智享会季度观察之2013中国人才管理状况调研报告

智享会季度观察HRECQuarterlyInsights2013|Q4第四季度以下是智享会调研团队在2013年完成的部分报告：2013中国人才管理状况调研报告2013ChinaTalentManagementLandscapeSurveyReport中国内部讲师团队的建立与发展调研报告ChinaInternalTrainerTeamBuildingandDevelopmentSurveyReport中国管理培训生项目现状与发展调研报告ChinaManagementTraineeProgramStatusandDevelopmentSurveyReport2013中国招聘流程外包调研报告2013ChinaRecruitmentProcessOutsourcingSurveyReport中国员工内部推荐最佳实践调研报告ChinaInternalReferralProgramBestPracticeSurveyReport2013中国人力资源共享服务中心调研报告2013ChinaHumanResourceSharedServicesCenterSurveyReport2014中国校园招聘实践调研报告2014ChinaCampusRecruitmentSurveyReport……人力资源智享会（HREC）是中国最大和最具影响力的，面向中国人力资源领域专业人士的会员制组织。截至2013年12月，智享会的付费会员企业超过1,200家，汇聚了大量世界500强、福布斯2000强及本土领先的上市企业。人力资源智享会（HREC）每年出版超过18份研究报告，撰写超过120个案例，覆盖人力资源相关领域：管理培训生项目、共享服务中心、人才管理、蓝领员工管理、招聘流程外包、校园招聘等等，提供人力资源行业最佳实践分享和数据分析，帮助人力资源从业者做出相应科学决策，为业务贡献更大价值。从2013年第四季度起，人力资源智享会（HREC）将在每个季度发布智享会季度观察报告（HRECQuarterlyInsights）。每个季度的报告将抽取我们最新发布的三本调研报告中的部分内容，以统计图表结合文字分析的方式呈现中国企业在人力资源各细分领域里的发展现状和趋势。在本季度报告中，我们挑选了我们在2013年完成的《2013中国人才管理状况调研报告》、《中国内部讲师团队的建立与发展调研报告》和《中国管理培训生项目现状与发展调研报告》三份报告，对于报告中值得关注的调研发现进行介绍和解析。2013中国人才管理状况调研报告智享会与光辉国际合作，于2013年8月发布了《2013中国人才管理状况调研报告》。该调研的样本数据来自358家企业，它们分布于近20个不同行业。公司总体员工高潜力员工N/A其他个人原因（与工作本身无关）企业前景不乐观企业文化不匹配上下班交通工作氛围和环境福利政策薪资政策工作资源匮乏培训机会少职业前景渺茫工作中相关的一些特定因素与其他同事关系与其他管理者关系与直属上司关系行业市场因素6.1%3.4%2.2%3.1%27.4%33.8%15.6%7.5%7.3%8.7%2.2%8.7%14.0%10.3%10.3%10.6%52.0%64.5%10.9%5.9%7.0%4.2%55.0%46.4%22.1%18.2%2.8%1.4%5.0%3.1%31.8%39.1%28.2%31.3%2013中国人才管理状况调研报告在报告中，我们分析了员工离职的主要原因。我们发现三个最主要因素为：薪资政策、职业前景渺茫，以及与直属上司关系。虽然这三大离职因素同样影响着高潜力员工的去留，但是“职业前景渺茫”的影响程度超过了薪资，成为高潜力员工离职的最重要原因。这也证明了高潜力员工在职业发展中的强烈愿望。这一发现警示企业：在发展高潜力员工的时候，企业必须仔细考虑他们的职业发展路径，管理他们的预期，才能更好避免高潜人才的流失。