是企业价值分配的基础绩效管理是提升管理的有效手段绩效管理是使企业管理规范化与人性化完美结合的唯一工具精品资料网.绩效管理是企业战略落地的载体它可以产生出与公司目标相适应的员工目标。提供员工与管理层就其事业目标进行交流的机会。评定员工的工作绩效以及目标之间的关系。精品资料网.组织目标与绩效管理资金、人员、技术、信息支持组织的使命组织发展战略组织的目标业务单元的目标每个职位的责任组织的绩效团队的绩效个人的绩效精品资料网.绩效管理是构建和强化企业文化的工具去掉推诿扯皮踢皮球之不良风气建立务实执行各司其职之职业化意识（专业敬业）改善上司与部属的沟通建立学习型组织精品资料网.绩效管理有助于确定合适的工资和奖励，是企业公平公正之价值分配的基础价值创造价值评估价值分配精品资料网.绩效管理是提升管理有效手段提高计划管理有效性提高各级管理者的管理水平暴露企业管理问题精品资料网.鱼骨图分析法环境测量方法机问题人料※鱼骨图分析法是在不断提出问题的过程中，使问题逐个解决※鱼骨图分析法是一种有效解决问题的方法精品资料网.提高工作绩效作出正确的雇佣决策降低员工流失率发现企业中存在的问题做好人力资源规划改善上级和员工间的沟通绩效管理带给企业的六大竞争优势精品资料网.对个人的益处认同感，有价值感对其技能及行为给予反馈激励性导向性参与目标设定的机会讨论员工的观点及抱怨的机会讨论、计划员工发展及职业生涯的机会理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量精品资料网.绩效考核流程的四个步骤制定关键指标与考评标准记录绩效,根据标准进行反馈考核评估结果的运用精品资料网.设立目标目标设立是一个双向沟通的过程参与和承诺是目标设立的前提精品资料网.(KeyperformanceIndicaton)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI符合一个重要的管理原理－“二八原理”。精品资料网.平衡计分卡将公司的战略与绩效管理结合起来。目标通常按四个角度来设定：财务，客户，流程和人员。每个战略目标都有一个或多个量化的指标。每个指标又设有目标值。精品资料网.一种革命性的评估和管理体系平衡记分卡平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特ₕ卡普兰与复兴方案公司总裁戴维ₕ诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。目标考量财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？”目标考量学习与成长面“我们能保持创新，变化和不断提高？”使命和策略飞行高度飞行速度耗油量精品资料网.持续的绩效沟通通过持续的沟通对绩效目标进行调整员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息经理人员需要得知有关信息精品资料网.绩效沟通的技巧学习爱人、尊重人，真诚地接受别人，并设身处地为人着想。对人有真实的爱，并操练对人有无限的赦免与包容，操练超越自我，改善心智，善待他人。三明治的原则。说话的温度。精品资料网.反馈的三个特征要描述不要判断侧重表现，而非性格要有所特指精品资料网.反馈Behaviordescription(描述行为)Expressconsequence（表达结果）Solicitinput（征求意见）Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）精品资料网.绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励。绩效计划是绩效管理的重点，计划必须从企业的战略出发，以提升企业核心能力为目的，在充分沟通的基础上确定。精品资料网.持续的绩效沟通是绩效管理体系的灵魂与核心，通过沟通消除障碍，确保目标的实现；绩效计测是绩效管理的基础，绩效评价及绩效改进必须建立在真实可靠的绩效计测基础之上；绩效评价是对过去一段时间里绩效目标完成情况的评估，是员工激励和绩效改进的依据；绩效诊断可以识别引起个人、部门甚至整个组织绩效问题的真实原因。精品资料网.而辅导则是在某一方面有特殊知识的人员帮助员工开发自身知识和技能以提高绩效的过程。绩效诊断与辅导是一个持续的过程，必须渗透到绩效管理的各个环节中去；员工激励的目的在于发挥个体的潜能，它包含有激发动机、鼓励行为、形成动力三种意义。上述几个部分是一个系统的整体，绩效管理是一个持续的过程，应该循序渐进。精品资料网.附录：GE公司的案例摘自《杰克.韦尔奇自传》精品资料网.“我们一直在寻找一套能更有效地评价组织的方法，最终我们发现了一种我们真正很喜欢的方法，我们称之为活力曲线（见下页）。每年，我们都要求每一家GE公司为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本构想就是强迫我们每个公司的领导对他们领导的团队进行区分。他们必须区分出：在他们的组织中，他们认为哪些人是属于最好的20%，哪些人是属于中间大头的70%，哪些人是属于最差的10%。如果他们的管理团队有20个人，那么我们就想知道，20%最好的四个和10%最差的两个都是谁——包括姓名、职位和薪金待遇。表现最差的员工通常都必须走人”。精品资料网.“活力曲线”图精品资料网.