人力课件整合篇

第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一概念（一）人力资源的概念1.概念：广义：人力资源是指智力正常的人。狭义：①人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。②人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人们总和。③人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。2区分人力资源和人力资本人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。是另一种形态的资本，与物质资本共同构成国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。----舒尔（二）人力资源的构成1.人力资源的数量（1）.人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。（绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。）（2）人力资源的相对量（即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例。是反映经济实力的重要指标。（3）影响人力资源数量的因素：①人口总量及其再生产状况②人口的年龄构成③人口迁移2人力资源的质量（宏观）1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。2)质量的重要性：人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素二人力资源的特征1人力资源是一种品质不断提高的可再生的生物性资源2人力资源在经济活动中是居于主导地位的具有创造性的能动性资源（其能动性体现在：自我强化、选择职业、积极劳动）3人力资源具有两重性：既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。4人力资源是具有时效性的资源5人力资源是具有社会性的资源6人力资源是一种具有结构稀缺性的特殊资源三人力资源在社会经济发展中的作用：人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用；人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。第二节人力资源管理一人力资源管理的概念、内容和意义（一）概念人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。★包括对人力资源的量的管理和质的管理两方面。对人力资源进行量的管理，就是根据人力与物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人与物都充分发挥出最佳效应，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，有效使用；对人力资源的质的管理是指对人的心理和行为的管理。★另外，对于人力资源管理的意义，要从这几个方面理解：1人力资源管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理，谋求的是社会劳动过程中人与事、人与人、人与组织的相互适应，做到事得其人，人尽其才。2人力资源管理是通过组织、协调、控制、监督等手段进行的。3人力资源管理是一种积极的动态的管理。（二）人力资源管理的内容：从一个组织（企业或事业单位）来说，人力资源管理的内容主要包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等等。如果是一个地区一个国家的人力资源管理还应包括人力资源的预测、人事监督、人事信息、人员分布、人员流动的控制等。人力资源管理的内容可概括为几个方面：求才、用才、育才、激才、留才（三）意义：对企业而言，是企业生产率提高和竞争力的增加。对员工而言，则是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。二人力资源管理的基本功能1获取：这主要包括人力资源规划、招聘和录用。2整合：整合的过程其实就是一个使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程，也是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程。其主要内容有：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通；③矛盾冲突的调解与化解。3奖酬（激励和凝聚功能）：是指对员工为企业所做的贡献给予奖酬的过程，是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的、与他们的贡献相称的工资、奖励和福利。其根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。4调控：就是对员工实施合理、公平的动态管理的过程。包括：科学、合理的员工绩效考评和素质评估；以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。5开发：指对企业内部员工素质与技能进行的培养和提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。三传统人事管理与现代人力资源管理的比较(见课本第10页)四人力资源管理的原则1任人唯贤的原则：任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。并根据才能的变化，对人才实行动态管理。2注重实绩的原则：是指评价工作人员工作的好坏，能力高低，只能以其工作的实际成绩为依据。工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。3激励原则。就是运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性。4竞争原则。引入人才竞争机制，让领导者和所有的工作人员放开手脚，展开竞争。5精干原则。人力资源管理部门要严格按机构大小，按岗位的职责、任务配置工作人员，做到以事设职，以职选人。6民主监督原则。第二章人力资源计划第一节人力资源计划概述一人力资源计划的概念和形式（类型）1人力资源计划的概念：人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面可做的的预测和相关事宜。