员工绩效考核制度

员工绩效考核制度　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、惩罚等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。　　第二条、绩效考核原则。　　1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；　　2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；　　3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；　　4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。　　第三条、适用范围：　　本规则除下列人员外适用于公司全员。　　1.新进公司三个月之内的员工；　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。　　（二）平时考核　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。　　（三）年终考核　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填写考核表送复审。　　第五条、考核年度为公历1月1日至12月31日止。　　第六条、考核标准　　（一）人事考核的种类。　　人事考核可以分为两种：　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间担当职务的能力，进行评定。　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。　　（二）人事考核必须把握的能力。　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度　　第七条、考评者的职责：　　1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。　　4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。　　5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：　　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。　　（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。　　第八条、考核结果的运用。　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：　　1.调动调配。　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。　　2.晋升。　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。　　3.提薪。　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。　　4.奖励。　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。　　第十条、考核表的保管与查阅　　（一）考核表的保管。　　1.保管者：考核表由规定的保管者加以保管。　　2.保管期限　　考核自制成之日起，其结果保存三年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。　　（二）表内容的查阅。　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、绩效工资的评定第十条员工工资总额包含绩效工资，绩效工资占工资总额比例分别为：高层人员：占工资总额的25%。中层人员：占工资总额的20%。基层：占工资总额的15%。员工：占工资总额的10%评分结果及原始表格提报人事行政部。（二）员工综合考评表1、员工综合考评表评价侧重于员工的工作态度、工作技能、素质等方面的测评，附表《员工综合考评表》2.《员工综合考评表》自我评价占30%，直接上级评价占70%。3.《员工综合考评表》时间要求：员工综合考评表每次月5号前，将自评表及上级评价表提交至人事行政部，在10号前人事行政部计算出考评结果。（三）kpi（KeyPerformanceIndicator）关键绩效指标评价1.kpi主要绩效指标评价侧重于员工的的主要工作内容及可量化的业务指标。根据各岗位的岗位说明中明确的考核事项每月进行绩效考核。2.kpi主要绩效指标评价时间：每月5号在主要绩效考核指标考核表中应该提供数据的人员，必须在实际达成值一栏填上实际被考评人上月的工作的考评结果并提报人事行政部。(四)规章制度考核1.根据公司制定的相关制度进行考核，如违反规章制度中明确规定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理。2.每月每人的扣加分单直接计入每人的档案，按照30%的考核比例计入每月的考核成绩。第十二条考核步骤与方法第十二条各岗位具体考核方法及得分计算方法1员工：采用员工综合考评办法占70%、规章制度考核办法扣加分占30%的考核方法。