人力资源-招募与甄选

招募与甄选人员招募人员甄选□学习目标人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选失误的不利因素，在工作中应尽量避免。（人力招聘）第一节人员招募人员招募概述组织政策对招募的影响招募的途径和方法衡量招募质量的指标1．1人员招募概述1）概念人力资源招募通常被界定为组织以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制，是人力资源工作流程的开端部分人员招募概述2）招募在人力资源管理中扮演的角色（1）招募是实现人力资源充足供给的重要手段（2）招募是人力资源规划和人员甄选之间的桥梁（3）招募是组织的形象工程（人力资源招聘）人员招募概述3）招募工作的误区（1）招募就是吸引最大多数的人。（2）招募和甄选是一回事。1．2组织政策对招募的影响组织是否提供“内部晋升机制”组织的薪酬战略组织的职业安全保障政策组织对自身形象宣传策略组织是否提供“内部晋升机制”所谓内部晋升机制是指，组织的各层职位均由内部人员晋升填补，而不由外部招募。一个职位空缺，由组织内部员工提升填补，同时产生其他的岗位空缺，形成“晋升阶梯”。这实际上意味着组织内部存在着大量的发展机会。有效的内部晋升机制有赖于对员工的教育和培训，通过不断的教育和培训，开发员工晋升的潜力。此外，组织还要提供职业性向测评—将每一位员工的工作业绩、职业偏好以及发展需要等联系起来，制定出一份正规的职业发展规划。组织的薪酬战略薪酬对所有求职者来说都很重要，因此，采取“超薪酬战略”（向员工支付比现有市场同行工资水平更高的工资），会使组织在招募中具有独特的优势，既使工作本身有一些弱点（加班、倒班等），也会被求职者忽略。实施这一薪酬策略，组织的任何职位空缺都变得十分富于吸引力。但是“超薪酬战略”会使组织的运营成本增加。目前，大多采用薪酬之外的其他报酬形式吸引注意。1997年的一份调查显示，将近40％的雇主依靠红利而不是高工资吸引新员工；超过20％的雇主采用股票期权的形式达到目的。因为，红利或股票相对于固定的工资而言，能够被更为灵活的操作和掌握。组织的职业安全保障政策职业安全和工作的保障性对许多求职者来说是一个必须考虑的因素，组织实行“自由雇佣政策”还是“正当解雇政策”，对求职者的影响是不同的。自由雇用政策的含义是雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇佣关系。这就意味着，不存在法律上的“非法解雇”的问题，这样做的好处是可以使组织避免很多法律上的麻烦。而正当解雇政策的含义是组织的雇佣和解雇必须遵循一定的程序进行，明确规定雇员可以采取哪些步骤来应对组织的解聘决定。这些规定通常写进员工手册和招募小册子中。组织对自身形象宣传策略人与人相处讲究“性情相投”，在选择职业和选择供职的组织时也同样存在“志趣相投”的问题。而组织呈现给大众的形象，倡导的核心价值理念—“企业文化”—正是求职者要考察的目标。求职者的求职过程就是对组织的“企业文化”的认同和接纳过程。那么，组织的公众形象、形象建设和形象宣传都会对招募过程产生影响。1．3招募的途径和方法内部招募与外部招募直接招募与推荐招募报刊电视广告招募电子招募职业中介机构招募校园招募人才交流会招募1．4衡量招募质量的指标1）招募人数要适当2）申请者的特征要能够与岗位需要相匹配3）实际的可录用率要达标第二节人员甄选人员甄选在人力资源管理中的地位和作用甄选方法科学性的指标人员甄选方法及其效能比较2．1人员甄选在人力资源管理中的地位和作用1）攸关组织的生存和发展2）是提高组织效益，减少运营成本的重要途径2．2甄选方法科学性的指标信度效度普遍适用性信度信度（reliability）是指测试手段不受随机误差干扰的程度，是测试的一致性程度，即同一测量工具或两个同质性工具对同一个人重复施测所得的测量结果应该保持一致。估计测验信度的方法有很多，主要有再测信度、复本信度和半分信度。（1）再测信度。是指同样一个工具对同样的群体先后实施两次施测，两次结果的相关度即为再测信度。（2）复本信度。是指两个同质性工具（一个为另一个的复本）对同一群体施测，计算其相关度，即为复本信度。（3）分半信度。是指将测验按一定规则分成相等的两半，计算两半成绩的相关度，即为分半信度。效度效度（validity）表明的是一个测验到底在多大程度上测量了要测的东西。估计效度的方法也有很多，如效标关联效度和内容效度。（1）效标关联效度。