制度管理与文化管理并重——基层国税人员动力机制评析与优化

南昌大学硕士学位论文制度管理与文化管理并重——基层国税人员动力机制评析与优化姓名：黎伦和申请学位级别：硕士专业：公共管理指导教师：程样国20071106制度管理与文化管理并重——基层国税人员动力机制评析与优化作者：黎伦和学位授予单位：南昌大学相似文献(10条)1.学位论文王艳芬库珀视角下的公务员行政责任冲突研究——以X市税务局为例2009当今社会的发展，无论是经济形态、政治形态，还是文化精神形态的建设，都离不开政府的主导。因此，行政人员的道德水准、政府的道德状况以及行政构件的伦理德性等对社会建设和发展有着深刻的制约和影响。但是，当今社会中的行政人员队伍中出现了大量贪污腐败、以权谋私、行政不作为等行政伦理失范的现象，也就是行政责任冲突，已经严重地损害了政府的形象，影响了社会的正常发展。因此，研究如何化解公务员行政责任冲突问题，具有重大的意义。本文以X市税务局为例，对税务部门公务员行政责任冲突的原因进行深入而系统地分析和研究，进而努力寻求一套适合税务部门行政人员行政责任冲突的解决途径。本文共分为四部分。第一部分理论概述部分。对行政责任、行政责任冲突等相关概念和库珀的行政责任冲突思想进行了论述。第二部分X市税务局公务员行政责任冲突的表现，包括公务员的滥用公共权力行为，公务员的错用公共角色行为，公务员的谋取私人利益行为。第三部分X市税务局公务员行政责任冲突的原因分析部分。其中包括行政组织制度束缚导致权力冲突；税务行政环境复杂导致角色冲突；行政伦理自主性弱化导致利益冲突。第四部分解决X市税务局公务员行政责任冲突的对策，其中包括完善税务行政组织制度；打造和谐的税务行政环境；加强税务人员自身的行政伦理修养。本文运用库珀行政伦理学中关于行政责任冲突研究的优秀成果，着重分析行政责任冲突所反映的伦理观念，试图从税务行政制度体制、税务行政环境和税务人员自身素质等方面找到解决行政责任冲突的有效途径，从而寻求化解行政责任冲突对策。2.学位论文施雪松我国税务人员职业道德制度化建设研究2008公共管理将公务员个人道德修养作为公共行政的基础，尽管道德对公务员能够起到一定的软约束作用，却不能有效地遏制某些公务员做出违反行政伦理的行为。只有通过道德的制度化、法律化、规范化建设，用制度的约束力量，才能推动和保障伦理道德要求在公共管理活动中的实现。由于职业道德规范与职业特点有着紧密的联系，不同的职业对待道德的要求不同，即便同样是公务员，按照掌握权力的大小、承担服务义务的轻重和管理目标的差异，也可分为不同类别，因此，职业道德规范的标准和侧重不应采用同一标准。以税务人员为例，由于税务人员所在的公共组织中掌握较多的公共权力，税务人员的职业道德修养直接影响着税收管理的效果，因此在职业道德规范和制度建设上应区别于其它政府机关公务员。近几年来，税务部门的职业道德失范现象比较普遍，亟需治理，相对其它行业来说，税务部门职业道德制度建设起步较晚，很多制度仍未完善，需要对相关制度进行改革，建立健全相关制度，为税务人员职业道德建设提供保障。本文共分五个部分。第一部分主要阐述了税务人员职业道德建设的概念及意义。首先阐述了职业道德、制度的涵义和作用，论述了税务部门加强职业道德制度建设的意义。第二部分列举了具体实例，来分析当前税务人员的职业道德现状，分析了税务人员与其它部门公务员的区别，提出了税务人员应遵守的职业道德规范。第三部分总结了现阶段税务部门职业道德制度建设成就，对当前约束税务人员职业道德的制度进行了归纳，分析了现行制度中存在的问题和缺陷。第四部分列举了其它国家、相关行业和我国古代在职业道德制度建设上采取的措施、积累的经验，对税收职业道德制度建设有着重要的借鉴意义。第五部分借鉴国外先进经验，提出了税务人员职业道德制度建设的几个路径。3.学位论文姜荣江苏省县级地税部门专业人员培训模式研究2009随着我国经济规模的不断扩大，经济总量的不断增长，如何加强地税公务人员的教育培训工作，解决地税培训工作中存在的各种问题，改进教育培训方法，努力提高地税培训质量，切实增强教育培训的效果，加快提高地税公务员的综合素质，已经成为当前税务人员培训工作的一个重要课题。