制度的魅力

制度的魅力——《基本法（2007版）》宣导理念篇——国家…民族…公司…团队…•制度是最大的生产力•制度带有明显的导向性•制度带来丰富的有倾向性的新资源•制度变更是智者的机遇——“顺势者昌”大国崛起的启示：制度改变命运！！案例：土地改革－－78年联产承包从吃不饱到吃不了土地是资源——中国崛起制度为中国的崛起奠定基础制度为公司的崛起保驾护航《基本法（2007版）》是公司第二个十年崛起的制度安排之一。——公司崛起《基本法（2007版）》代表着业内最先进的营销文化理念，代表着新华营销队伍的发展方向，代表着广大团队的根本利益。制度变更是智者的机遇——“顺势者昌”《基本法（2003版）》--姚卫娟、孙鸿娜《基本法（2003修订版）》--林来惜、许阿妹《基本法（2007）版）》--。。。。最大化地利用制度，就是最大的赢家！基本法是什么样的制度？《基本法》是营销最根本最重要的管理制度，是营销发展的灵魂和精髓，是公司营销文化的核心体现，更是公司的核心竞争优势。《基本法》四条显性规则:同工不同酬爱富不爱贫扶强不扶弱升官才能发财规则1：同工不同酬不同身份产生同等业绩，获取的报酬不同正式——无底薪客经——广阔的责任底薪主管——尽管想像。。。。规则2：爱富不爱贫寿险营销是强者的竞技场考核——底线待遇——空间获取高利润是寿险营销人员成功的标志以收入为考核标的是寿险营销的独特管理方式规则3：扶强不扶弱产能越高、经营越好、收入越高，越能获得更多的支持和帮助凡是少的，就连他所有的也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。——马太效应马太效应既是一条社会生活法则，又是一条自然法则激励、嘉许、资源分配都倾向于业务好的团队；平时很关心，保级时却很难；做得好时能及时得到奖励，做得不太好时得不到支援，事实上经营越差越需要财力物力上的支持。这是个赢家通吃的社会,善用马太效应,赢家就是你。资源分配上的马太效应,就是中医上常讲的“扶强不扶弱”,能带来最大期许的单位能获得最多的资源分配。对经营者而言，马太效应则告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须迅速做强做大。规则4：升官才能发财职级试用正式客户经理主任经理1-2年占比36%29%16%17%2%2-3年占比27%26%18%23%5%3年以上24%23%21%23%8%0%5%10%15%20%25%30%35%40%试用正式客户经理主任经理1-2年占比2-3年占比3年以上•晋升才能延长寿险从业生命制度面前人人平等但不同的角度，不同的思路，就会有不同的结果和不同的命运！领略制度的魅力，最大化用好制度，做制度的赢家!吃透制度，符合制度的发展方向成就最大赢家！2006年6月26日，《国务院关于保险业改革发展的若干意见》颁布，业界评价：“几乎打通了保险业发展的所有通道”，“保险业发展的春天已经来到”。今日的寿险行业受到前所未有的关注2006年全行业实现保费收入5641亿元，同比增长14.4％，寿险保费收入3592.6亿元，同比增长10.7％。全行业确定了又好又快发展的主基调020406080100120140160180200220240260280保费规模2.6113.8611.8610.451322.9879.83171.8189210.8266.5796年97年98年99年00年01年02年03年04年05年06年今日的新华实力得到前所未有的提升0501001502002503003504004505005506006507007508008509009501000资产总额7.721.223.4727.95256.7127.6243.8397.860594396年97年98年99年00年01年02年03年04年05年06年业务大幅攀升资产总量与投资收益经历了十年励精图治的新华公司，机构遍布全国34个省市，保费规模和资产总量十年间增长100倍，市场份额稳居国内寿险市场第四位，连续十年保持赢利！