人力资源三级考试复习资料

第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。二.人力资源规划的内容：1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。四.工作岗位分析的作用1.工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要）1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察六.岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七.岗位规范的主要内容：1.岗位劳动规则2.定员定额标准3.岗位培训规范4.岗位员工规范八.岗位规范的结构模式：1.知识能力规范2.岗位培训规范3.技术业务能力规范4.生产岗位操作规范九.工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。十.工作说明书的内容：（重要）1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限、6劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评十一.工作岗位分析的程序：（一）准备阶段：1根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐步完成。5.组织有关人员学习掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。（二）调查阶段，根据调查方案，对岗位进行细致的调查研究。（总结分析阶段）首先要对岗位调查结果进行深入细致分析，最后再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。十二.起草和修改工作说明书的具体步骤：（重要）1.需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理，主管及相关工作人员，分别召开工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正和修改提出具体意见。一般来说，为了保证工作说明书的科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书的“审批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布施行。十三.工作岗位设计的基本原则：1.明确任务目标原则2.合理分工协作原则3.权责利相对应原则十四.改进岗位设计的基本内容：1.岗位工作的扩大化与丰富化2.岗位工作的满负荷3.岗位的工时制度4劳动环境的优化。十五.工作岗位设计的基本方法：1.传统的方法研究技术2.现代工效学的方法3其他可以借鉴的方法如工业工程第二节、企业劳动定员管理一.企业定员的基本概念：（重要）企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业的生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。二.企业定员管理的作用1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。三.企业定员的基本原则：1.定员必须以企业生产经营目标为依据2.定员必须以精简、高效、节约为目标3.各类人员的比例关系要协调4.要做到人尽其才，人事相宜5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准要适时修订。四.核定用人数量的标准（一）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量工人劳动效率×出勤率凡是有劳动定额的人员，特别市以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合这种方法来计算定员由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此，可以相应按工时或产量来表示。例如：计划期内某车间没轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，计算出该工种每班的定员人数。1.定员人数=1000=178(人)5×1.25×0.9如果采用工时定额计算：班产量定额=工作时间工时定额则单位产品的工时定额=8/5=1.6（工时/件），定员人数=生产任务量（件）×工时定额=1000×1.6=178工作班时间×定额完成率×出勤率8×1.25×0.9如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，采用定员人数=（每种产品年总产量×单位产品工时定额）÷（1-计划期废品率）年制度工日×8×定额完成率×出勤率（二）按设备定员定员人数=需要开动设备台数×每台设备开动班次工人看管定额×出勤率（三）按岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间-个人需要与休息放宽时间（四）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员五.企业定员新方法：1.数理统计法2.概率推断法3.排队法六.定员标准的概念：（重要）定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。七.企业定员标准的分级分类：（重要）分级：1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准分类：按定员标准的综合程度分为：单项定员标准和综合定员标准按定员标准的具体形式可分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。八.