浅析我国中小企业管理改善

中央广播电视大学__工商管理___专业本科毕业论文题目:浅析我国中小企业管理改善学号:姓名:蔡辛学校:黑龙江农垦广播电视大学目录前言--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------1关键词-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------1中小企业发展的瓶颈-------------------------------------------------------------------2明确企业机构及职责----------------------------------------------------------------------------------------------------2健全规章制度，保持良好工作程序----------------------------------------------------------------------------------2考核工作-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3定期测评员工任职资格-------------------------------------------------------------------------------------------------3充分授权、加强知识培训---------------------------------------------------------------------------------------------4提升员工凝聚力，增强员工忠诚度---------------------------------------------------------------------------------4发展企业软硬件建设---------------------------------------------------------------------------------------------------6脚踏实地，求真务实---------------------------------------------------------------------------------------------------7管理咨询----------------------------------------------------------------------------7参考文献:----------------------------------------------------------------------------------7前言中小企业是我国国民经济的重要组成部分，它们生机勃勃、充满活力，在国家经济中占据着极其重要的地位。企业管理水平直接决定着企业的效率。加强管理、提高企业管理现代化水平是企业生存和发展的永恒主题。关键词：企业、管理、规章制度、发展1一、中小企业发展的瓶颈大家也应该清醒地看到，从总体而言，现在中小企业存在着很多的问题：管理水平低，主要表现为管理理念落后、基础管理薄弱、现场管理混乱、组织制度建设滞后、生产经营粗放等等。这些问题的存在，制约着中小企业的发展，影响了中小企业社会功能和作用的充分发挥。中小企业如何向管理要效益，如何转变经济增长方式，从内部挖潜，提高自身的效益，这是一个很重要的历史性的课题。也可以说是一个永恒的课题。加强中小企业管理工作，有利于提高产品质量，推动技术创新，增加经济效益，建立节约型社会；有利于引导企业提高科学水平，规范经营，强化社会责任，有利于全面落实科学发展观，促进国民经济可持续发展，实现全面建设小康社会的目标。因此，提高中小企业管理水平是一项十分重要的任务。二、明确企业机构及职责中小企业在建立机构前，首先应明确要做什么事，打算如何去做，再根据工作流程来设计组织机构，确定各部门职责。框架架构好后，根据各部门职责划分及业务流程，明确各部门的岗位设置，编写职位说明书。最后，对各岗位的工作任务进行综合分析，确定人员配置。处于成长期的中小企业，往往存在机构变化过频、因人设岗等问题。这样，会直接导致以下后果：第一，适合公司的管理经验得不到积累和延续；第二，由于之前因人设岗，使得部门内人员发生变动后，又要重新调整岗位职责，打乱部门内和员工的工作秩序。组织机构在一段时期内应当具有相对的稳定性。如确实需要改革，应充分分析必要性和可行性，以确保公司发展。三、健全规章制度，保持良好工作程序2各种规章制度和工作程序是内部管理和工作开展的依据。企业可通过建立、健全各种制度和保持良好工作程序来实现规范化管理的目标，摈弃以人管人的官本位思想。关键过程应该受控，领导决策、公司的改革应把随意性降到最低限度。对于从事航空事业的企业而言，这一点更加重要。在建立规章制度和工作程序的过程中，应注意以下几点：第一，充分分析制度或程序产生的背景及意义；第二，广泛征求意见，深入调研，确保制度或程序具备可操作性；第三，制度或程序不能违反有关法规；第四，对涉及员工利益等重要制度或程序的修正更改，应广泛征求员工意见直至效仿大型国企的一些做法。四、考核工作没有考核的管理不能称之为管理。这里所说的考核包含两层意思，一是绩效管理体系中的绩效考核，一是对规章制度等企业管理文件落实情况的监督与追踪。没有绩效考核，就像老师布置了作业，却不去批改一样。这样，就难以发现工作中存在的问题，也就不可能有改进和提升。员工干得好与不好一个样，会严重挫伤其工作积极性。