贵公司员工流失的最主要的三种原因：提供更好的内部发展平台提供更好的薪资提高直线领导者与管理者的综合素质水平完善在职培训构建优秀的企业文化完善绩效管理加强情感管理提供更好的福利加强入职管理其他N/A73.7%39.4%39.1%33.5%33.0%25.4%19.6%18.4%12.3%3.9%1.7%在人才保留方面，我们调研了企业所认为的三个最有效的人才保留实践方法。结果与员工离职因素相吻合，更好的内部发展平台、更丰厚的薪资，以及直线领导者与管理者的综合水平的提升被认为是留住员工最有效的方法。这里的内部发展平台并不局限于纵向晋升，企业可以通过跨部门轮岗、横向流动、特殊项目等方式为员工创造广阔的职业发展平台。贵公司最有效的三项人才保留实践为：2013中国人才管理状况调研报告在调研中，我们发现企业仍然侧重于对中层管理人才和高潜力人才的发展，而高层管理人才的梯队建设还需进一步加强。大多数人才发展实践主要关注在如何培养职业经理人（即更多注重执行力和推动结果的能力），而对于能够推动变革、挑战现状的领导者，大多数企业仍缺乏相应的人才发展体系。在这里，我们需要强调高管人才在推动企业的可持续发展中的重要性，并希望看到越来越多的中国本土高管拥有成为全球化管理人才的机会。经理及高级经理高潜力员工*主管总监副总裁及以上其他43.9%62.9%30.2%　11.7%16.3%11.2%8.9%1.7%2.9%1.4%9.0%*（注：2012年数据没有高潜力员工选项）2013数据2012数据贵公司当前最注重哪一层级的领导人才发展：有继任者，并且已准备好已有继任者名单，但继任者的准备度不高现在没有符合要求的继任者继任者计划方案筹备中其他14.5%8.3%65.3%53.5%16.2%35.3%3.0%2.0%1.0%1.0%贵公司中层管理职位（经理及高级经理）继任者和高层管理职位（总监及以上）继任者的准备度为：中层管理职位高层管理职位2013中国人才管理状况调研报告在职发展内部导师岗位轮换规范化培训或证书课程（内部外部）行动学习反馈（360度反馈或其他非正式反馈）临时项目外部教练扩大影响（例如:高层管理者的见面,参与战略讨论及决定等）管培生项目*国际项目专业机构或会议非全职工商管理硕士（MBA）或高级行政人员工商管理硕士（EMBA）N/A其他81.0%83.1%49.7%50.3%31.8%46.9%22.9%16.3%22.3%14.6%20.1%16.3%18.2%20.3%13.1%21.1%10.3%8.9%8.7%　7.8%12.6%6.1%5.7%3.4%4.0%2.8%0.0%1.7%0.0%*（注：2012年数据没有管培生项目选项）2013数据2012数据您认为贵公司最有效的三种人才发展方式为：在人才发展上，在职发展、内部导师和岗位轮换被认为是最有效的三种方式，该结果与去年类似。可见企业可以通过有效利用内部资源，突破部门界限，为企业内人才提供有效的体验式发展机会。同时，我们也发现一些企业正在进行综合性的人才发展项目，比如同时结合行动学习（任务实践）、反馈，以及模块化课程，从全方位角度出发，打造具有综合性领导素质的全球化人才。2013中国人才管理状况调研报告通过高潜项目而完成继任者计划的比例2013数据（N=303）2012数据5%及以下19.1%21.1%5%-10%（含10%）18.5%17.1%10%-15%（含15%）11.2%12.0%15%-20%（含20%）5.9%20%-25%（含25%）3.6%10.9%25%-30%（含30%）2.0%30%以上9.9%10.3%有统计，但不知道具体比例5.6%28.6%未做统计24.1%另外，我们调研了各企业中通过高潜力员工发展项目成功完成继任者计划的比例。一半以上的企业该比例低于（或等于）20%，其中处于0-5%（含5%）和5-10%（含10%）两个区间的企业居多，该结果与2012年数据相比并无明显变化。同时近30%的企业表示不清楚具体比例。