自考企业薪酬管理(1)

1.企业薪酬概述2.第一节3.企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。→薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。4.企业薪酬的性质：①薪酬是员工合法的劳动收入②薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式③是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬④企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入5.企业薪酬的职能6.薪酬对雇主的职能：①增值职能②激励职能(核心职能)③配置职能④竞争职能⑤导向职能7.薪酬对员工的职能：①满足基本生活需求②满足安全保障需求③满足精神和个人社会地位的需求8.企业薪酬要素9.传统上企业员工的全部收入分为三大部分：基本薪酬、辅助和员工福利10.现代企业薪酬激励功能：基本薪酬、补偿性、浮动和激励薪酬以及员工福利11.基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。12.有以下特点：常规性、固定性、基准性13.基本薪酬的构成要素：①岗位和职位工资②职务工资③技能工资④年功或资历工资14.浮动薪酬和激励薪酬15.奖金、分红、利润分享、股票期权以及特殊奖励等16.福利薪酬17.社会保险与保险待遇第一类：永久无工作能力的保险，如残疾保险、养老保险等；第二类：暂时无工作能力的保险，如疾病保险或健康保险、生育保险、失业保险等第三类：死亡后的保险，如丧葬保险、遗属保险等；18.集体福利包括：①住宅计划（住房公积金、一次性房屋补贴）②集体生活设施和服务③带薪休假、旅游等④在职培训19.个人福利（以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴）：①两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴②上下班交通补贴、取暖补贴、生活消费品价格补贴等③对经济困难员工的生活性补助第二节企业薪酬结构1.企业薪酬的构成2.总薪酬的基本性质：3.不是一个部分的概念，而是一个总体的概念企业薪酬基本薪酬补偿薪酬浮动（激励）薪酬福利薪酬4.不是一个成本的概念，而是一个收益的概念5.不是一个报酬的概念，而是一个管理的概念6.体现了一种战略管理的内涵7.第四节8.企业薪酬管理的性质①薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容②薪酬管理是对人的管理③成功的薪酬管理是企业发展的动力所在9.企业薪酬理论10.早期的工资理论11.工资决定理论（即生存费工资理论）代表人物：亚当·斯密和大卫·李嘉图12.生存费工资理论认为，劳动力需求的变化只能决定雇佣规模，但不能影响工资水平13.最低工资理论代表人物：威廉·配弟和魁奈14.工资基金理论代表人物：约翰·斯图亚特·穆勒→西尼尔进行了修改15.西尼尔的工资基金理论决定于两个因素：一是工人直接或间接生产他们需要的商品的生产效率；二是生产这些商品直接或间接雇用的人数。16.其中西尼尔理论最有价值之处在于指出了工人工资增长与劳动生产力之间的关系17.工资差别理论创始人之一是斯密→不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系18.企业工资决定理论19.企业薪酬管理理论20.企业工时学21.泰勒是工作时间研究的创始人，吉尔布雷斯夫妇是动作研究的开创者22.二员工激励理论23.所谓激励，就是指“人们朝着某一特定目标行动的倾向，它将影响职员们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上宏愿的特定动机，会有影响（企业）生产率“。24.绩效＝f（能力×激励）25.第二次世界大战之后，激励理论得到了长足的发展，主要有模式：内容型激励和过程型激励。26.内容型激励：马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就激烈理论和赫茨伯格的双因素理论27.过程型激励：期望理论、X-Y理论、强化理论、公平理论28.需求层次理论（认为人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的，因此首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导期行为）代表：马斯洛和赫茨伯格29.生理需要、安全需要、社会需要、对尊重的需要、自我实现的需要30.激励-保健双因素理论代表:赫茨伯格31.对工作非常满意的因素，赫茨伯格称为激励因子；如：工资福利、工作条件、公司和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件32.对工作非常不满意的因素，称为保健因子。33.三、期望理论代表：弗鲁姆→波特和劳勒三世扩展了传统期望理论34.揭示的道理是：员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人的具体目标以及他本人对工作绩效能否实现准一目标的认识或信念程度。35.企业薪酬分配理论36.公平理论→斯达西·亚当斯37.分享经济理论→马丁·魏茨曼38.企业薪酬管理的法律制度环境39.劳动工资立法40.企业薪酬福利法体系41.最低工资保障是指国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。42.工资支付保障制度43.工资支付的一般原则：①货币支付的规则②定期支付的原则③直接支付的原则④全额支付的原则⑤优先和紧急支付原则44.特殊情况下的工资支付45.最低工资标准是指在国家依法规定的单位劳动时间内的最低工资数额。46.企业在最低工资保障制度执行中的责任：47.要使本企业职工明确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。48.②严格执行最低工资保障制度的规定，具体包括：第一，支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准，不得把排除最低工资组成部分之外的项目列入最低工资之内，各种工资形式必须进行合理折算。49.工时立法是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。50.工作时间又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在一定时间内从事生产或工作的小时首，包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数51.我国劳动法规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。52.工资集体协商与劳动合同53.企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案54.