工商企业管理(第六章)

第6章企业人力资源管理理解人力资源管理的含义与内容掌握人力资源开发的基本方法；掌握人力资源评价的基本方法。11第6章企业人力资源管理人力资源开发与管理概述人力资源开发人力资源规划人力资源评价人力资源的组织与使用效率管理IBM公司的创始人沃森：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司”。带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久我们还会有一个更好的工厂。———安德鲁.卡内基结论人是世界上最宝贵的有一次，台塑集团董事长王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他这个人能有所作为，于是他邀请此人去台塑工作。此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果还真被王董事长言中。此人乃包宰相的第43代子孙，后来此人成了台塑所属医学院的首席研究员。结论：发现人才是如此之重要有一位名叫泰特·乔治的年轻人于斯坦福大学毕业后，想找一份既能赚大钱，又不耽误他白天打高尔夫球的两全齐美的工作。当美国硅谷一家网络终端公司，了解到他真有做事的才能后，当即表示满足他的要求。于是泰特·乔治白天打高尔夫球，晚上工作，且工作效率和质量很高，为公司开发出了很多好的成果，公司和他都感到非常满意。结论：使用人才是如此重要“得人才者得天下”第一节人力资源开发与管理概述一、人力资源的定义•1、什么是资源资源是一个经济概念，是用来进行价值增值的财富，它包括自然资源和人工资源。随着社会发展和科技进步，资源的范围也在不断拓宽和扩展。•2、什么是人力资源？人力资源是推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。包括智力劳动能力和体力劳动能力，包含现实的劳动能力和潜在的劳动能力。二、人力资源的特点人力资源特点1、主动性5、成长性3、主导性2、自控性4社会性三、人力资源管理的重要性人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济增长的动力人力资源是现代组织的首要资源无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。人力资源管理人力资源规划工作分析招聘与录用职业生涯沟通绩效评估激励与薪酬员工培训四、人力资源开发和管理的基本内容第二节人力资源开发一、人力资源开发的基本途径人力投入（选择适量并满足需要的人力资源）人力配置（将人员安排到最能发挥作用的岗位）人力发展（培训）人员激励（激发人员的热情，调动人员的积极性）•远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。引导案例：远翔机械有限公司•这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。•公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。1、招聘的含义招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。二、人员选聘•R·韦恩·蒙迪认为：招聘是能及时的、足够的吸引具备资格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。•罗伯特·L·马希尔认为：招聘与选拔就是选择潜在的任职者。•西蒙·多伦认为：招募是指组织依据一定的制度与法规通过一系列活动和过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人选，以满足组织的需要；同时，也满足申请人的需要，以增加他们留在组织中的可能性。•詹姆斯·斯通纳认为：招聘就是以人力资源管理计划为依据，建立充足的备选人才库，以在必要时可以从中选拔合格的人才。•综合上述观点，我们认为：员工招聘(是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。•员工招聘的目的一般有三个。•满足组织的现实需要，即为组织中空缺的职务寻找到合适资格要求的申请人；•满足组织的未来要求，即为组织建立人才储备库，实施人才开发计划；•满足组织的效率需要，即以最低的成本招聘到高质量的人才。确认空缺职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述个人要求/规范面试技巧，环境、气氛、态度要求。2、招聘工作的程序岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘的工作程序实务指南：一个招聘计划的实例•（一）招聘计划–根据1998年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。–招聘测试工作全权委托复兴里咨询公司人力资源服务部实施。•（二）招聘进程–2月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。–2月15日至2月20日，报名登记。–2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。