组织创新气氛的测量及其在员工创新能力与创新绩效关系中的调节效应

心理学报2009,Vol.41,No.12,1203−1214ActaPsychologicaSinicaDOI:10.3724/SP.J.1041.2009.01203收稿日期：2008-09-22*国家社科基金重大项目“科学发展观引领下的教育创新与创新型国家建设重大问题研究”(0882ZD002)、北京师范大学创新研究群体发展计划资助项目。通讯作者：金盛华,E-mail：[e-mail];郑建君,E-mail：[e-mail]1203*11,23(1北京师范大学心理学院,北京100875)(2北京师范大学应用实验心理北京市重点实验室,北京100875)(3河北体育学院体育艺术系,石家庄050041)首先通过对46名在职MBA研究生的开放式问卷数据进行质性分析,归纳探索出了基于我国国情的组织创新气氛的基本结构,并参定预试测332份数据的反馈结果编制了组织创新气氛问卷。483份有效数据的探索性因素分析发现组织创新气氛是一个包括激励机制、领导躬行、团队协力、上级支持、资源保障、组织促进、自主工作等在内的七因素模型。为进一步验证该结构的有效性,我们在10家企业共获得有效数据413份,进行了验证性因素分析,结果显示:基于中国文化背景编制的组织创新气氛问卷具有良好的效度和信度;同时,运用层次回归分析还发现,组织创新气氛在员工创新能力与创新绩效关系中具有显著的调节作用。创新能力;组织创新气氛;创新绩效;调节效应B849:C931问题提出在以全球一体化和知识经济为主要特征的新时代背景下,创新成为组织获得生存与发展等能力的关键因素(Martensen&Dahlgaard,1999),而组织的创新发展必须有一个与其相对应的、支持其创新思维与活动的环境气氛(Amabile,1988)。组织创新气氛作为推动组织成员创新行为的重要因素(Hunter&Mumford,2005),其内容与形式源自于组织气氛中创新维度的不断延伸与具体化。组织气氛是指组织成员对其所处组织环境的整体性认知,其构成的一般性因素(如团队凝聚力、支持、自主、奖酬和领导行为等)是推动个体行为与组织发展的关键性因素(Altmann,2000;Pattersonetal.,2005)。但是也有研究者(Schneider&Reichers,1983)指出,单纯考察一般性的组织气氛而不考虑与之相关的具体情境,对于预测相关变量之间的基本关系是没有意义的。例如,高凝聚力在创新情境中可能具有积极的作用,但是其在有关安全的心理感知中可能便不具有相同性质的作用,甚至在组织变革中具有反向影响(Rousseau,1988)。此后,研究者开始结合一些特定情境来发展和测量组织气氛的结构,以增强其对相关变量的预测效度。在与组织创新有关的组织气氛测量中,便包含有一些创新的因素在其中(Chen&Huang,2007;Shadur,Kienzle,&Rodwell,1999);随着研究的深入,组织创新气氛进而从组织气氛的概念中逐渐扩展出来,开始了专门针对组织创新气氛概念、结构测量及相关因果变量等内容的研究(West&Richter,2007)。就组织创新气氛的定义而言,由于研究者各自出发的视角不同(Lapierre&Giroux,2003),因而组织创新气氛的定义至今也无一致的界定(Mathisen&Einarsen,2004)。但是从相关的概念论述中可以发现其共同之处,即组织创新气氛是个体对其创新1204心理学报41卷能力养成、发展和运用产生影响的组织情境的心理认知与体验(金盛华,郑建君,丁洁,2008)。在本研究中,我们倾向于从个体对环境的认知视角进行定义,认为组织创新气氛是组织成员对影响其创新行为的组织环境(情境)的整体性知觉与体验。组织创新气氛作为组织创新导向、创新特性和创新支持的一致性认知与解释,在个体与组织创新行为之间具有重要的链接功能(Bharadwaj&Menon,2000;Hunter&Mumford,2005;Oldham&Cummings,1996);同时,组织创新气氛的形成、发展及作用的发挥还受到组织(目标、愿景、文化、特性)、领导(类型、行为)、资源(人力、物力、财力、信息等)、制度(激励)、组织结构类型(松散型与严密型)、上级支持、团队(协作、沟通)等其他因素的影响(Amabile,1988;Amabile,Conti,Coon,Lazenby,&Herron,1996;Amabile,Schatzel,Moneta,&Kramer,2004;Handzic&Chaimungkalanont,2004;Kanter,1986;Raudsepp,1987;Tierney,Farmer,&Graen,1999;Woodman,Sawyer,&Griffin,1993;蔡启通,1997)。从目前已有的组织创新气氛测量工具来看,主要存在以下两种模式取向,即理论构建与数据驱动。近20年来,国内外开发编制和修订的、公开发表的组织创新气氛测量问卷多达十余种,其中具有一定代表性,且其信度、效度等测量指标接受过严格检验的工具有以下四种:Ekvall主持开发的CCQ(CreativeClimateQuestionnaire)、Isaksen等人编制的SOQ(SituationalOutlookQuestionnaire)、Amabile等人研发的KEYS(AssessingtheClimateforCreativity)和West主持编制、修订的TCI(TeamClimateInventory)。从问卷编制的概念取向来讲,可以分为组织环境客观特征取向和组织环境个体认知取向两类。前两种测量工具的编制将组织创新气氛视作是存在于组织中,且与组织创新相关联的、常规的客观组织特征;而后两种测量工具的开发则认为,组织创新气氛是个体对于同组织创新相关的客观环境的主观认知与知觉体验。