2人力资源计划的形式(1）劳动力计划：最基本的;短期计划。(2）人力资源计划：主要的；中短期计划。核心内容是企业预测人力资源需求和供给，并平衡组织内部的劳动力供给与需求。(3）战略人力资源计划：长期计划；具有前瞻性。二人力资源计划的作用1保证组织目标的完成2适应环境变化的需要3提高人力资源的使用效率三制定人力资源计划的程序1明确企业的发展战略与目标2调查阶段（1）对于影响外在（企业外）人力资源供需的各种因素的调查。（2）对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查。3预测人力资源的需求和供给4确定企业人员的净需求，制定行动方案5评价人力资源计划（1）应反映企业内部和外部目标的变化；（2）明确相关部门、部门应承担的责任及必要的职权；（3）应有适当的弹性；（4）与其他经营计划的相关性。第二节人力资源的供需预测与平衡一．人力资源的需求预测（一）经验判断法管理评价方法（上级评价法、下级评价法）团体评价法戴尔菲法（二）定量法1总体需求结构分析预测法2人力资源成本分析预测法3人力资源发展趋势分析预测4人力资源学习曲线分析法二人力资源外部供给预测1人口因素（①本地区内人口总量与人力资源率②本地区人力资源的总体构成）2经济与教育因素（①本地区的经济发展水平②本地区的教育水平）3劳动力市场对供给预测的影响①本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数②本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观③本地区外来劳动力的数量和质量4科学技术的因素5制度因素三企业人力资源的平衡1人力资源缺乏的政策1）对企业各部门的人员结构重新调整，将人员补充到空缺岗位2）实行加班加点方案，延长工作时间3）培训员工，使他们掌握需要的能力与知识4）提高设备和员工的工作效率5）招正式职工、临时工和兼职人员6）将部分工作交给其他公司完成7）增加新设备，用设备替代一部分人员的短缺2人力资源富余时的政策1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务2）培训员工3）提前退休4）降低工资第三章工作分析（JobAnalysis)第一节工作分析概述一，定义和工作分析公式定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。简言之，就是一个确定工作（职务）的任务、活动和责任的过程。工作分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关文件，以便管理人员使用，其本身也构成人力资源管理信息库的主要内容。它既是人力资源开发与管理中必不可少的环节，又是其前提。工作分析公式：①用谁（Who）②做何事（What）③何时（When）④何地（Where）⑤如何做（Howtodo）⑥为何（Why）⑦为何人（ForWhom）二工作分析的基本术语1工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。2任务：为了达到某种明确目的所从事的一系列具体活动。它可以由一个或多个工作要素组成3责任（职责）：个体在工作岗位上需要完成承担的主要任务或大部分任务.4职位（岗位）：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。5职务：一组重要的责任相似或相同的职位。三工作分析的内容1工作描述（确定工作的具体特征）规范的工作描述一般包括：①工作名称②工作活动和程序③物理环境④社会环境⑤聘用条件2工作说明书（找出工作对对任职人员的各种要求）工作说明书：即任职要求，说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。四工作分析的意义对组织而言，它是人力资源管理的最基本工具，能为组织确定完成组织目标的职务和人员特点；对个人而言，工作分析能够向个人提供资料，帮助个人判断自己是否能获得和胜任该职务。1工作分析为组织结构和设计提供基础2是制定人力资源计划的依据3是职务评价和报酬达到公平和公正4使招聘活动有明确的目的5使人员换岗工作效率和组织工作效率6使训练和开发有合理的方向7为业绩评价提供客观标准8帮助明确劳动关系9利于工程设计和方法改进10利于对作业安全的重视工作分析的程序（一）工作分析的准备阶段1确定工作分析的目标2确定工作分析需要的信息类型3确定工作分析所需信息的形式（定性和定量）4确定收集信息的方法5确定收集信息的人员和工具（二）工作分析的调查阶段（三）工作分析的调查汇总阶段第二节工作分析的基本方法一资料分析法：可降低职务分析的成本二问卷调查法：是以问卷的形式调查工作的任务职责。可获得大量的信息，但不易了解对方的工作态度与工作动机等较深层次的内容。1工作定向问卷：强调工作本身的条件和结果（管理职位描述问卷）2人员定向问卷：集中于了解员工的工作行为（职位分析问卷）三面谈法：职务分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈，获取与职务有关的信息。四观察法：由分析人员在工作现场运用感觉器官或其它工具，观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，用文字或图表形式记录并加以分析和归纳总结。1参与性观察法2非参与性观察法使用原则：①管理和研究以体力劳动为主的工作；②观察人员应尽可能地不引起被观察者的注意，不应干扰被观察者的工作；③注意工作行为本身的代表性，有些行为在观察中可能未表现出来。第三节工作设计一工作设计的内容1工作内容的设计：是工作设计的重点。包括①工作的广度（多样性）：使工作多样化，保持员工的工作兴趣②工作的深度：设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工的工作技能提出不同的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。③工作的完整性：：能使员工有成就感。④工作的自主性：适当的自主权利能增加员工的工作责任感。⑤工作的反馈性：一是同时或上级对自己工作意见的反馈，2工作职责的设计①工作责任的设计：是对员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，即工作负荷的界定②工作权力的设计，包括工作本身所具有的权力及其强弱程度。③工作方法的设计包括领导对下级的工作方法，下级和个人工作方法的设计。要具有灵活性和多样性。④信息沟通方式的设计包括垂直沟通、平行沟通、斜向沟通⑤协作要求的设计