计算公式：员工=员工综合考评得分*70%+（30—规章制度扣加分）*30%2.基层员工：采用主要绩效指标考核办法占20%、员工综合评价占50%的考核办法。规章制度扣加分考核办法占30%的考核方法。计算公式：基层以上人员月度绩效评价得分=员工综合考评得分*70%+主要绩效指标考核得分*20%+（30—规章制度扣加分）*30%3、中层及以上员工：采用工作计划管理考核占30%、员工综合评价占40%的考核办法，规章制度扣加分考核办法占30%的考核方法。计算公式：中层以上人员月度绩效评价得分=工作计划考核得分*30%+员工综合考核得分*40%+（30—规章制度扣加分）*30%第十三条考核的具体实施1、每月结束后，相关部门在5号前提供绩效考核计算需要的资料及数据。2、每月5号前相关人员将需要填写的绩效考核表提报至人事行政部。3.每月结束后6个工作日内，人事行政部对各岗位的规章制度扣加分情况、综合评价表情况及工作计划评分请况等进行汇总，作为每人绩效工资计算的依据。第十四条绩效得分计算：4、人事行政部依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理助理审核，总经理审定后，根据实际考核结果核算、兑现绩效工资。考核结果应用及效力第十四条员工月绩效考核结果与员工的绩效工资挂钩，作为员工绩效工资发放的依据。第十五条直接上级对下属的考核结果实行负责制，直接上级严格依据考核结果促进本部门工作进步，对影响目标完成的个人或管理干部遵循“优胜劣汰”原则，及时调整、降职降薪直至解除劳动合同关系处理。第十六条考核结果等级分布及说明等级说明综合考核得分1考核期间表现十分突出，且明显比其他人优异。≥902表现超出了职位要求，且在考核期间一贯如此。80≤～＜903表现基本达到了职位要求，且在考核期间一贯如此。70≤～＜804表现在考核期间存在不足，需要改进。60≤～＜705表现在考核期间无法令人满意，必须立即改善。＜60第十七条结果应用等级绩效工资兑现升降迁免1绩效工资×1.2(1)连续1个季度内达到时，被考核人获得上调1个薪级的调薪机会，(2)连续2个季度内达到时，被考核人获得上调2个薪级的调薪机会，(3)连续3个季度内达到时，被考核人职等为高层以下职等时，获得上调1个职等的升职机会2绩效工资×1.1连续2个季度内达到时，获得上调被考核人1-2个薪级的调薪机会；3绩效工资×1.0/4绩效工资×0.8(1)连续1个季度内达到时，被考核人获得下调1个薪级的调薪机会，(2)连续2个季度内达到时，被考核人获得下调2个薪级的调薪机会，(3)连续3个季度内达到时，被考核人职等为基层以上职等时，获得下调1个职等的升职机会（4）符合（2）或（3）项条件时，填写《绩效改进计划》（附件三）。5无绩效工资（1）下调被考核人1个职等或3个薪级，填写《绩效改进计划》（附件4）；视情形建议免职；（2）连续2个季度内达到时，免职或解除劳动合同关系。第十章绩效申诉第二十四条员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在当月考核工作期内或当季考核工作结束后一周内，口头或书面形式向人事行政部申诉，由人事行政部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。附件：1、《月工作绩效评价表》2、《绩效改进表》3、《员工综合考评表》2011年月日呈报：总经理、总经理助理发送：各部门主管传达：全体员工存档：人事行政部拟文：人事行政部附件1：月度工作绩效评价表一、本绩效评价表由员工本人（被评价人）每月5日前填写（BPM平台），交其直接领导（考核人）协商、审核后生效。次月5日前直接上级、分管领导对被评价人进行评分。二、本绩效评价表经双方确认后生效，严格执行，不得随意更改，具备法律效力。《月工作计划考核表》工作计划内容预期达成结果预计完成时间个人评述工作完成情况个人评分未完成原因改进措施总结权重领导打分领导评述　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　注：工作计划须经员工本人及上级确认后方可。员工签名：上级签名：日期：日期：附件2：绩效改进表姓名职务部门工号职等直接领导分管领导最终考核定级绩效改进沟通栏绩效不佳主要表现：（如工作积极性不高）努力方向：（如提高业务水平）改进方案：（如培训计划）被考核者签字：　　　考核者签字：内容日期具体事件或工作成果备注改进效果（计划绩效改进期末填写）直接上级评价：员工自我评价：员　工：　日期：直接上级：日期：HR人员：日期：附表3、员工综合考评表（工勤技能类）注意事项：1、本表填写应本着善意道理坦诚责任之理念，从员工实际表现出发给予客观、公正之评价，不得超出工作范畴给予评价。2、填表人应在接到本表2个工作日内填写完毕并回传至发放人。日期：年月日考评人签名：被考评人现部门现岗位现职务现职等本考评表性质考评人现部门现岗位现职务现职等得分评分提示：以下评分可取中间值，但必须为0.5的整倍数。评价项目关键行为事项（BEI）对应分值评分评价项目工作情况40目标80%以上的工作是否达到既定目标？最高5最低1可更改考核内容专业素质25技能数量工作量是否超过平均工作量？最高3最低0接收能力工作量是否满负荷？最高2最低0事项执行力效率交办任务是否都能较快并提前完成，没有等待窝工？最高5最低1