浅析中小民营企业人力资源管理的重要性

1高等教育自学考试毕业设计（论文）2毕业设计（论文）评议意见书专业人力资源管理姓名魏嘉霖题目：试论民营企业的人力资源管理问题指导老师评阅意见成绩评定：指导教师：年月日答辩小组意见答辩小组负责人：年月日3备注毕业设计（论文）任务书毕业设计题目：试论民营企业的人力资源管理问题一．毕业设计（论文）内容民营企业，是我国国民经济的重要组成部分，在民营企业的发展过程中，人力资源管理的困境问题始终存在，制约了其本身的发展壮大，因此，制定人力资源规划，进行合理科学的人力资源改革，发展良好战略势在必行。本文通过分析民营企业本身的经营特点及其在人力资源管理方面存在的问题现状，剖析问题产生的根源，提出相应的解决方案，改变民营企业人力资源管4理的观念，进行合理科学分配，使之在人力资源管理方面取得一定成效，为其在经济竞争中赢得更多的发展空间。二．基本要求1、毕业论文的书写要求：论文题目一般不超过25个字，中文摘要300－500字；论文正文要求用宋体小四号字排版，每页20行，每行20－22字，用B5复印纸打印。指导教师评阅意见必须为指导教师本人书写并签字（必须使用蓝色或黑色水笔或钢笔），不得打印。2、毕业论文字数不得少于12000字。3、指导教师必须具有一定实践经验的讲师或是工程师以及以上职称的教师或是工程技术人员担任。4、论文不得抄袭，剽窃以及网上下载。三、重点研究问题：对目前中小企业人力资源管理产生的问题进行解析，以得到针对性解决方案。四、主要技术指标：5五、其他需要说明问题下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：试论民营企业的人力资源管理问题一、选题的目的和意义对中小企业人力资源管理重要性的探讨，了解目前中小企业人力资源管理的现状，对其现状进行分析，以得到针对性解决方法。使得这些企业充分利用企业的资源，实现良好的劳资关系，解决雇主与雇员关系不和谐的问题，并使各项工作系统化、规范化。二、研究的重点内容1、中小民营企业人力资源管理的重要性2、中小型民营企业人力资源管理现状分析3、中小型民营企业人力资源管理对策6三、进度计划预计用10周完成毕业论文，具体时间安排如下：第1周：查找资料，初步确定论文题目；第2周：与老师商讨，确定论文题目；第3-4周：根据论文题目和老师意见进一步查找材料；第5周：完成开提报告及论文大纲交老师批阅；第6周：依据论文大纲完成论文一稿交老师批阅；第7周：完成论文二稿交老师批阅；第8周：完成论文三稿再交老师批阅；第9周：完成相关论文简介、答辩提纲等；第10周：最后修整，定稿打印。四、指导教师意见指导教师：7年月日中文摘要在中国经济蓬勃发张的今天，民营经济在国民经济中的贡献，日益呈现出来，成为中国经济重要的组成不分，并且随着其发展壮大，影响越来越大。但是，民营企业中很大一部分企业竞争力薄弱，出现了人力资源管理困境。特别是我国加入WTO之后，民营企业同样参与到了国际经济竞争行列，面对日趋激烈的全球化竞争，人力资源管理的问题成为重点工作之一，只有较早制定人力资源管理规划，实施科学的管理模式，才能在国际竞争中，为自己赢得更大的发展空间。为体现中小民营企业人力资源管理对企业产生的重要作用，民营企业必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，形成人才引8进、人才培养、人才使用的良性机制，才能保证我国民营企业的发展壮大，使企业之树的常青。关键字：民营企业人力资源管理机制目录第一章民营企业的人力资源管理.............11.1民营企业的概念.........................11.2人力资源管理的作用......................2第二章我国民营企业人力资源管理现状………….32.1家族式管理...............................52.2人力资源管理观念淡薄………………………….82.3人力资源战略不完善......................102.4管理机构设置不科学，人员素质不高........122.5人力资本投入不足........................132.6薪酬与激励机制缺乏......................162.7缺乏技术手段，信息程度低................18第三章中小型民营企业人力资源管理对策.......193.1企业文化的力量..........................203.2创新管理方法…………………………………..213.3制定发展规划并规范管理模式..............223.4人力资本的投入..........................2493.5完善奖励机制............................253.6合理配置人力资源........................273.7提高领导者素质………………………………..283.8设立专职机构…………………………………..293.9建立有效的沟通和反馈机制……………….….301试论民营企业的人力资源管理问题在中国经济蓬勃发张的今天，民营经济在国民经济中的贡献，日益呈现出来，成为中国经济重要的组成不分，并且随着其发展壮大，影响越来越大。但是，民营企业中很大一部分企业竞争力薄弱，出现了人力资源管理困境。特别是我国加入WTO之后，民营企业同样参与到了国际经济竞争行列，面对日趋激烈的全球化竞争，人力资源管理的问题成为重点工作之一，只有较早制定人力资源管理规划，实施科学的管理模式，才能在国际竞争中，为自己赢得更大的发展空间。为体现中小民营企业人力资源管理对企业产生的重要作用，民营企业必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制，才能保证我国民营企业的发展壮大，使企业之树的常青。一、民营企业的人力资源管理（一）民营企业的概念民营企业通常是指按“四自原则”，即：自2筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。据全国工商联调查结果显示：目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。我国销售总额的58.9％，税收的46.2％和出口总额的62.3％都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75％以上，专利约65％是中小企业发明的，75％以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的。今后新经济增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。（二）人力资源管理的作用人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业3最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。二、我国民营企业人力资源管理现状分析改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与4企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依*机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部5人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。（一）家族式管理现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管6理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果*熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活7率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究认为，就福建省的情况来看，企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才，即不仅要有深厚的工商管理理论功底，又具备丰富的实践经验的人才，如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难以融入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理的烙印，所有权和支配权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角度去定位。作为企业所有者来说，他的兴趣应该在于拥有企业。但很多民营企业主不但要拥有企业，而且还要配置企业，或者说支配企业，希望自己去行使经营权。这实际上把职业经理人的“领地”给占领了。因为对于职业经理人来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，资产是谁的他无所谓，他们更兴趣去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的职业经理人，民营企业主8也不愿放弃经营权，造成职业经理人在企业中发挥不了作用，那么对于高端人才或者经营长期实践又