公司薪酬管理制度(46页)

北京联银通商电子商务有限公司薪酬管理制度1目录第一章总则.........................................3第二章薪酬元素....................................5第三章年薪工资制..................................9第四章职能工资制.................................11第五章技能工资制.................................12第六章提成工资制.................................14第七章特区工资制.................................15第八章工资调整...................................16第九章其他........................................19附件1：岗位级别对照表..............................21附件2：岗位工资表..................................24附件3：技能工资表...................错误!未定义书签。附件4：岗位分类表..................................25附件5：年薪制岗位分类表............................27附件6：年薪工资表..................................28附件7：项目争取等级评分表.........................29附件8：项目争取难度等级评分表.....................30附件9：项目评分表..................................32附件10：分公司主要管理者薪酬考评方案..............34第一章总则........................................342第二章任免........................................35第三章薪酬........................................36第四章考评........................................38第五章过渡方案...................................41附件11：第三方公司服务站薪酬考评建议方案..........42方案一：以利润为导向的薪酬考核方案：..............42方案二：以计件为导向的薪酬考评方案.................43方案三：以计件和利润为主体的薪酬考评方案..........443第一章总则第一条为积极推进公司市场化运作的进程，适应公司发展战略的要求，特制定本制度。第二条适用范围公司内部所有员工。第三条目的本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。第四条依据和性质薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条基本原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第六条薪酬特征（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利4性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。5第二章薪酬元素第八条员工的薪酬元素分为四个部分，包括：岗位工资、技能工资、奖金和福利。（一）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定；（二）技能工资由员工学历年限和职称两个因素确定；（三）奖金：包括年终效益奖，月度全勤奖金；（四）福利：主要是给与员工的生活补贴。第九条岗位工资的确定在岗位评价结果的基础上，根据各岗位处于的得分区间确定岗位工资级别（参见附件一：公司岗位级别对照表），新增岗位或岗位性质变化后，岗位级别按对等岗位确定，组织结构变革的情况下，对所有岗位重新评价。根据市场工资水平的调查，结合公司人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定公司各等级工资水平（参见附件二：公司岗位工资表）。第十条岗位工资的用途岗位工资作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。第十一条技能工资的确定技能工资=学历年限工资+职称工资其中：学历年限工资根据取得教育部承认学历后参加工作的年限确定（参见表1）。取得不同学历的员工按不同学历年限对应的工资中最高的工资数确定，如果没有按较高的学历确定则在员工的薪酬累进器中增加较高学历对应得分职。（例如：4年专科、15年本科、1年硕士。学历年限工资为1560，薪酬累进器中记入25分）。双学士对等于硕士学历，双硕士对等于博士学历。确定学历年限的核定日期为9月1日，计算到整年。证书工资按员工现有证书确定（参见表2）。6表1学历年限工资基数表单位：元学历2年以下（含2年）2-5年（含5年）5-10年（含10年）10-20年（含20年）20年以上高中以下200220240260300高中（技校）300330360390430中专350385420455490大专500550600650700本科600660720780840硕研700770840910980博研80088096010401120表2证书工资表单位：元证书无证书三级二级级一级证书工资0100300500第十二条奖金：年终效益奖、项目争取奖、费用/成本节约奖、创新奖。