梁雅杰企业家人事管理培训131020

企业战略人力资源管理员工配置任职条件绩效表现员工嘉许外部环境岗位分析员工培训目标管理一切是为员工达成既定的工作业绩员工的行为员工的态度顾客的态度顾客的行为企业文化企业绩效灵活性稳定性关注内部关注外部文化态度行为绩效个人目标与组织目标的协调人力资源战略规划年度人力资源工作规划的步骤•年度人力资源工作规划的步骤1.研讨企业的战略要求和人力资源管理现状分析：即对人力资源管理的诊断和为规划路线图做准备；2.确定人力资源管理的战略目标；3.人力资源管理计分卡：根据重点工作目标确定量化人力资源管理考核指标；4.为实现人力资源管理战略目标，确定具体的行动计划；5.行动计划实施的里程碑。1、现状分析2、企业战略要求3、人力战略4、具体策略5、路线图人力资源管理模式职位说明书确定工作目标岗位评估绩效考评薪酬政策培训及人力资源开发招聘甄选人才引进适才适岗?岗位要求组织目标组织宗旨•Skills/knowledge/attitudesetc.•Organisationalobjectives•Wherethecompanyistoday•Culture&Values•Organisationalstrategy•Wherethecompanywantstobe•Jobrequirementsoftmr•Skills/knowledgeetc.available•Constraintsofthelabourmarket•Labourcompetitoractivity市场供给需求...供给...•Rightskills/knowledgeetc.•Fitinwithorganisationalculture•Cangrowwiththeorganisation招聘及甄选的角色岗位说明书Jobdescription招聘四步曲TheFourStagesofStaffRecruitment确定岗位空缺•Neworexistingjob•Wherethejobfitsintheorganisation岗位要求•Duties•Responsibilities•Conditions招聘渠道人员要求•Qualification•Experience•Competencies•Newspaperad•Employmentagencies•Referrals•Internalads甄选四步曲TheFourStagesofStaffSelection筛选•Resumeevaluation•Telephonescreening•Screeninginterview准备面试•Reviewbackgroundinfo•Developinterviewquestions•Preparelogistics测试/决策录用进行面试•Introductions•Rapport-building•Askingquestions•Competency-based•Behavioural•probing•Closing•Takingnotes•Evaluating/rating•Assessoverallsuitability招聘三部曲准备面试进行面试分析面试结果寻求人才必须从一开始就要力求正确低高与工作相关性测量的客观性更主观更客观笔试非正式面谈结构化面谈推荐信行为鉴定常用技术首选技巧评估中心性格测试能力素质评估工作结果测试教育背景相对精确有效的方法选择能力素质/资质评价中心（AC）AssessmentCenter——通过模拟真实工作情境进行人事测评和培训的方法补充测试：行为事件访谈法（BEI,BehavioralEventInterview）、智力测验、人格测验AC最适合于评估：领导力、管理、销售、客户服务等方面的资质广泛运用于：职业规划、选拔和晋升中的资质评估和培训需求诊断事实发现公文筐测试录音录像模拟角色扮演演讲书面案例分析工作游戏模拟工作会议揀選最適合的人選•比較每一個求職者的......–學歷及工作經驗–工作知識及技能–面試表現及測驗結果–個人特性–要求待遇–與小組融洽相處–到職日期–其他原因,如離職原因•列出揀選此求職者的充分理由人才薪酬薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。薪资的定义薪酬全面报酬全面报酬的结构非直接薪酬(非现金)Indirect(Noncash)直接薪酬(现金)Direct(Cash)财务报酬Financial薪酬Compensation&Benefits固定工资FixedPay可变工资VariablePay基本工资BasePay短期激励工资STIncentives差异津贴Differentialpay长期激励工资LTIncentives福利Benefits特殊补贴Perquisites假期Vocations/Holidays/Leaves工资管理的原则：公平性；准确性；合理性。薪资的定义薪酬薪资政策1、薪资水准主位中位随位薪资的定义薪酬企业发展阶段与薪酬战略时间初期中期后期胆识见识知识规模中位创业期成长期高产期主位随位人民币工资级别薪资政策2、薪资架构3、薪资基准4、薪资异动5、薪资控制6、薪资沟通薪资的定义薪酬等幅式薪资架构人民币工资级别扇状薪资架构人民币工资级别复式薪资架构人民币工资级别曲线型薪资架构XX职位评估结果开发运营市场销售企业事业部个人事业部SH/BJ办公室行政人事财务56新产品经理销售副总事业部总经理事业部总经理55企业产品经理市场副总个人产品经理新闻中心总监法务总监系统部经理短信总监产品部经理媒体拓展总监销售总监安全主管信息中心总监技术支持经理高级项目经理II高级项目经理I新闻中心副总监市场支持总监策划总监客户总监人事经理UE经理客户总监质量部经理资深工程师II客户服务总监销售部经理行政总监财务经理1项目经理II技术支持经理总工助理Builder经理电商总监UI经理制作人设计经理新闻频道主编广告管理主