企业薪酬战略55.企业薪酬战略的内涵：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定是薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。56.美国迈克尔·波特提出了经典的企业管理战略类别：即成本领先战略、产品差异化战略和更贴近顾客的目标集聚战略。57.总薪酬管理战略58.所谓总薪酬是指货币薪酬，物质性的直接报酬还包括“员工基于其工作结果所得到的全部报酬。”59.60.特点：61.以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的管理为基点；62.强调对人的行为和员工绩效的开发；63.突出报酬机制的激励效应；64.都有凝重的企业文化内涵。65.企业薪酬政策66.企业薪酬政策的任务可以概括为三个：其一，增强企业薪酬的外部竞争力；其二，增强企业的内部激励机智；其三，引导企业薪酬管理的方向。67.企业的薪酬政策可以分为对外薪酬政策和对内薪酬政策。68.对外薪酬政策侧重企业的薪酬水平和外部竞争力69.对内薪酬政策主要调整薪酬纵向等级结构和横向要素组合方式。70.报酬公平的类别：①外部公平②内部公平③团队公平④员工公平71.外部薪酬的对策模式：72.领先对策：企业处于快速成长期，企图利用薪酬机智吸引人才；企业效益好，崇尚劳资合作与利益分享；求贤若渴的中小企业73.居中对策74.滞后对策：受人工成本约束；企业处于衰退期或遇到75.企业薪酬方案76.薪酬方案，也称薪酬项目、薪酬计划等，一般是指为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，配合企业形成的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施，包括薪酬抑制和薪酬激励两类方案77.薪酬方案、薪酬政策及薪酬制度三者之间的关系是，薪酬方案是企业薪酬政策的具体化，而薪酬政策是薪酬制度的重要补充形式。78.薪酬方案的制定和实施原则79.提供能够吸引和留住企业急需人员的薪酬水平80.避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的薪酬水平；81.避免因部分员工薪酬水平的提高，导致企业整体薪酬结构严重失衡；82.坚持薪酬分配“两个公平原则”，关注新方案实施后可能产生的负面影响，特别是对非受益者或较小受益者的影响。83.企业薪酬水平、薪酬差异与薪酬调查84.企业薪酬水平及其影响因素85.企业薪酬水平的基本内涵总薪酬管理系统直接薪酬管理系统间接薪酬管理系统基本薪酬系统技能薪酬系统绩效薪酬系统激励薪酬系统法定福利养老保险健康保险医疗保险失业保险意外伤害保险福利计划退休计划养老计划住房计划子女福利休假制度激励开发培训计划奖励福利员工持股股票期权精神薪酬86.薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门、行业或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平是基础和核心。87.影响企业薪酬水平变动的因素包括企业外部因素和内部因素。88.外部因素：经济发展水平、劳动力市场的供求状况、政府的政策、工会的作用、物价指数的变动、地区差异89.内部因素：企业效益、员工配置、薪酬分配和支付形式90.企业薪酬差异及其影响因素91.企业薪酬差异，主要有两种：一种是指企业之间员工的薪酬差异，另一种是指企业内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异。92.企业薪酬差异的类别93.垄断性薪酬差异是由于不同质的劳动力之间的流动受阻有产生的薪酬差异。94.人为垄断性薪酬差异②自然垄断性薪酬差异95.(2)补偿性薪酬差异：也称岗位性薪酬差异。是指由于工作条件和社会环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异。96.（3）竞争性薪酬差异：也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动力市场充分竞争的情况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收入差异。97.企业薪酬的获取与薪酬调查98.薪酬信息与薪酬调查的重要性99.为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考100.为企业薪酬调整提供依据101.为节约和控制人工成本提供信息102.2薪酬信息的获取途径103.无偿信息的获取104.政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格。105.社会团体提供的劳动力市场职位价格106.有偿信息的获取107.通过咨询公司获得企业薪酬信息，其主要途径是会员制108.公司自己做薪酬调查（与兄弟企业互换薪酬信息；孤军奋战、在进行薪酬调查；三是通过一些非正规方式获取薪酬信息，例如个人访谈、电话访谈和邮寄问卷）109.3.企业薪酬调查：问卷调查法最普遍110.问卷调查可分为设计综合性调查和典型性调查111.第六章企业薪酬结构设计112.现代薪酬结构设计的三个要素：岗（职）位价值、员工能力和绩效贡献113.企业薪酬可分为两种结构形式，一是等级结构，所谓等级结构是指与企业的岗位等级序列相对应的薪酬等级结构，也称纵向结构；二是薪酬要素结构，即不同的薪酬元素之间的组合，也称横向结构。前者反映的是岗位（职位）之间的相对价值关系在任职者报酬上的反映，后者是指员工个人因素在不同报酬元素的体现。114.企业薪酬结构设计的四个原则：①内部工作价值一致性的原则②按个人能力的原则③按贡献的原则④外部竞争性的原则115.传统薪酬结构的主要弊端①缺乏弹性②缺乏感应116.富有退学的、多样化的薪酬结构应该具备三个特点：117.①既能适应市场的短期变化，又能生意市场的长期变化118.②能够与组织战略和战略目标变化相匹配119.③对生产经营环境的敏感、快速120.5.企业多样性薪酬体系是指通过“两个一致性”体现“两个差异”和“一个激励”。121.两个一致性是指工作价值与报酬的一致性、员工贡献与报酬的一致性；122.两个差异为工作差异和贡献差异。123.一个激励为绩效激励124.6.薪资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。125.薪资标准分为最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。126.7.薪资等级结构的设计步骤：薪资调查、工作评价、确定薪资等级、制定工资曲线和结构微调。127.①依据薪资调查确定市场工资水平128.②在工作评价的基础上确定岗位等级129.③根据岗位等级确定岗位薪资等级130.④参考市场因素制定薪资曲线131.⑤设计企业薪资序列及对工资率进行微调132.第七章工作评价及其运用133.工作评价在等级薪酬管理中，具有以下作用：（简述工作评价对岗位等级结