人力资源开发管理部经理签名•第一步：招聘会/申请派发表•第二步：填写申请表•第三步：初试(面试):30-40分钟,面试官为宝洁各部门的高级经理•第四步：解难能力测验（中文书面考试，65分钟）：试用宝洁在全球通用试题•第五步：书面的TOEIC（TestofEnglishforInternationalCommunication)，时间为2小时•第六步：复试（面试）：60分钟，面试官为三人•第七步：录用通知•第八步：加入公司内部招聘来源：内部提拔工作轮换重新雇佣或召回以前的雇员方法：推荐法档案法张贴海报•1、刊登广告•2、职业中介机构•3、“猎头”公司•4、校园招聘•5、亲友介绍•6、网络招聘•7、自行应征外部招聘3、确定招聘方式劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势内外招聘之比较发布招聘信息的类型报纸新闻发布会杂志电视电台口头4、员工甄选•员工甄选是指组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员。•员工甄选的方法主要包括面试、心理测试、知识技能测试和情景模拟等，员工甄选的标准•1、信度就是甄选出来的人员如果再用其他挑选标准或方法所得出的结果具有一致性。•2、效度是指甄选所得的人员确实是组织所需要的人。•3、普遍适用性是指甄选的过程和方法不是针对具体应聘者而设立的，对于任何应聘者都具有实用•4、效用是指组织能够用最小的成本支出挑选出组织所需要的人员。•5、合法性是整个甄选过程要符合国家法律和法规的要求等。员工甄选的方法•员工甄选的方法主要包括：知识技能测试面试心理测试情景模拟等（一）知识测试什么是知识考试定义通用笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。知识考试的意义（1）.岗位需要（2）.知识面广的人掌握知识比较快（3）.迅速筛选知识考试的种类1.百科知识考试（广度考试、综合考试）2.专业知识考试（深度考试）3.相关知识考试（结构考试）知识测试的评价知识测试的优点公平费用较低迅速简便知识测试的缺点试题可能不科学过分强调记忆能力阅卷不统一没有可比性应用知识测试的对策1.建立题库、保证合理2.专家出题、保证科学3.严格操作、保证公平（二）面试什么是面试定义要求被试者用口头语言来回答主试者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试的意义1.提供观察应聘者的机会2.给双方提供了解工作信息的机会3.了解应聘者的知识技巧能力等4.观察被试者生理特点5.了解被试者非语言行为6.了解被试者其他信息面试的分类类型主要内容平时面谈在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答。正式面试在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回答。随即问答事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以根据需要提问有关问题。论文答辩要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。确定目标工作分析编制问题制定标准答案使用面式控制板面试设计的程序提高面试效果应注意的事项1.紧紧围绕面试目的7.避免过于自信2.制造和谐气氛8.避免刻板印象3.避免重复谈话9.注意非语言行为4.对每一个被试者前后一致10.防止不必要的误差5.不问与工作无关的问题11.注意第一印象6.对被试者充分重视12.要防止与我相似心理面试的评价面试的优点1.适应性强2.可以进行双向沟通4.有人情味4.可多渠道获得被试者的有关信息面试的缺点1.时间较长2.费用比较高3.可能存在各种偏见4.不容易数量化应用面试的对策1.不要大规模的应用面试2.面试前不要了解太多的被试者资料3.要运用有程序的结构形式4.尽量提问与工作有关的问题5.运用标准的评分表6.及时记录每一位被试者的表现7.运用一块面试控制板8.培训主试（三）心理测试•心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。•心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜在心理和适合配置的岗位。•心理测试主要包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力测试等。智力测试•智力通常指人类学习和适应环境的能力。这种能力又包括了观察能力、记忆思维能力和想象能力等等。•智力的高低通常以IQ来表示。•IQ一智力年龄(或心理年龄)／实际年龄×100％•平常人的智商为90％～109％；•优秀者的智商在120％～139％；•非常优秀者的智商在140％以上。•智力缺陷者的智商在69％以下。•在招聘工作中运用智力，测出应聘者的智商水平，就可以为组织适人适位地招聘、配置员工打下科学的基础。巴特—皮里智商测验一选择特殊词指导语——从每组词中，指出与其他词义不相同的词椅子、桌子、凳子、课桌、地毯、饭桌。1.诚实的、胆小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐狸、美洲豹、豹子、野猫、老虎；3.步行、骑马、航行、旅行、飞行；4.教育、解释、指导、教导、训练；5.物体、时间、房子、人员、理由。612262151824类推指导语—在每个问题中添补缺失的数字。•性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。•性格内涵：性格、兴趣、爱好、气质、价值观（个性在许多方面是没有优劣之分）•对性格测试的方法主要可以归结为两大类。一是自陈式测试；二是投射式测试。性格测试性格测试•1、自陈式测试，就是向被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格，•2、投射式测试，就是向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果，从而判断被试者的性格。罗夏墨迹测试和主题理解测试。卡特尔16因素人格个性测评1.因素A：乐群性低分数特征（以下简称“低”）：缄默、孤独、冷淡高分数特征（以下简称“高”）：外向、热情、乐群2