《基本法（2007版）》的“里程碑”意义市场前沿开篇之作实力彰显代表着业内最先进的营销文化理念，代表着新华营销队伍的发展方向，代表着广大团队的根本利益,具有前瞻性。是新华营销第二个10年的开篇之作，是新华营销迈向专业经营的标志之一。为实现队伍经营模式的转型量身定做，是成熟公司实力的彰显。组织发展源源不断，生生不息！营销团队做大做强，势在必然！打开新增源头强化绩优留存打造标准部组《基本法（2007版）》集中资源•导向性•加大增员的《基本法》•强化留存的《基本法》•夯实团队的《基本法》持续新增，强化留存•新人岗前财务支持•新人底薪•绩优待遇•留存利益•大团队利益……..•有倾向性的新资源•市场竞争力•团队迅速做大做强•可守亦可攻•追踪点多，贯串业务人员成长全过程•待遇与考核连动，抓住核心带动其他2007版为基础管理提供行动指南《基本法（2007版）》核心优势师承文化开放互学，简单和谐，尊师爱徒，双赢共好崇尚平等，崇尚专业，崇尚人才，崇尚忠诚文化理念优势明确营销文化为公司企业文化的有机组成部分，确定“师承文化”为营销文化的核心理念，“师徒关系”为营销队伍的基本关系。企业文化的核心价值观---立信于心尽责至善营销文化的核心价值观---诚信为本尽责至善——师承文化与师徒关系——师徒关系的行为准则师承文化是新华企业文化和新华营销文化在营销队伍中的进一步延伸，是体现公司责任、团队责任、个人责任的主要方式，是团队和个人成长的基本路径。崇尚平等——工作中平等尊重相互合作，利益上求同存异双赢共好崇尚专业——相互学习相互赶超，提高工作技能和专业本领崇尚人才——资源向优秀人才倾斜，培养更多人才崇尚忠诚——忠诚度的培养和延续，成为师徒关系的重要准则师徒节（9月10日）打开新增源头培育全员绩优健全福利保障拓宽发展通道•四大利益优势打开新增源头提高新人待遇提高增员利益培育全员绩优新人底薪档次季度销售分红主管享受双重分红客户经理底薪健全福利保障疾病身故保障养老公积金福利项目拓宽发展通道新人晋升独有奖金优化晋升考核指标简化经理发展层级重金打造销售篇新人最高1500元竞争优势明显长达6个月业内先进水平低中高三档适应不同新人新人责任底薪计发条件（元）底薪（元）月FYC8000800≤月FYC15008001500≤月FYC350012003500≤月FYC1500入司第四至六月：计发条件（元）底薪（元）1500≤月FYC1200入司1-3月入司4-6月新人责任底薪英才奖试用业务员上岗起12个月内首次晋升为客户经理（含）以上职级，可享受新人英才奖700元。6个月内晋升，第7个月计发第7至12个月内晋升，晋升次月计发计发时，职级为客户经理以上增员奖金享受时间享受增员奖时间为十二个月。增员奖金=所增人员初年度佣金×8%增员奖新人最关注什么：•你知道在我们福建，人均月收入是多少？半年让你收入一万七！！！月均2800元！2.5倍实例解析（收入分解）1-3月4500元4-6月4500元共计：9000元1200×3=3600元（前三个月）1200×3=3600元（后三个月）共计:7200元700佣金底薪英才奖7900/900088％真正的高额双佣！还有没有增加持续收入的途径？－－增员奖是收入来源增员奖＝被推荐人FYC×12个月×8%（所有层级）假设一名新人每月FYC2000元：在老基本法情况下，其推荐人可获得1200元增员奖在新基本法情况下，其推荐人可获得1920元增员奖新人可增员，新人可享受增员利益，业内独有特色！季度销售分红本人自然季度内累计FYC达到8000，根据季度累计FYC不同产能段的奖金比率，计发季度销售分红。（正式和客户经理）业务员A，2007年4月转正，5月个人FYC6000，6月FYC10000，则A二季度的季度销售分红：8000*4%+8000*13%=计发条件比率季度FYC＜8000部分4％8000≤季度FYC＜18000部分13％18000部分≤季度FYC16％1360元伯乐奖增员人获得伯乐奖700元（正式以上）。