（一）年终效益奖是员工共享公司经营成果而设立的奖项，年终效益奖的总量根据公司和各业务板块实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定，公司总部年终奖总额以公司董事的效益年薪为基数核算；各业务板块以其总经理的效益年薪为基数核算；年终奖的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工。年终效益奖的核定由公司人力资源部根据对各业务板块年度目标实现的考核结果拟定方案，经公司董事会审批后实施。公司员工年终效益奖具体计算公式如下，在公司工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算。年终效益奖=岗位工资*各业务板块奖金系数*年终个人考评系数其中：各业务板块奖金系数=效益奖总额/岗位工资总额（二）项目开发奖项目开发奖是为了鼓励公司除专职营销人员外的其他员工积极参与项目争取，以扩大市场机会，拓展路内路外业务而市设立的特别奖励，项目开发奖不适用于公司直接下达的项目。获取项目信息后，公司成立项目争取小组，项目立项成功后给予一次性项目争取奖，项目争取未成功给予基本鼓励奖。项目争取奖以团队奖励为主，项目争取负责人的奖金由项目考评委员会会同公司人力资源部确定（不低于团队奖励额的20%），其余部分由项目负责人按参与项目争7取小组成员的贡献大小提出分配方案，由公司人力资源部组织项目考评委员会审批后发放。基本鼓励奖：项目争取未获成功的按项目的大小、重要程度和项目争取付出的努力给予1000元～10000元奖励。项目争取成功奖：项目争取奖额度=项目预期利润*K*项目等级系数*项目争取的难度系数其中：K为奖金系数，由项目管理委员会确定，项目争取等级系数由项目管理委员会根据项目等级标准（附表7：项目等级评分表）的有关规定确定，项目争取难度系数由项目管理委员会根据项目争取难度标准（附表8：项目难度评分表）的有关规定确定。项目争取奖最高限额为四万元。（三）费用/成本节约奖费用/成本节约奖是为了加强部门管理费用和项目成本的控制而设立的专项奖励，部门或项目组通过主观努力控制费用/成本的支出，在预算之内结余的部分的一定比例（比例由公司考评管理委员会确定）奖励给部门或项目团队，其中部门负责人和项目负责人的奖金额度由公司人力资源部提出基本意见，公司考评管理委员会审批确定，其他人员的奖金额度由部门负责人或项目负责人提出分配方案，经公司人力资源部审核，公司考评委员会审批后执行。部门的管理费用节约奖每年年终核定一次，项目成本节约奖项目结束后评定一次。（四）创新奖1、创新奖是对员工的管理创新和技术创新的一种特别奖励。例如员工在工作方式或管理方法和手段等方面的改进与提升，员工的技术改进或技术革新等能够给公司带来一定现实的或潜在的效益。2、创新奖每半年由公司人力资源部组织评选一次，由员工所在的部门提出申请，部门的主管上级签署意见，公司人力资源部综合考评并提出奖励建议，考评管理委员会审议通过。3、考评管理委员会根据员工做出的贡献大小确定奖金金额，奖金的范围在1000—10000元之间。第十三条福利和补贴（一）交通补贴：80元/月8（二）餐饮补贴：15元/天（三）洗涤补贴：20元/月（女26元/月）（四）书报补贴：20元/月（五）住房提租补贴：按国家有关规定执行（六）节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放价值200元的礼品。9第三章年薪工资制第十四条适用范围实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估，主要是公司总部高层管理人员和各业务板块高层管理人员。第十五条年薪制岗位的归类根据公司和各业务板块的高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归入A、B、C、D四个职类（参见附件5：岗位归类表）。每个职类分为五档年薪别，形成年薪工资表（参见附件6：年薪工资表）。第十六条年薪总额的确定由公司董事会根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件确定岗位档次。今后每年底由公司董事会根据承担的经营目标完成情况确定高层正职是否晋升、保持或降级。高层副职由公司董事会和直接上级联合确定是否晋级、保持或降级。第十七条年薪结构：固定年薪+效益年薪第十八条固定年薪的确定和发放固定年薪=年薪总额*70%固定年薪按月平均固定发放。第十九条效益年薪的确定和发放效益年薪基数=年薪总额*30%效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定，每年初董事会各业务板板块的业务性质和资产规模确定其高层正职应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来，年终由董事会对经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定综合考评系数。对高层副职由董事会和其直接上级确定其年度工作目标或经营目标并以经营合同的形式确定下来，年终由其直接上级对年度目标完成情况进行考评，考评综合系数由公司董事会审核后确定下来。应发效益年薪公式如下：效益年薪=效益年薪基数*年度效益系数其中：年薪效益系数按下表查算：10表4考评系数对照表A：为综合考核系数B：为年薪效益系数高层管理人员的效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。（1）重大决策出现较大的失误，给公司造成重大损失；（2）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；（3