人力资源管理-----人力资源招聘与甄选

2020年6月4日第三章人力资源招聘与甄选主讲人：刘智强华中科技大学管理学院Email:[e-mail]2020年6月4日人力资源甄选的重要性人力资源招聘的程序与支援性工作人力资源招聘方式人力资源测评的必要性与存在的问题人力资源测评的方法人力资源测评方法的评价标准人力资源测评的应用主要内容：一、人力资源甄选的重要性用人失误带来各类损失─从各种成本费用损失（如培训费用、效率损失、离职成本等）到企业破产─马谡与街亭失守─杰夫·斯基林与安然破产“杰夫·斯基林对安然的成长和破产同样是贡献非凡.”─田文华与三鹿破产赛马不如相马─“改造”人的工程太大─把好“入口”─肯尼迪家族和双胞胎案例招聘计划和岗位说明书公布招聘信息接受招聘申请，预审初步面试考试专业面试体验等办手续试用正式录用评估二、人力资源招聘的程序与支援性工作例：华为的招聘程序一面：单面二面：–小组讨论–个性测试–英语测试三面：PPT讲解四面：单面传统人事管理的招聘与现代人力资源管理的招聘传统人事管理的招聘与甄选：有什么样的人，做什么样的事有什么样的事，找什么样的人快速而粗略的挑选过程，仅根据工作所需要的某一个关键特征（如身体特征或教育背景）。缺乏科学的甄选程序押宝式招聘：认为招聘绝对不能犯错误，后续人事功能跟不上以社会标准代替企业标准现代人力资源管理的招聘与甄选在人力资源规划确认对企业内外人才的需求之后，首先要根据企业策略和文化确定企业员工的特征和性格倾向；然后再确定所需人才的资格条件和工作内容。有了这些支援性的背景作业，员工招聘就有了良好基础。现代人力资源管理招聘与甄选模式图解工作分析工作衡量资格条件工作内涵及指标对个人的衡量能力工作绩效评估现代人力资源管理招聘与甄选应该具备的理念“智商令人受聘，情商令人升职”关于情商组织在招聘与甄选中应该重视对情商的测试外部招聘方式：广告招聘劳务市场招聘学校招聘猎头公司招聘网络招聘夏令营计划朋友或同事推荐招聘其他方法三、人力资源招聘方式内部招聘方式：自荐法内部选举领导指定业绩锚定法其他方法外部招聘方法的比较招聘方法工作类型速度区域成本员工推荐所有快所有低毛遂自荐所有快所有低招聘广告所有快/适度所有适度公共就业代理低层次员工适度当地低猎头公司经理慢地区/全国高校园招聘大学毕业生慢地区/全国适度/高在线招聘所有快地区/全国适度选择校园招聘的原因RecruitingaspectStrength(1-7)Identificationofhigh-qualityapplicants5.8Professionalismofrecruiters5.6Fillingallvacancies5.5Generatingtherightnumberofapplicants5.5Highperformanceofnewrecruits5.4Highretentionofnewrecruits5.3Highjobacceptancerates5.0Administrativeprocedures4.7Turn-aroundtimes4.5Planningandgoalsetting4.5MeetingEEOtargets4.4Programevaluation4.3Costcontrol4.2选择学校时考虑的因素TopicImportance(1-7)Reputationincriticalskillareas6.5Generalschoolreputation5.8Performanceofprevioushiresfromtheschool5.7Location5.1Reputationoffacultyincriticalskillareas5.1Previousjobofferandacceptancerates4.6Pastpractice4.5Numberofpotentialrecruits4.5AbilitytomeetEEOtargets4.3Cost3.9Familiaritywithfacultymembers3.8SATorGREscores3.0AlmamaterofCEOorotherexecutives3.0人力资源测评的必要性人力资源测评与甄选中存在的问题人力资源测评与甄选的四种结果提高测评准确度的方法四、人力资源测评的必要性与存在的问题没有测评，假定准确度为0.80招收100人每人5万元/年工作10年有测评，假定准确度为0.85其他不变测评效益0.05×100×5×10=250万元人力资源测评的必要性冰山模型盲人摸象模型肥田瘦田理论现在与未来的差别其他问题人力资源测评与甄选中存在的问题冰山模型冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”包括基本知识、专业技能，是外在的表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、个性特质、动机和价值观，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。测测你的价值观（扳不扳道，应不应该向警察告发，医生应该怎样做，你会不会原谅他）。盲人摸象模型启示：如果只根据某一个指标就对人进行判断，我们犯错误的概率非常高；但是如果多采用几个指标，特别是能找到关键的指标（KPI），在人才选拔时犯错误的概率会大大降低。盲人摸象模型的应用：内部人才选拔是可以做得很好的。肥田瘦田理论同样的种子在肥沃程度不同的地里的产量是不一样的在产量相同的情况下，瘦田里的种子更优秀应用：–测评对人才的评价并没有错，但由于测评很少结合人才成长的环境，导致测评结果是错误的。