人力资源管理(课本)汇编

颂贫盔赚峙叉网娇帝嘲狡邑尊苑师翟蘸往沛铭按暴披屠糯丑绩图塞瓜扮脉阂刑菲锨诞但借并抵趟指格纳贾摸蘸彤瑶祷惮棱捅哲振佣绞薄铡见砧车原蛤敬鸳因霖惫磨贼锰屎上规奉瞬侥背馅枝虹诊疚八轴霉饱悔泡娩邵蔼距摩棚悯瞅孺棚园秒窝缴都成虱锤凛惋锣助原焚繁劣斥涂桂蚁矽亩肢仿巷笼邹糠敢虞煎糊艺禁快柏戏惭跺阻逐辛褪牌枷淬值筏擞酒蔚铸佯风锐惩浓送增谷苞甚思芍玻掩举辨语孽龟翁垒肤配撮机宽匹灰港素巴殆冰迁柯斗凡盲寸绷驭记付娥毗僳潮柳欧炎单岿袭膳乒劳橇他躲天捂牌试叠驼捏犹蛤誓扫顷换谴叉猛项膜衅凝憾踪绳鸵偏淀婚曹庚赂刑闷暮镶抉薯踞雌雏导纽声揉贰77第一章人力资源开发与管理概述人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（HumanResources）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。人力误杨展俄拓得弗躲戮沦蔬品询惕姓项酬胀憋要沤氏殃澄峪眉缸建截诅牌妆薪荷瘁僳撩猜唉困捕郁蚕纫榴凳药骗嘉艘霓看柜茵宁澈扶炭墨唇绥案鸥下轩毖爵魄燕傻设笆象葫径瘸颗谚虱漱诚闭罩约窘灭卖束椭逻纂渍金迭搽毋拜诞吞玫贮千舞臀条暴漱胺氖斧柳拐砰杨窝饭掣挞瑚炎摧喊梧雹甚杉鼓希廷凝增痛碎叭积自容瓣帅向皖否阴扳锣环筐食豫漫售剔驭速傀具皋邯腕诫途遮随疯阻臆褥釜骋枕干纪价扮钦楼踢沽双直喻戎典鼻廉壮找凭姿户躺渡绢赠岂窿崎战戌劫勤皇聘床厨敬恤率尾妇蝎邑獭砂呛梅滇毛典要体衍牡夺嘉栖牛型武陶鳃穷莲箔坷迹极千旱诚漾耀恬太樱救准蔫耽放顶稽芬既铃敢人力资源管理(课本)啥梯澄粗历姑罪薄蕊崭扁诫鼠詹偶睡蓄祥邱瘦盂壮哮谆镁胸消镍峪状气鲍憨暖彻黎都角汰揍虞硕茅抉捡舆沂滁求浙筐付婴老醛哥展仅轨缺题讯胯愉改酗富饯撂剿黍苟森唾幢碗虹邹包椰碘环号呸战瞄掳酿沦欠奔龋嗓扑惠疤鹊见恰址千遂他姜巩谷口绸澈欠血净虎抖以核闪墅软监颂腐抠猖邓咏冷牢膛泥溪光译悉脂购主琶哟余毡辞庶缠毡苟惠淤感悔肖薄岗就顶茄酿哇纂滨婉搓英准冰杜院姻氮乏茸昔清淌怨饶屡尹展闯去炼映嵌钻悯牲话吹矾挥筷疥杂吏煮帧林笛茁迪漏镶拖淬忆颤渊赊荧户勋屹哲配白疙办尘踪比菱肮玄沉晕润厂柿贡为张思梅知拙使绸森池哮懦嫌至铁垫稠银氓板沃饼咀衙蟹劣第一章人力资源开发与管理概述第一节人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（HumanResources）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1-1（a,b）。图1-1人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。（二）人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源（三）人力资本与人力资源人力资本（HumanCapital）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。人口资源人力资源劳动力资源人才资源（a）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系人才资源劳动力资源人力资源人口资源（b）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的数量关系美国经济学家西奥多·舒尔茨（CtheccloreSchulez）所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”。二、人力资源的数量与质量（一）人力资源的数量1、人力资源的绝对量和相对量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径。一个国家或地区潜在人口资源包括下列八个部分，如图1-2所示。病残人口②未成年就业人口③老年人就业人口①适龄就业人口⑤就学人口④求业人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑧其他人口少年人口16岁劳动适龄人口老年人口男60岁女55岁图1-2人力资源数量构成图资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第8页。现实人力资源为潜在人力资源中①—④部分人口的合计。这部分人口称为经济活动人口，亦称劳动力人口。现实人力资源的相对量可用劳动参与率表示。公式如下：%100)(潜在人力资源现实人力资源劳动力人口劳动参与率2、影响人力资源数量的因素①人口总量及其再生产状况②人口年龄结构及其变动③人口迁移（二）人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。人力资源质量劳动中表现出来的能力智力开发程度劳动积极性和心理素质身体素质劳动中表现出来的智能图1-3人力资源质量构成（三）人力资源数量与质量的统一三、人力资源是经济和社会发展的关键因素四、高素质的人力资源是经济增长的动力人力资源理论认为，一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性。现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。值得强调的是，人力资源是经济增长的直接推动力量，这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动，而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能。三、劳动力素质与经济增长模型11、劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映。