贵公司通过高潜力员工发展项目从而成功完成继任者计划的大致比例是多少：2013中国人才管理状况调研报告职业经理人的管理能力有待提高人才发展培养体系不完善人才管理战略与业务战略脱节人才供给不足，人才竞争激烈整体薪酬竞争力不足企业人才管理资源投入有限管理层/领导层对人才管理重视和支持程度不够员工敬业度/满意度/归属感需要提高企业品牌竞争力不足人才评估技术和工具应用需要加强让员工保持高绩效水平新一代员工的管理（如文化融入，培训发展，员工保留等）企业文化建设欠佳离职率高，人才保留难其他N/A35.8%32.4%31.3%28.5%27.4%23.7%22.6%19.3%16.8%12.3%12.3%12.3%12.0%10.9%1.4%1.1%您认为贵公司在人才管理方面面临的最大三项挑战是：在报告最后，我们分析了企业在人才管理上面临的主要挑战。职业经理人的管理能力不足、人才发展培养体系不完善和人才管理战略与业务战略脱节是目前企业面临的三大挑战。其中，提升职业经理人的管理能力有助于企业开展内部辅导，并在不需要借助外部资源的情况下对年轻人才实行教练和在职培养。在之前的图表分析中，我们也提到了它是三大最有效的人才保留方式之一。2013中国人才管理状况调研报告中国内部讲师团队的建立与发展调研报告在《2013中国人才管理状况调研报告》中，我们发现人才发展培养体系不完善是目前企业在人才管理中面临的第二大挑战。企业是否拥有完善的培训体系决定了企业发展内部人才的能力。利用内部讲师进行企业培训的方式与采购外部培训资源相比，除了成本较低以外，还拥有更加贴合企业实际情况、契合企业文化与价值观等优势。智享会在2013年5月发布了《中国内部讲师团队的建立与发展调研报告》，共用351家企业参与了本次调研。59.0%35.3%5.7%有，我们有内部讲师团队没有，我们正计划建设内部讲师团队没有，我们没有计划建设内部讲师团队跨国企业民营企业国有企业当我们对不同性质的参调企业是否建立了内部讲师团队进行统计后，我们发现参调企业中中国民营企业有内部讲师团队的比例最高，而在外商独资企业该比例偏低。内部团队的建设在一定程度上反映了企业对于员工内部培训的重视程度。完善的内部团队体系除了使企业充分利用内部资源，同时也能为公司中的资深员工提供分享经验和展示自己的机会，在激发员工积极性和荣誉感的同时，在企业中营造分享实践和传递智慧的学习文化。民营企业近两年在中国经济发展中已成为一股不可轻视的力量。企业高速发展的同时，必须加强人力资源和培训体系的建设。其对于相关人才的需求量也在不断地扩张中，人才的流向趋势成为该问题引发的另一思考。智享会于2011年发布的《2011中国人才管理状况调研》报告结果显示：人才正从跨国企业向民营企业、国有企业转移，而反向移动的可能性比较低。因此，从某种角度意义上来说，也为外商独资企业开展人才保卫战敲响了警钟。参调企业有无内部讲师团队：企业性质参调企业数有内部讲师团队的企业数有内部讲师团队的企业比例外商独资企业20911856.5%中外合资企业603761.7%国有企业15960.0%中国民营企业624267.7%其他5120.0%根据企业所有权性质分类，拥有内部讲师团队的企业比例人才流动图:中国内部讲师团队的建立与发展调研报告针对207家拥有内部讲师的企业，我们分析了他们拥有兼职和全职讲师的情况。在207家企业中，150家表示他们只有兼职讲师，占到72.5%；5家表示他们只有全职讲师，只占到2.4%；而52家企业表示同时拥有兼、全职讲师，占比为25.1%。此外，我们还针对拥有兼、全职讲师的企业进行了兼职与全职之间人数的比例统计。在这52家企业中，有48家填写了他们兼职与全职讲师人数比。我们询问了兼职讲师每年计划完成的培训小时数，以及他们的完成率。根据202家拥有兼职讲师团队的参调企业的填写结果，兼职讲师每年计划完成培训的平均小时数为35.7，而平均完成率是92%，即基本完成了计划。另外，我们也统计了20、40、60和80分位数，结果如下图所示。从小时数来看，平均小时数高于60分位数，表明个别处于高分位数