是指个体在甄选工具上的分数与其实际的工作绩效之间的相关程度，工作绩效就成为衡量此工具效度的效标（2）内容效度。就是要证明测验项目所涉及的问题在多大程度上代表了实际工作情境中所存在的典型问题。简单地说，内容效度是要检验测试内容是否是工作内容的很好的样本。普遍适用性普遍适用性是指在某一背景下所建立的人员甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。因为，对于某个具体的组织而言，要去检验一个甄选方案的效度是很困难的，在这种情况下，效度的普遍适用性就成为效度指标的一种替代手段。2．3人员甄选方法及其效能比较心理测验面试技术管理评价中心背景调查与推荐核查其他甄选方法心理测验心理测验可以在智力创造力及认知能力、性格与气质、人际及社会适应力、意志品质、领导能力等各种心理品质的测评当中发挥重要的作用。经过多年开发应用的标准化心理测验一般具有良好的信度和效度指标，因此，会节省大量用于验证甄选效用的开支。另外，心理测验通常可以团体施测，对主试和环境的要求相对较低；施测形式或为纸笔测验或者经过软件化，相比其他形式而言，成本较低；而且心理测验的施测和计分都比较容易。因此，心理测量技术成为心理品质甄选中的首选。面试技术甄选面试顾名思义是指由一个或多个面试官主持的、以搜集求职者信息和评价求职者是否具备雇佣资格为目的的面对面的对话过程。甄选面试组织中应用最为广泛的甄选方式之一。面试提供现场观察和评价平台，并以自陈式心理测验所不能达到的方式对候选人做进一步考察。面试使我们有机会了解候选人的动态及外部特征，如仪态仪表、紧张程度、言语表达等。面试的效用取决于面试实施方式的正确与否。要提升面试的公平性、科学性和有效性，就必须设法将面试过程中的主观人为因素（主考官的感情偏好）的影响降到最低，同时，还应制定能够增强甄选面试效用的措施。根据需要选择相应的面试类型①非结构化面试、半结构化面试和结构化面试②情境面试③系列面试④小组面试⑤压力面试克服面试评估的心理偏差①第一印象和首因效应②负面信息扩大化③对岗位信息不明④顺序效应⑤身体语言的影响面试的步骤准备建立和谐气氛提问结束复审管理评价中心管理评价中心（managementassessmentcenter）是一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来，很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式上则更接近与情境模拟技术。管理评价中心在管理评价中心可能遇到的模拟任务包括以下几项。（1）公文处理（文件筐测试）（2）无领导小组讨论（3）管理游戏（4）个人演说（5）心理测量及面试背景调查与推荐核查如果使用得当，检查和证实候选人的背景信息和推荐信是很有效地甄选手段。它是一种可以直接证实候选人工作状况和个人信誉的有效方法。通过电话咨询推荐人（前雇主或当前雇主），或者通过商业信誉核查组织（中介公司）了解候选人目前的工作性质、工作业绩、工资水平、教育背景、人际状况等对其未来的工作绩效有一定预测力的信息。推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选失败。其他甄选方法候选人数据库信息测谎仪与诚实性测验笔迹分析药物甄别候选人数据库信息利用数据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉史、犯罪记录等。测谎仪与诚实性测验在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织和候选人造成伤害，必须慎用。笔迹分析笔迹分析的假设是：书写者的基本个性特征会通过笔迹表现出来。笔迹分析与人格投射测验的原理有些类似。笔迹分析专家通过分析研究求职者笔迹和签名来发现求职者的需要、动机和心理特征。虽然专家们多数对笔迹分析持怀疑态度，但每年仍然有大量的公司利用笔迹分析为某些职位寻找求职者.药物甄别滥用药物是影响工作业绩的严重问题。美国可卡因国家援助热线（CocaineNationalHelpline）对800位来访者进行了调查，发现75％的人承认在工作中偶尔服用可卡因；69％的人经常在药物的影响下工作；25％的人每天都依赖药物进行工作。有研究显示，雇员服用药物和酗酒常常造成生产率低下、事故增加和更多的缺勤率、更大的赔偿负担等不良影响。随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。