尤其是对于县级地税部门而言，人员知识结构老化、培训方式单一等现象已成为制约县级地税部门知识发展的主要因素。br　　本文在简述地税培训的重要性、发展历程，并对国内外地税人员培训模式进行比较的基础上，以江苏省县级地税部门为例，分析了江苏省苏南、苏中、苏北三地的县级地税部门的培训模式，提出了加强县级地税人员培训工作的策略，并从思想理念和培训措施方面进行了阐述。br　　提出了江苏省县级地税部门培训模式再造的构想，从县级地税培训需求分析、县级地税培训项目设计、县级地税培训项目评估三方面入手，具体阐述了县级地税部门培训模式再造的流程。4.学位论文陈鸿我国税务教育培训探析2006在税务人员的管理中，教育培训发挥着极为重要的作用。它是推动税务人员素质提升，使他们的智能和技能得到全面地发展，满足公众对税务部门服务质量水平要求的基础。因此，加强税务人员的教育培训，对于促进我国税收事业的发展具有重要的现实意义。本文在总结已有研究成果的基础上，对我国税务人员教育培训的现状作出分析。具体地说，全文共分四个部分：第一部分论述了我国税务教育培训的内涵、特点以及教育培训在建设高素质税务公务员队伍中的重要作用。第二部分通过比较发达国家税务公务员教育培训情况，从而为进一步完善我国税务教育培训提供借鉴参考。第三部分从我国税务教育培训工作沿革入手，回顾总结了我国税务教育培训工作变迁和现状，并就我国当前公务员培训制度中存在的若干问题进行了分析。第四部分展开对改革与完善我国税务教育培训制度之探讨与研究，提出相应的建设性对策。5.期刊论文何丽.郭净从暴力抗税看税务人员职业安全保障问题-边疆经济与文化2007,(11)近年来,暴力抗税和侵害税务人员人身安全的事件时有发生.这反映了税务人员职业安全缺乏有效的保障,而现行的法律法规却没有专门的保障条款.因此,只有建立完备的税收司法体系,加强税务同公安、检察院等司法部门的联系,才能有效地打击暴力抗税行为,最大程度地保障税务人员的人身安全,为税收工作营造一个良好的社会环境.6.学位论文赖清华税务人员的组织承诺调查及思考2004目前国内关于组织承诺的研究还仅限于企业或营利性组织。本研究则在大量搜索国内外研究文献的基础上，以Meyer与Allen的组织承诺三因素模型为主体设计了调查问卷，对某国税局员工的组织承诺进行了调查，并使用统计分析软件SPSS11.5对调查数据进行了详尽的处理和分析，包括主成因子分析、相关性分析以及群体均值比较分析等，并结合组织承诺的相关理论以及文化背景、中国公务员制度等对分析结果进行讨论。　　本研究验证了Meyer与Allen的组织承诺三因素模型在我国公务员系统中的部分适用性，也建立了我们自己的组织承诺三因素模型，即将组织承诺划分为正性情感承诺、负性情感承诺和继续承诺三个因子。同时，本研究表明组织承诺与工作满意度存在很强的正相关性，而与离职倾向存在负相关性，组织承诺还与员工的年龄、学历、任职时间和职务等具有一定的相关性。本研究还在讨论某国税局员工的组织承诺现状的基础上，对该单位的人力资源管理、组织文化及干部队伍建设提出了一些合理化建议。7.学位论文肖继杨论基层国税部门公务员激励机制的现状与改进——以湖北省襄樊市X国税局为例2007随着“以申报纳税和优化服务为基础，以计算机网络为依托，集中征收，重点稽查”的税收征管模式的确立和税收征管信息化、法制化、集中化、专业化步伐的不断加快、机构扁平化和县(市)局机构实体化改革的深入进行，基层国税部门公务员管理出现了新的问题。