绩效管理在集装箱码头公司的应用实践

绩效管理在集装箱码头公司的应用实践宁波港吉码头经营有限公司张艳绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。将绩效管理有效地应用于集装箱码头公司的管理，对促进集装箱码头公司提高综合竞争力有着举足轻重的作用。一、应用背景宁波北仑四期集装箱码头（宁波港吉码头经营有限公司）是于2004年成立的宁波港集团下属的一家合资公司，是宁波港集团为加快深水枢纽港和国际集装箱远洋干线港建设，适应国际贸易和远洋集装箱运输发展的需要而规划建设的一个超大型国际集装箱码头。该公司员工由宁波港集团内部不同的分公司抽调组成，每个员工受原公司不同管理模式的影响较深，且大多数职工对集装箱作业并不熟悉，使得公司在统一理念、强化管理上存在较大的难度。为此制定一套为职工所接受、切实可行的绩效考评制度显得尤为重要：通过员工绩效考评提高公司的整体管理水平，保证公司生产发展的需要。结合该公司实际状况，经过一年多的摸索和实践，已初步逐步建立一套在公司行之有效的绩效考评体系，效果较为明显。二、绩效管理方案制订的原则1.公正、公平、公开的原则公正，公平，即民主，实事求是。在进行绩效考评时，需要管理者和实施者秉着严肃认真的态度，对所有的员工一视同仁。宁波港吉码头有限公司有着400余名正式员工，还有着700多名的多元化用工，在实施绩效考评时，需要管理者和实施者秉着公正、公平的原则，将不同用工性质的员工在相同的考评范围内纳入到同一考评指标下，使被考评者充分认识到公正与公平。公开，即开放式的考评，而非隐秘性的行为。借助绩效考核管理系统，可以将考评信息实时、准确地反映给员工，极大程度上提高了考评的透明度。2.定性与定量相结合的原则工作规定、工作制度以及一系列的操作细则为员工制定了一些行为准则，如果在绩效考评时，仅仅再借助一些岗位职责、岗位评定，就会使绩效考评显得过于苍白，没有说服力。为此，在实施绩效管理时，要注重定性与定量相结合的原则，在能采用定量指标的情况下，尽量避免定性化的考核。3.可行性与实用性的原则实施绩效管理时，要充分考虑公司的实际情况及各岗位的实际，要充分预测可能存在的问题及可能引发的潜在性问题，并准备好相应的对策措施。三、实施绩效管理的技术支撑随着现代集装箱码头的发展，传统的作业票记载方式已不能满足生产发展的需要，为有效实施绩效管理，需要有强有力的技术支撑，来辅助绩效管理工作的开展。为此，宁波港吉码头有限公司（以下简称“港吉公司”）于2005年1月自行开发出集装箱码头绩效管理系统（CPMS系统），并于2005年2月1日正式投入使用，为实施绩效管理打下了基础。通过CPMS系统的投入使用，港吉公司对员工的工作绩效纪录从原始的作业票手工记载转变为自动化核算，并且使作业信息的记载更加及时、完整，统计核算更加准确、可靠。根据绩效考核管理系统生成的数据，可以及时、公正、有效地考核员工的工作业绩，使员工的劳动报酬与工作绩效合理挂钩，充分体现多劳多得原则，并以此为导向，广泛调动了员工的工作积极性。四、绩效考评方案的制订港吉公司根据公司实际以及岗位实际情况，分别制订了不同的切实可行的绩效考核方案。1.纵向层面的绩效考评从纵向上分为公司对部门、部门对专业组、专业组对个人的三级绩效考评。公司推出了以部门为单位的绩效考评制度，并与月度奖金挂钩，通过将工作量、安全质量、装卸（工作）效率、设备（设施）管理、服务（态度）质量、其他工作完成情况等6个方面进行综合考评，以确定部门的绩效考评成绩。部门对生产操作队的绩效考评指标包括：综合箱量、工班单机效率、船舶效率、进提箱平均停留时间、进提箱未完成平均停留时间、安全事故、违章违纪、货运质量等8项指标。并给与不同指标不同的权值，每月通过CPMS系统进行核算。部门对技术专业组的绩效考评主要采用设备设施作业完好率、成本计划实施率、服务投诉等指标进行考评。其中，设备设施作业完好率为捆绑式考评，与其他班组根据设定的不同比重进行捆绑式考核。2.横向层面的绩效考评从横向上主要分为操作人员、技术人员、管理人员三类绩效考评。本着可操作性强的原则，主要从工作能力、工作态度与工作业绩三方面采用定性考核与定量考核相结合来对员工进行考评。（1）其中工作能力、工作态度主要采用定性考评的方式进行：普通员工采用上级考评、同级考评和下级考评相结合；主管以上员工采用内部考评与外部考评相结合，本部门领导考评与其他部门领导考评相结合的方法，确保考核结果的准确性。（2）工作业绩主要采用定量考评的方式进行。