当然，考核前一定要做好前期准备工作，如明确机构和职责，选择符合企业发展现状的考核工具，确定各岗位的考核要素和评价标准，对考核者和被考核者进行培训等，否则，绩效考核会流于形式。制订的工作职责、规章制度和工作程序等，如果没有人去追踪执行情况，它们则会成为一种摆设。我认为并不是每一位员工都能自觉按照公司的规章和程序去执行的，所以应加大追踪力度。五、定期测评员工任职资格虽然员工进公司要经历笔试、面试、试用及转正考核等过程，但这并不能说明员工一定能长期胜任所在的岗位。工作态度、岗位职责变更等因素都有可能关系到员工是否能继续胜任工作。要保证工作流程高3效运转，就必须确保员工与所任职的岗位匹配。将一个不能胜任的人放在工作岗位上，势必会影响正常工作开展。因此，企业需要对员工的任职资格进行测评。根据职位说明书中的任职资格要求，定期对员工进行任职资格测评，对不能满足岗位资格要求的员工，进行培训、调岗直至辞退。对“关系户”员工，公司不能戴有色眼镜去看他们，没有谁说非要把他们安排在哪一固定岗位，公司应根据其能力定岗。六、充分授权、加强知识培训不唯上不唯书，但也不能排斥所有先进的管理理念。经验固然重要，经验里好的东西，无疑要利用，但有些明显落后、守旧过时的“经验”理应抛弃，更新。企业十分有必要加强管理层的培训，让他们学习先进的管理方法，不断积累知识。只有这样，才能使公司的管理水平得到进一步地提升，否则，管理水平会停滞不前。管理者的个人能力和知识积累，会直接影响到公司的管理水平。有些处于成长期的中小型企业，总经理总是大事小事一把抓，很多工作没有授权到各部门，至少说这种工作方式是不对的。将不同业务范畴的工作交给各部门经理去抓，部门经理对总经理负责，总经理抓好他们的工作就可以了，不必要大事小事都自己操心，那样太累，也管不好，还抑制了各部门经理的主观能动性。层层负责，一级抓一级，这同样适用于中小企业。当然，总经理需要知道各部门需要做什么，应该做到什么程度，并定期对各部门经理进行考核。还有个问题，“用人不疑，疑人不用”，既然把员工安排在那个岗位上，就应该充分给他机会展示，不合适就替换。总经理一般不直接交代工作任务给一般员工，这样容易架空中层，最好将涉及有关部门的事务交给各部门经理去处理。同时，应要求各部门经理养成汇报工作的习惯，并及时追踪分配给他们的工作任务是否按要求完成。七、提升员工凝聚力，增强员工忠诚度我认为，影响员工凝聚力和忠诚度的因素主要有福利待遇、培训机会、晋升机会及企业文化，这些因4素关系到员工的成长感、成就感及归属感。如果都做好了，企业团队会众志成城，员工精神面貌会焕然一新。福利待遇方面起主导作用的是薪酬体系。公司在建立薪酬体系时，要兼顾内部公平性和市场竞争力，不能一味压缩人工成本。很多处于成长期的中小企业，薪酬管理还不成熟，或制度性、公平公正性不强，或根本没人管理。薪酬管理是一门学问，不是简单地给谁发多少钱的问题，尤其是实行绩效薪酬制的企业，在薪酬管理上就更需谨慎了。企业在逐步成长的过程中，应当将薪酬管理体系建立起来，运行起来，并严格执行。培训不能流于形式，为应付检查而为之。企业应根据员工的培训需求，结合企业实际，制订具备可操作性的培训计划。应加大培训投入，以充分发掘员工潜能，使其持续成长。对于能力强，工作业绩突出，思想作风正派的员工，应当提拔、重用，对其充分授权。这样，他可以充分发挥自己的才干，为公司的发展贡献力量。同时，他也会感受到在公司工作的成就感。企业文化绝不是空洞抽象的东西，它是实实在在的客观存在。企业文化会影响到员工的凝聚力和忠诚度。企业文化不是想当然的几句口号，它是企业长期以来形成的比较好的习惯、理念和精神的总结，并且这些应当是被员工广泛认同和知悉的。但企业在发展过程中，往往会有一些破坏企业文化的行为发生，需要及时纠正。试举例说明如下：1、领导做事随意性强，不严格按制度办事，朝令夕改。长期下去，会使领导陷入信任危机，导致员工对公司失望。记得联想创始人柳传志先生曾经说过，制度应当经历僵化、优化再到硬化这一过程，即一项制度出台后，要先无条件执行，试行期限结束后，收集意见进行修订，最后将制度严格推行下去。2、公司整体执行力不强，会让员工对公司的管理水平产生质疑，长期下去也会对公司失望。解决这个问题，需要最高领导层有恒心和魄力。首先，逐步建立、健全各种具有可操作性的规章制度和工作程序，5用以规范员工的工作，不再以人管人，而用规章管人；其次，要对执行情况进行考核和追踪；最后，建立激励与约束平衡的奖惩体系。在制度面前人人平等，不搞特殊化。3、没有处理好一些细节问题。如有些企业，规定员工转正后或工作满一定期限后才能享受公司福利，这让新进的员工感觉很不是滋味。一般情况下，每次福利品的价值并不高，大家都发了却不给新员工发，会降低新员工对企业文化的认同感和对公司的忠诚度。4、领导缺乏对员工的关怀。很多时候，领导只注意员工的工作是否做好，而很少过问员工在工作、生活中的困难，极少和员工交流，这让员工感受不到企业的温暖，领导的亲和。中小型企业人数不多，领导应多和员工一对一沟通，用实际行动帮助员工成长，而不仅仅是以领导的身份对员工进行管理。5、给予员工充分的尊重。本质上，员工是在公司打工，但绝大部分人是对公司有感情的，不只是为了那份工资。大家希望通过这个平台实现自己的人生价值。所以，企业主及管理者不应抱着“你是在这打工的，干不干随你”的态度，否则，员工怎会对企业忠诚呢？将心比心，才能赢得人心。6、少数管理人员心术不正，不摆正自己的位置。手里稍有些权利，就对员工不冷不热，甚至故意刁难。长期下去，会影响员工在企业的幸福感。公司应当倡导员工树立服务意识，大家同在一个公司工作，彼此都是为公司服务。其实，管理也是为了更好地服务，管理者应多点魄力、感召力和亲和力，少一些官本位思