但长期以来，税收管理在一部分基层领导心里等同于税款征收管理，在开展征管改革的同时，人力资源管理与开发工作并没有同步跟进，关注的焦点停留在征管手段信息化、组织结构扁平化、业务流程规范化这些物化层面，却忽视了管理中最重要、最活跃的因素，对基层国税部门税务人员的管理简单套用公务员管理办法，没有充分考虑基层国税部门由于工作的执行性强、工作量大、工作自由度小、自主性差，职业发展渠道比其他政府部门更差、更小的现状对基层税务人员造成的负面影响，致使本来先天不足的公务员制度中的激励机制在基层国税部门更加弱化，由此造成基层国税部门公务员“组织公民行为”降低、工作倦怠现象问题严重和职业生涯高原问题突出。本文从基层国税部门的工作特征和基层国税部门公务员需求特性出发，用经典激励理论对基层国税部门的激励问题进行研究，对有效提高税务干部的激励水平，充分调动基层国税部门人员的积极性、创造性，具有重要的现实意义和理论价值。本项研究的论述框架由导言、三个部分的正文和结语所组成：导言部分主要阐明论题的缘起及其意义；界定基层国税部门、基层国税部门公务员等基本概念的内涵和特质；对相关研究文献予以综述；确定规范分析和实证分析相结合的研究方法；预设写作框架；第一部分的正文主要对基层国税部门公务员激励机制理论进行了概述，对西方的激励理论和实践进行了梳理，首先论述了西方管理学界的激励理论对人性分析的四种假设以及与人性假设理论相对应的三种激励模式；其次，对几种重要的激励理论如需要理论、期望理论和公平理论以及新公共管理理论和委托代理理论进行了综合评述；最后，阐明了基层国税部门公务员激励机制的科学内涵是基层国税部门管理者为了实现特定的基层国税部门的行政目标，制定的用于调动基层国税部门公务员积极性的所有制度的总和。这些制度包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制度，在此基础上进一步指出基层国税部门公务员激励机制由激励标准、激励资源和激励过程三个要素组成；第二部分正文则对目前基层国税部门激励机制现状作了详细论述，一是在问卷调查的基础上分析了基层国税部门公务员的需求现状和特性，二是结合X国税局实际运行的基层考核管理制度剖析了基层国税部门主要激励措施的内容和特点，并对其产生的成效和问题作出了客观评价和成因分析；第三部分正文是结合影响激励机制有效实施的多方面因素，指出了改进基层国税部门公务员激励机制的对策需要确立三个理念、遵循四个原则和依赖的三条路径。基层国税部门公务员是具有独特性的公务员，以往对税务干部激励问题的研究和论述，只是局限于一些现象描述以及归纳和对策探讨的思辨分析，而真正从管理学和心理学的角度，进行系统实证研究却非常缺乏，无论是从理论上还是从实践上，对基层国税部门公务员的激励机制的深层次研究还显得不够。本文创新之处就是充分运用经典激励理论，在问卷调查的基础上深刻分析基层国税部门公务员的需求特性，通过理论分析和实证分析来探讨基层国税部门公务员的激励模式特征、公平性知觉、职务特征以及激励效能之间的关系，对现有基层国税部门公务员激励机制进一步的完善提出自己的思路和对策。8.学位论文邱峰我国公务员考核制度研究——以南通地税局为例2007随着改革的不断深入，地税作为地方政府财力资源的保障者，面临更大、更为紧迫的压力。如何开发税务人力资源，强化考核管理，激励地税税务人员更好履行“聚财为国、执法为民”宗旨，对发展国民经济，推动社会进步，树立地税形象有着深远的意义。因此建立一套科学的公务员考核方法，充分挖掘人力资源是地税发展的必由之路。论文在调查分析南通市公务员考核机制现状的基础上，借鉴相关激励理论和360度考核方法，提出完善我国税务机关公务员考核机制的可行性对策。全文共分为六个部分。第一部分，为绪论，主要介绍了研究背景、目的、意义和方法；第二部分，介绍了激励理论和360度考核办法等相关基础理论，为南通公务员考核制度的重新设计提供理论支撑；第三部分，通过对几个典型国家的公务员考核制度进行比较，总结提炼出各自成功的经验以及不足之处，引以为南通地税公务员考核机制借鉴，同时对我国公务员考核历程进行介绍；第四部分，对南通地税公务员考核进行实证分析，阐述目前南通地税考核现状，并对当前存在的问题，进行了剖析；第五部分，对构建南通地税公务员考核机制提出了相关的对策；第六部分，对全文进行了总结，指出了研