编制定员标准的原则：1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先进4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调九.定员标准的总体编排：1.概述2.标准正文（标准名称、范围、引用标准）3.补充第三节.人力资源管理制度规划一.制度化管理的优点：1.个人与权力相分离2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的基础3.适合现代大型企业的需要。二.制度规范的类型：1.企业基本制度2管理制度3技术规范4.业务规范5行为规范三.企业人力资源管理体系的特点：1.企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能2.企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。四.人力资源管理制度规划的原则：1.共同发展原则2.适合企业特点3.学习与创新并重4符合法律规定5.与集体合同协调一致6保持动态性五.人力资源管理制度规划的基本步骤：（重要）1.提出人力资源管理制度草案2广泛征求意见，认真组织讨论3.逐步修改调整，充实完善。（重要）第四节.人力资源费用预算的审核与支出控制一.审核人力资源费用预算的基本要求：（重要）1.确保人力资源费用预算的合理性2.确保人力资源费用预算的准确性3确保人力资源费用预算的可比性。（重要）（重要）二.人力资源费用支出控制的原则：1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则三.人力资源费用支出控制的程序：（重要）1.制定控制标准2.人力资源费用支出控制的实施3.差异的处理第二章：人员招聘与配置第一节.员工招聘活动的实施一.内部招募的特点：1.优点：准确性高2适应较快3.激励性强4.费用较低缺点：1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2.容易抑制创新。二.内部招募的主要方法：（重要）1.推荐法2.布告法3.档案法三.外部招募的特点：优点：1.带来新思想和新方法2.有利于招聘一流人才3.树立形象的作用缺点：1.筛选难度大，时间长2.进入角色慢3.招募成本大4.决策风险大5影响内部员工的积极性。四.外部招募的主要方法：（重要）1.发布广告2.借助中介法(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)3.校园招聘4.网络招聘5熟人推荐法。五.选择招聘渠道的主要步骤：（重要）1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法。六.参加招聘会的主要程序：1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作。七.笔试的适用范围：（重要）八.笔试的特点：九.筛选简历的方法：（重要）1.分析简历结构2.审查简历的客观内容3.判断是否符合岗位技术和经验要求4.审查简历中的逻辑性5.对简历的整体印象十.筛选申请表的方法：（重要）1.判断应聘者的态度2.关注与职业相关的问题3.注明可疑之处。（重要）十一.面试的目标十二.面试的基本程序：（重要）十三.面试的方法（重要）1.初步面试和诊断面试2.结构化面试和非结构化面试十四.面试问题的设计（重要）十五.面试提问的技巧:（重要）十六.心理测试的类型：1.人格测试2.兴趣测试3.能力测试十七.情境模拟测试法的概念：（重要）情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的实际项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。十八.情境模拟测试的应用：（重要）1.公文处理模拟法2.无领导小组讨论法十九.应用心理测试法的基本要求：1.要注意多应聘者的隐私加以保护2.要有严格的程序3.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。二十.简述员工录用决策策略分类：（重要）1.多重淘汰式2.补偿式（82页表2—1不懂）3.结合式第二节.员工招聘活动的评估二十一.如何进行员工招聘的评估：（重要）1.成本效益评估2.数量与质量评估3.信度与效度评估第三节：人力资源的有效配置一.人员配备的原理（重要）1.要素有用原理2.能位对应原理3.互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理二.企业劳动分工的形式：1.职能分工2.专业分工3.技术分工三.企业劳动分工的原则：1.直接生产工作和管理工作、服务工作分开2.把不同的工艺阶段和工种分开3.把准备性工作和执行性工作分开4.把基础工作和辅助工作分开5把技术高低不同的工作分开6.防止劳动分工过细带来的消极影响。四.员工配置的基本方法（重要）1.以人员为标准进行配置2.以岗位为标准进行配置3.以双向选择为标准进行配置。五.员工任务的指派方法（不懂95—100页）（重要）六.加强现场的“5S”活动：（重要）1.整理2.整顿3.清扫4.清洁5素养六.劳动环境优化的内容：1.照明与色彩2.噪声3.温度与湿度4.绿化七.四班三运转的优点：七.工作轮班的组织形式：（重要）1.两班制2.三班制（间接性三班制/连续性三班制）3.四班制第四节.劳务外派与引进重要第三章.培训与开发第一节.培训管理三.培训需求信息的收集方法：（重要）1.面谈法2.重点团队分析法3.工作任务分析法4.观察法5.调查问卷四.培训需求分析模型：1.循环评估模型2.全面性任务分析模型3.绩效差距分析模型4.前瞻性培训需求分析模型。五.培训规划的主要内容：（重要）1.培训项目的确定2培训内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资源的筹备6培训成本的预算六.年度培训计划的构成：（重要）1.目的2.原则3.培训需求4培训目的或目标5培训对象6培训内容7培训时间8培训地点9培训