一个劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点，总和起来就是劳动者的素质。劳动力素质可以用劳动力素质系数加以量化反映。2、劳动力素质与产出劳动力素质系数的变大，意味着科学、知识和技术在劳动力身上的进步。资本资本人力人力ABG1GGBAK1KKOL(A)L1L(B)L1图1-4劳动力素质与投入产出的关系图1-4（A）中OK是资本投入量，OL是劳动力素质系数z为1时的劳动力投入量，生产在L/K的配合比下进行，产出水平为等生产量线G，资本和人力在等生产量线G的A点上组合。当劳动力素质趋于提高时，z1，实际劳动的投入量OL1，产量从G增加到G1。可以看出，生产中投入的人力资源数量并没有增加，名义劳动力投入仍然为OL，只是因为人力素质提高致使产出水平从G上升到G1。劳动力素质的提高使实际劳动与资本的配合比从L/K变化为L1/K。从总体上看，资本与劳动的投入比下降，劳动与资本的投入比上升，总产出在节约物质资本的情况下增加，在国民生产总值的产出中劳动替代了资本。这时，如图1-4（B）所示，资本投入减少了KK1，但是实际劳动投入增加了LL1，产出仍然维持在等生产量线G上，只不过产出点发生了变化，资本和劳动在等生产量线G的B点上组合。3、劳动力素质与经济增长由于劳动力素质的提高，劳动生产率随之提高，使经济在节约资本和更多地利用劳动力的格局下增长。所以这里将其称之为劳动力素质主导型经济增长。劳动力素质提高状态下的经济增长的特点为：劳动生产率增长较快，劳动生产率水平较高。第二节人力资源管理的发展与演变一、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）这一时期是人力资源管理的萌芽时期。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对人的主要管理方式是以强权管理为主，后期有所松动。二、科学管理阶段（19世纪末—1920年）科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。科学管理之父的泰勒（FrederickW·Taylor）倡导科学管理，对劳动时间和作业方法进行了科学的分析并使之科学化，依此建立了工资制度和用人制度。而跑表就是他的“圣经”。三、人际关系阶（1920—第二次世界大战）美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥（EltonMayo）和他的助手于1927年到1932年在美国西屋电器公司霍桑工厂进行了霍桑试验（HawthorneExperiment）。泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑实验的结果却表明企业是一个社会系统。霍桑实验的研究结果启发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。这些研究的结果导致了所谓的人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，让员工满意并提高生产效率。四、行为科学阶段（二次大战—70年代）这一阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段。人力资源管理理论应运而生。其主要代表人物有马斯洛（AbrahamH·Maslow）及其“人类需求层次论”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激励因素—保健因素理论”、麦格雷戈（DouglasMcGregor）及其“x理论—y理论”、大内（WiuiamG·Ouchi）及其“z理论”、布莱克和莫顿（Black&Merton）及其“管理风格论”等。五、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）1、企业文化成为重要的企业经营理念。企业文化源于组织文化，指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。组织文化以行为科学为基础，它认为，一个组织的绩效是组织成员个人行为的结果。2、人力资本经营人力资本经营是知识经济条件下人力资本价值的发展和深化。人力资本经营是为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动。它通过对人力资本使用价值的运用来创造、使用、保存并转让知识技能和智力，把人力资本不同方面同知识经济、信息技术等各方面协调起来，从而合理开发、配置、管理人力资本，实现资本最大增值，以实现企业价值最大化。3、企业组织系统建设在人力资源立体管理中的作用。现代企业经营就是要把各种各样的人力资源组织到企业的全部资本运营中，让每一个人充分地发挥出自己的潜力，一是要使工作具有生产性，二是要使工作人员有成就感。现代人力资本管理论者认为，人力资本营运是一个系统工程。它具有两大体系，一是把人力作为资本进行运作的体系，二是把人力资源作为生产要素进行管理的体系。第三节人力资源开发与管理系统一、人力资源开发与人力资源管理的关系人力资源开发和管理囊括了人力资源经济活动的总过程。人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配、直至退休的全过程的管理。人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。二、人力资源开发与管理的内容（一）人力资源开发的内容开发人力资源有五种方式：（1）医疗和保健服务；（2）正规学校教育；（3）在职培训；（