–在按业绩考查人的能力时，一定要同时考核环境的影响。现在与未来的差别现在未来其他问题反弹效应。如同人的第二次婚姻，人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。（例如，顶牛的人与和气的人；新任领导所遭到的冷遇。）“像我”的偏见。倾向于过高评价与自己相似的人。（当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。例如一个北大MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）不现实的要求。招聘小组提出的要求只有超人与大侠才能达到。（例如，申请人既是一个有创造力的领导又是一个有团队精神的人，既是一个精力充沛的实干家又是一个深谋远虑的策略家。实际情况：能力与态度）。其结果是可选择的候选人范围太小，可能漏掉最合适的候选人。合格不合格接受击中存伪不接受弃真识妖人力资源测评与甄选的四种结果第一类错误第二类错误在人力资源测评中，如果必须做出抉择，你是希望首先尽量降低第一类错误还是第二类错误？请说明你的理由。扩大差距识别伪装增加测量次数（维度）选择合适的测量方法提高测评准确度的方法读简历背景调查面试笔试情境模拟测试五、人力资源测评的方法要能识别事实与观点要能认识真假要正确对待瞒骗知道学校的好坏知道公司背景读简历背景调查中可提出的问题：雇用日期所拥有的职务头衔薪酬等级出勤情况绩效评价结果性格特征优缺点和他人的相处能力是否愿意重新雇佣背景调查面试的作用面试−外表−自信−口才−灵活−知识面−可信度取决于面试官初步面试与专业面试−初步面试：形象，基本条件基本原则：我是否愿意以他是我的同事而自豪−专业面试：能力结构性面试与非结构性面试−结构性面试减少主观性便于比较同一题先考后考有差异不同一题难度难统一−非结构性面试随意，灵活需要高素质的考官个人面试和小组面试−面试官能力较弱时用小组面试−两头的面试用个人面试面试存在的问题−质量取决于面试官−个人偏见影响比较大−前几分钟就已经决定面试的13个经典问题你如何回答？1.请自我介绍一下2.谈谈你家庭情况3.你有什么爱好？4.你最崇拜谁？5.谈谈你的缺点6.谈谈你失败经历7.你为何选择我们公司？8.这项工作，你有什么可预见的困难？9.如果录用你，你将怎样开展工作？10.与上级意见不一时，你怎么办？11.你能为我做什么？12.你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？13.你希望与什么样的上级共事？一般智力测试专业知识测试工作技能测试心理个性和兴趣测试道德、价值观测试谎言、笔迹、毒品测试笔试测试的问题智力测试（mentalabilitytests)被认为最强的预测工具。智力测试是一种非常全面的心理能力，包括推理、规划、解决问题、抽象思维、理解复杂问题、快速学习和汲取经验的能力。“迄今为至，没有其他的单独预测工具（具体能力、人格、教育、经验）在工作绩效方面有与其同样高的预测效度……简言之，对于复杂工作来说，以预测绩效方面没有什么可以与一般智力测试相竞争”。公文处理模拟法无领导小组讨论法企业决策模拟竞赛法角色扮演法案例分析法情境模拟测试测试案例1智力与反应力测试•一群生物学家对一个淡水湖区进行生态考察，他们惊讶地发现，这个淡水湖的鱼种有问题！这些鱼种在其他地方能长到几斤甚至几十斤，而这个湖中最大的鱼却只有几两重。•这是一个重大的生物变异事件！因此，生物学家开始对这个问题进行研究，形成了多种理论解释：有的认为是由于气候差异的结果；有的认为是水中微量元素差异造成的；有的人为是污染的结果；更高深的理论认为，这是地磁场变化造成的！•各种理论从逻辑论证的角度看都非常完备，无懈可击。但是他们却无法统一，因此生物理论界举行学术会议进行了激烈的争辩。请问：你认为是什么原因？请给出你的解释！真正的原因→你想得到吗？为什么你没有想到以下图形存在什么问题？→为什么你没有看出来事情发生在美国的拉斯维加斯。莱尔走进一间大赌场，来到轮盘边。他两眼盯着轮盘转，小白球咔嗒咔嗒跳。每次中奖号码开出来，就听见他嘴上咿咿哦哦，不知道在说什么。过了一会儿，交换机的号码开出来，是7。只听见莱尔大叫一声：“噢，不！”然后莱尔拿着10块美金，交给轮盘操作员，说：“这是我输的10块钱。”“对不起，先生，您下注了吗？”“下啦！”“在哪里，我怎么没看见？”“我在心里下注。”“先生，您为什么不在牌面上下注呢？”“我讨厌别人看见我下的号码跟着我下。”“噢，我明白了。可不可以请问您刚刚下的是哪个号码呀？”“我下的是19号。”莱尔靠近操作员的耳边说。“放心，我不会告诉其他人！”操作员向莱尔眨了眨右眼，同时收下了10块美金。请问：莱尔为什么这样做真正的原因→为什么你没有想到测试案例2模拟决策测试当公司与国家利益发生冲突时，你会采取什么措施？A、维护公司利益，因为我是公司的雇员B、维护国家利益，因为国家利益高于公司利益C、两个利益都维护D、这个问题超出了我的范围，由领导决定测试案例3人格特质测评请看下图测试案例4无领导小组讨论“领导者需要的十种素质”“洪水一个小时之后到来，你最想带走的十件东西?”研究主题各种测量方法的信度和效度–测量什么–用什么指标反映–采用什么方法–信度：重复测量是否能得到相同的结果–效度：是否是我们想测的内容六、人力资源测评方法的评价标准可靠性有效性可推广性高效用合法性交流无领导小组面试的经验两种测评方法的信度和效度本章作业在网上参加一项个性测试，对测评的信度和效度进行讨论。谢谢！2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件