就适用范围而言,CCQ和SOQ主要在有关教育和科研组织中的创新气氛研究里被广泛使用,而商业领域中则多采用KEYS量表,相对于组织中的团体创新气氛测量则较多选用TCI。在上述测量工具的结构与内容方面,CCQ与基于其开发的SOQ都是从促进和阻碍组织创新两个方面构建的,除了CCQ中独有的“动能与活力”维度外,其他九个维度两个工具都是一样的,即挑战性、冒险性、深入的探讨、新观念的支持、冲突、轻松与幽默、时间压力、信任与开放性、工作自主性等(Ekvall,1996;Lapierre&Giroux,2003;Mathisen&Einarsen,2004)。KEYS共含有8个维度,分别与影响创新能力的五个因素相对应,即创造力的促进(组织鼓励、上级激励、工作团队支持)、自治与自由度(自由)、资源(充足的资源)、压力(挑战性工作和工作压力)和组织障碍(组织阻碍);经过涵盖多个行业组织的1万多个样本的验证,KEYS获得了良好的测量学指标结果(Amabile,1988;Amabile,Conti,Coon,Lazenby,&Herron,1996;Amabile,Schatzel,Moneta,&Kramer,2004;Ensor,Pirrie,&Band,2006;Lapierre&Giroux,2003)。以测查团队创新气氛状况为基本任务的TCI,由愿景、参与安全性、任务导向和创新支持4个维度构成。该工具经过多次修订,1996年的版本其项目数已由最初的61个变为38个,也是同类工具中最为简洁的(Mathisen,Einarsen,Jorstad,&Bronnick,2004;West&Anderson,1996)。综上所述,组织创新气氛作为组织创新行为与变革发展的重要相关因素,已经成为西方组织创新管理研究与实践领域关注的热点(Mathisen&Einarsen,2004;McLean,2005)。目前,国内的学者专家和管理实践者也非常重视组织层面创新气氛的问题研究。从组织创新气氛结构及其测量工具的研究来看,西方研究的成果积累已经比较成熟,但是国内在这方面的研究仍有所欠缺。虽然有国内学者尝试构建和研制本土化的组织创新气氛测量工具(刘惠琴,张德,2007;张剑,岳红,2007),但这些研究或为对国外量表的翻译、修订,或为样本取样有限,且个别结果的信效度指标表现欠佳。因此,我们认为有必要从中国本土文化出发,构建和研发符合我国社会经济发展实际情况的组织创新气氛测量工具,以便为今后同类研究奠定相应的基础。在组织创新气氛研究领域中,另一个被众多研究者所关注的热点是组织创新气氛在个体创新能力与创新绩效之间的关系问题。目前,已有的三个变量之间的两两关系问题研究主要存在三种情况:首先,个体创新能力对创新绩效的作用关系。创造力成分理论指出,个人创新能力作为其创新行为的基础与动力源泉(Amabile,1997),其水平将直接影响到创新行为(Amabile,Conti,Coon,Lazenby,&Herron,1996),对创新绩效具有显著的影响作用12期郑建君等:组织创新气氛的测量及其在员工创新能力与创新绩效关系中的调节效应1205(Egan,2005)。已有研究也发现,个体创新能力的高低与其创新绩效之间呈现正向相关(Bharadwaj&Menon,2000)。其次,个体创新能力与组织创新气氛之间的相互关系。组织创新气氛对个体创新能力的显著影响已被大量研究(Agrell&Gustafson,1994;Amabile,Conti,Coon,Lazenby,&Herron,1996;Anderson&West,1998)所证实,鼓励创新的组织气氛能够激发组织成员的创造力。当员工身处富于挑战、且领导支持的工作情境中,其创新能力将会获得最大程度的激发(Amabile,1988;Oldham&Cummings,1996);而创造力作为个体、创新观念与环境相互作用的结果,还会反作用于组织创新气氛。例如,当组织成员具有较高的创新能力时,成员之间对彼此创新能力的感知会促使其自觉的营造一种有利于创新行为的环境氛围(Amabile,Conti,Coon,Lazenby,&Herron,1996)。第三,组织创新气氛对创新绩效的影响作用。创造力交互作用理论认为,创新绩效是环境因素对创新行为产生积极作用程度的函数(Woodman,Sawyer,&Griffin,1993),组织环境因素对员工的创新绩效有着显著的影响(Shalley,Zhou,&Oldham,2004)。组织创新气氛不但与个体创新能力具有相互的作用关系(Pattersonetal.,2005),同时还是对创新绩效予以诠释的重要前因变量(Patterson,Warr,&West,2004)。组织创新气氛通过对个体心理过程施加影响进而作用于其创新绩效(Isaksen,2007),促进性的组织创新气氛对创新绩效发展具有较强的推动作用(Mumford&Gustafson,1988)。上述三个变量之间两两关系问题的研究,为我们大致勾勒了其简单的关联结构,但这种了解和认识仍旧是简单、分离和片面的。从组织创新气氛的总体表现和部分因素两个角度出发进行研究,组织创新气氛以及其所包含的因素(创新支持、领导行为等)同个体的组织创新能力与行为绩效均具有密切的关系(Asad&Khan,2003;Tierney,Farmer,&Graen,1999;Watkins,Ellinger,&Valentine,1999)。已有的研究发现,组织中相关的创新气氛一旦被建立,便会起到对组织中个体创新行为的引导作用,进而获得相应的创新结果(Scott&Bruce,1994)。而组织中成员创新能力与环境的结合,也将有助于对组织整体创新能力的提高(Oldham&Cummings,1996)。Oldham等人的研究还发现,在科研机构中个体创新能力与其工作时所具有的创新气氛之间可能存在一定的交互作用,管理者可以通过提升大家的创新能力和塑造良好的组织创新气氛来提升其创新结果。Glynn(1996)在其所构建的“智能与组织创新”理论模型