生产操作人员的绩效考评：通过操作系统CTOS中自行开发的功能模块（含作业任务分配、派工安排、作业信息输入、数据匹配和统计、司机作业查询、民工作业量查询等子功能）进货货运运质质量量违违章章违违纪纪安安全全事事故故未未完完成成平平均均停停留留时时间间进进提提箱箱平平均均停停留留时时间间船船舶舶效效率率工工班班单单机机效效率率综综合合箱箱量量操作队绩效考核指标行实现。其中不同工种的作业司机、现场作业人员采用不同的考核指标予以考评，将考评成绩与奖金挂钩，并同时采用“龙虎榜”的形式予以精神激励。技术人员的绩效考评：根据综合检查情况、工作表现情况、技术项目情况、其他情况等类别分别进行打分确定绩效考评值。管理人员的绩效考评：以具体岗位职责为主要依据，采取定性考核和定量考核相结合。管理人员的奖金直接与工作质量、工作态度、业务能力、服务意识等工作实绩挂钩，并按不同的工作岗位设定不同的考核指标。港吉公司任何一个考核措施都先在试点部门试行完善后再逐步推广到全公司范围，以保证考核措施的合理有效。五、推行绩效考评方案的辅助手段（一）推行竞争上岗制度港吉公司自成立以来就实行竞争上岗制度。部门人员招聘面向全公司进行，为职工提供了一条发展、成长的途径。为保证竞争的公平性和公正性，公司充分考虑可能出现的情况，制订了细致、严密的招聘办法，严把笔试、面试关。针对竞争岗位制定不同的考核内容，由评审小组对应聘人员的业务水平、语言文字表达能力、沟通能力等进行评价，最后计算出总成绩，按成绩由高到低录取。各项工作都要形成书面材料，避免了误解和争议，做到有据可查。提高竞争上岗工作的公开性和透明度，确保优秀的人才能脱颖而出。竞争上岗的推行完善了公司的人员晋升制度，给公司员工一个充分发挥自己才能的舞台，使得人尽其才。（二）、通过培训提升人员素质港吉公司注重创造浓厚的学习氛围，提高职工的学习积极性，并依据工作岗位状况和员工工作能力有针对性地挑选员工参加各种培训，进而提高员工的管理水平和业务技术水平。根据生产发展的特点，该公司组织开展了各类业务、技术知识培训班，开展了集装箱操作系统登记考证活动。截至2005年底，共有412人次参加了集装箱业务知识的培训，截止至目前，已有132人次通过了集装箱操作系统初级考试，中级等级考试也已基本完成。六、实践成效港吉公司自2004年6月30日投入试生产，经过短短2年时间的磨合发展，公司生产得到了迅猛发展，综合竞争力快速提升。1、作业能力快速提升。2004年公司刚投入试生产，年吞吐量仅为11.53万TEU。2005年，快速发展到年吞吐量84.58万TEU，预计2006年可完成170万TEU以上。2.生产效率稳步上升，服务质量受到广泛好评。在实施绩效管理后，2005年公司的各种效率指标均比2004年均有大幅度的提高。2006年成果更是明显：在生产量快速提升的前提下，平均单机效率稳定在32自然箱/小时，平均干线船船时效率达到110自然箱/小时以上，大型干线船船时效率达到了132自然箱/小时以上。而且有多项效率记录得到了刷新，特别是在2006年3月可载箱量达9500TEU的“中远宁波”轮的作业中，创下了387.43自然箱/小时的船时记录，刷新了宁波港集团当时保持的最高船时记录。2、事故频率大幅下降：2005年的事故频率比2004年下降了约77%左右；2006年1～8月份的事故频率比2005年同期下降约27%。3、职工凝聚力强。该公司的来自不同公司的员工虽然经过了企业改制（指企业合资）、岗位调整，在短时间内就能上下一心、团结协作应对任务及挑战。在人员配备精简的情况下，敢于打硬仗：在只具备10路作业线能力的情况下敢于尝试12路作业，并2006在4月2日创造了宁波港集团的单日集装箱吞吐量最高纪录：17598TEU。七、完善绩效考评的思索虽然港吉公司的绩效考评已经初步形成了体系，实施绩效管理已经取得了一定的成果，但尚有需要待完善的地方，主要的思路有：1、为进一步发挥奖金分配的激励作用，针对同职级管理人员所承担的工作职责、工作量并结合员工年度考核结果，将同职级管理人员奖金系数划分为A、B、C三个档次，实行动态浮动。既使同职级管理人员根据工作实绩奖金系数有区分，拉开差距，又使同职级管理人员奖金系数具有晋升空间。2、从以经济激励为主转变到经济激励与注重个人发展空间并重，逐步建立并完善长期激励与短期激励相结合的激励机制。3、继续向科技要效率，进一步提高管理能力。通过进一步完善绩效考核系统，建立绩效支持决策系统，为公司的绩效管理提供更全面而准确的数据依据。4、在绩效考评的基础上，更加关注绩效改进及绩效提升反馈，形成以绩效为中心的绩效管理手段，形成管理上的正循环。点评：该论文以港吉公司实施绩效考评的实践为主线，结构完整，做法具体，成效明显，而且还有今后进一步完善的思索，既是经验介绍，又是研究探讨。对于基层企业有推广应用或取长补短的作用。（本文获中国港口集装箱码头2006年高峰论坛“宁波港杯”论文竞赛优胜奖）