徒弟英才奖，师傅伯乐奖——双赢共好！根据业务人员本人所销售的寿险新契约第13个月年度保费继续率核发。个人继续率奖金＝实收上上月应收的第二年保单续期佣金×比率：个人继续率比率继续率＜80％080%≤继续率＜85%20％85%≤继续率＜90%40％90％≤继续率＜95%60％95％≤继续率70％崇尚专业、崇尚忠诚是师承文化的核心内容。个人继续率奖金率提高简化指标，只考核保费继续率，不考核件数继续率；第13个月年度保费继续率反映连续12个月承保的期交业务在第二年的存续情况，每月滚动计算，该指标的保费考察期间为12个月。降级试用业务员若在降级后3个月内重新转正,可于重新转正次月获得“进步奖”。进步奖奖金＝降级期间打折部分初年度佣金进步奖客户经理——真正的绩优,人人敬仰崇尚专业、崇尚人才是师承文化的核心价值观月ＦＹＣ15000元，24％意味着3600元客户经理责任底薪计发档次增加，分为两档职级计发条件（元）比率客户经理800≤FYC12004%1200≤FYC50008%5000≤FYC9%高级客户经理800≤FYC18008%1800≤FYC700016%7000≤FYC18%资深客户经理800≤FYC240010%2400≤FYC1500022%15000≤FYC24%保单经过年度3年及以下4-5年6-8年9-15年16年及以上奖金率0%0.8%1%1.2%1.5%长期服务津贴＝个人当年实收连续服务超过三年的续期保费×长期服务津贴率长期服务津贴2003年6万、2004年10万、2005年20万、2006年25万2007年长期服务津贴：16万×0.8％＝1280元2008年长期服务津贴：6万×1％+30万×0.8％＝3000元2009年长期服务津贴：16万×1％+45万×0.8％＝5200元……英才奖增员奖伯乐奖季度销售奖继续率奖客户经理责任底薪长期服务津贴进步奖新人底薪重金打造业内领先销售系列——重金打造，业内领先主管篇水涨船高销售系列的重金投入，都是砸在主管头上的金子“新增奔腾、持续绩优、加强留存”主管系列待遇----新增让团队不断做大，绩优让团队不断做实，留存让团队持续做强。有了重金打造的销售人员，主管收入自然——主任责任底薪主任管理津贴主任年终分红育成奖营业组继续率奖………主任专有管理待遇经理责任底薪经理管理津贴特别津贴增部奖营业部继续率奖百万营业部成就奖………经理专有管理待遇特色—主管责任底薪职级计发条件比率业务主任组FYC≥30005％高级业务主任组FYC≥45008％资深业务主任组FYC≥600010％＝直辖组FYC（含主任本人）×比率职级计发条件（元）比率营业部经理部FYC≥180002.5%高级营业部经理部FYC≥210003.5%资深营业部经理部FYC≥240004.5%主任责任底薪＝直辖部FYC（含经理本人及直辖组）×比率经理责任底薪特色—部经理特别津贴直辖部月FYC（元）特别津贴（元）36000≤FYC5100050051000FYC6600070066000≤FYC900奖勤不罚懒放弃她是你的错哦主管个人FYC，既可享有销售系列的“季度销售分红”待遇，又能纳入主管系列的“年终管理分红”奖金比率计算。特有特色—销售、管理双重分红建立标准—主任津贴更加优化打造合格组(4500C)、标准组(9000C)、富贵组(15000C)——一样的付出，更高的回报！增加中间产能管理津贴档次加大对中高产能的引导业务主任高级主任资深主任FYC＜45002%2%3%4500≤FYC＜80005%6%7%8000≤FYC＜150009%10%11%15000≤FYC＜2250013%15%17%22500≤FYC＜3000016%18%20%30000≤FYC17%20%22%建立标准—经理津贴更加优化FYC30000、60000、120000分别为合格部、标准部和绩优部引导线营业部经理高级营业部经理资深营业部经理FYC＜300001%2%3%30000≤FYC＜600002.