管资深工程师I客服经理IT主管频道主管项目经理I工程师II信息频道主编产品市场经理项目管理经理客户经理市场经理业务拓展法务助理财务经理2安全工程师II高级编辑营销策划经理客户经理客户经理市场经理行政经理高级编辑EC频道主管公关媒介经理客户经理采购经理文档经理支持工程师生产经理法务助理设计师客服高级编辑CI控制经理市场经理招聘经理会计UE媒体拓展助理市场研究经理培训经理Builder市场活动经理工程师I初级工程师IIUI设计师运营主管运营主管技术出纳UI工程师广告管理广告管理编辑编辑销售助理媒介策划福利专员库房管理初级设计师EC编辑主编运营工程师客服编辑行财人经理文档工程师编辑初级Builder初级UE45销售助理销售助理行政助理545352514650494847XX薪酬现状75分位SINAXX公司75分位SINAXX公司XX选出以下10家公司作为其目标薪酬市场YX科技中国WTDT电信GlobalTONESZ数码LX电脑CT集团CZ集团YY软件清华WBXX实际数据与目标市场总现金比较级别人才培养培训Thoseplannedandstructuredactivitiesthataredesignedtoensurethatemployeeshavetheknowledgeandtheskillstoperformtheassignedtasksthatconstitutetheirjobdescriptions.TrainingcanbeextendedtoincludedevelopmenttoenableanemployeetomoveintoadifferentpositionwithintheCompanyandtocopewiththenewtechnology,newprocessesandnewstructures,whichmaynothavebeenoriginallypartofthejob.-ByASTD育人TrainingandDevelopmentisbeneficialtoemployees,organizationsandcustomers.培训益于员工,企业和顾客育人培训的过程•确定培训需求•选择培训手段•培训实施•培训评估育人人才培训及发展体系指导人人才测评培训轮岗特殊任务职业生涯规划、个人发展计划课后评估四个层面ReactionLearningBehaviorReturnonInvestment360度育人四个培训步骤柔和性内部竞争机制员工个人发展计划种类：CareerPlanning对有能力、且工作勤奋、有成绩的员工，企业将负责其未来职业发展的设计及各方面的帮助。目的是给员工以安全感、成就感，“望梅止渴”，从而有效促进员工队伍的稳定。育人柔和性内部竞争机制员工个人发展计划种类：CareerPlanning问题：在这种雇主-员工关系下，相互之间给予的是什么？员工：公司：LoyaltySecurityoftheemployeeConformityPromotionprospectsCommitmentTraining&developmentTrustCare育人柔和性内部竞争机制员工个人发展计划种类：CareerIndependence以往的态度和观念发生了变化。1、重新区分了员工个人与公司的责任。(有被出卖的感觉)2、公司与员工双方自由选择的余地更大。3、公司在激励员工的同时，有效地保护了自己。4、公司更侧重于为其发展而给顾客提供高质量的产品和服务，而针对员工队伍来说，唯有满足上述条件，才有存在的必要，否则即是废人。育人柔和性内部竞争机制员工个人发展计划种类：CareerIndependence:问题：在这种雇主-员工关系下，相互之间给予的是什么？员工：公司：更大的工作量更高薪酬更大的责任对绩效的奖励更广泛的知识、技能工作对变化的忍耐与应对育人柔和性内部竞争机制员工个人发展计划：是竞争的产物1、员工自己应主动承担设计自己职业生涯的责任。2、公司应为员工提供相应的手段、环境和机会以测评并发展自己的知识、技能。3、同时各层次的经理人员也有责任关怀员工，无论员工是否永远呆在公司。育人柔和性内部竞争机制员工个人发展计划意谓着：1、员工应随时了解市场的变化，了解公司的发展方向对其知识、技能的新的需求。2、员工要对自己的未来职业生涯负责，专心于企业的成功。3、有能力并高效率地根据业务的变化而灵活应对。4、以往WIN-WIN的竞争关系不复存在。育人关键人才的管理及关键人才培养体系•人才管理是整合的流程、项目及方法以更好地发展和使用人才从而达到业务或战略目标范围的确定人才库项目设计发展计划进度评估及指导效果评估人才战略公司的绩效发展并挽留关键人才为公司的业务准备好相应的人才关键人才的甄别加速关键人才的培养和开发关键人才挽留人才准备度评价重点是驱动绩效沟通、方法及量化指标人才准备度的评价•与该岗位任职人的上级、同级和下级共同评价•再上级主管的确定•有绩效关键人才的优势和弱点的甄别–绩效考核结果–360度测评•需要测评的范围–组织知识–经验/工作挑战–素质–个人特质IdentifyKeyPeopleAccelerateDevelopmentOfKeyPeopleRetainKeyPeopleAssessReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications,KnowHow&Measurement能力架构成功的管理者=业务能力+人员管理能力Great“People”..ResultsBusinessresultsaren’tfollowingSustainingBusinessResultsThroughPeopleDoesnotmeetstandardsGreatresults…butnotlikelytosustain业务能力+人员管理能力+-天纬价值观管理个人解决问题能力设备管理基本销售技巧商务沟通技巧有效的