《整合人力资源管理：对微观、宏观人力资源管理研究的综述》

《整合人力资源管理：对微观、宏观人力资源管理研究的综述》ByPatrickM.Wright&WendyR.Boswell《JournalofManagement》第五小组（BABEL）：章睿张博阳星张成刚魏韵HRM研究的趋势与存在的问题4HRM研究在各个领域的发展3定义HRM的范畴2文章总述1文章结构1，文章总述写作背景：80年代以来，HRM研究在两个独立的领域，取得各自独立的发展。HRM研究微观的（micro）、传统意义上的(traditional)、功能导向性的(functionallyoriented)宏观的(macro)、战略层面的(strategic)1，文章总述MohoneyandDeckop(1986)先前的HRM发展趋势研究综述Fisher(1989)1.从人事管理到人力资源管理实践2.从人力资源规划到人力资源战略宏观(战略：兼并，裁员，国际HRM)微观（招聘、培训、薪酬、绩效）1，文章总述作者观点：综合两个研究领域的时机已经成熟，应该将两者综合作者目的：提供一个分析框架，来辨别不同的领域，找出各个领域间的交叉，并在其基础上，以综合的视角来进行进一步的研究本文特点:本文是一篇文献总述1，文章总述作者思路：A.首先提供分析框架，对HRM研究的各个领域进行分类B.对各个领域内的发展进行综述C.探寻各领域的交叉，从综合的角度看待以前被忽略的一些问题文献来源:1998——2000年的主流的管理学/HRM的期刊，以及以前的一些经典文章HRM研究的趋势与存在的问题4HRM研究在各个领域的发展3定义HRM的范畴2文章总述1文章结构定义HRM的范畴宏观（macro）宏观HRM研究是在组织层面上进行的，关注的是HRM实践对组织绩效的影响对HRM研究领域的划分微观（micro）微观HRM研究是功能导向型的，在个体层次上进行，关注HRM实践对个体的影响微观：6-10人的工作小组宏观：企业中的单位定义HRM的视界单项（single）复合（multiple）在HRM研究中仅考虑一项HRM实践（如招聘，培训等），将其视为独立于其他HRM实践。研究整套HR实践，将复合的HR实践视为一个系统，不同的实践可能会相互补充、替代、冲突。定义HRM的视界产业关系、战略性人力资源管理（如高绩效工作系统HPWS）HRM实践对公司绩效的实证关系（如HRM实践对员工流动率的影响）心理契约（如员工对组织的感情与承诺）产业/组织心理学单个HRM实践的影响（如招聘、培训与开发、绩效考评等）复合微观（个体）分析层面单一实践数量宏观（组织）ⅡⅠⅢⅣHRM研究的趋势与存在的问题4HRM研究在各个领域的发展3定义HRM的范畴2文章总述1文章结构组织层面的多重实践研究目前研究的关注点2回顾定义31主要研究贡献33人力资源管理实践与组织绩效的关系人力资源管理实践的分类人力资源管理实践＆组织绩效人力资源管理系统（HPWS）如何帮助企业实现战略目标人力资源管理活动对组织绩效有积极的推动作用人力资源管理活动对组织绩效的作用并不显著相关研究在其他地区的发展人力资源管理实践＆组织绩效正相关无显著作用研究案例LamandWhite(1998)14家制造企业Cappelli＆Newmark(2001)考虑因素有效的员工雇佣有竞争力的薪酬水平合理的培训和发展计划资产回报率、销售增长率、股票价值人力资源管理实践劳动成本劳动效率(单位劳动产出)结论有效的人力资源管理实践对组织绩效有明显的推动作用HPWS对于产出的提高是有限的，但是耗费的成本却是非常大的。因此，几乎没有提高劳动效率。组织层面的多重实践研究目前研究的关注点2回顾定义31主要研究贡献33人力资源管理实践与组织绩效的关系人力资源管理实践的分类人力资源管理实践的分类conceptualHRPractices聚类分析因素分析组织层面的单一实践研究目前研究的关注点2回顾定义31单一实践研究的不足33忽略了人力资源管理的系统性忽略了其他人力资源管理活动的影响个人层面的单一实践研究人力资源管理职能对个人绩效的影响。甄选培训与发展雇佣薪酬绩效管理工作分析与参与甄选（selection）是否有影响如何找到一个机制进行整合如何寻找合适的员工个性团队成员特质绩效培训与发展培训与开发工作技能培训、团队合作精神培训、价值观培训团队绩效障碍员工自我管理团队心智模式员工社会化新员工入职培训雇佣（recruitment）如何增加企业的吸引力？关注员工偏好传达组织真实的信息进行工作预演工作预演：(realisticjobpreviews简称RJPs)是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作信息个性化的薪酬制度人-工作匹配or人-组织匹配薪酬（compensation）激励薪酬员工福利组织内部薪酬差异任务绩效不再是薪酬决定的唯一因素，在薪酬体系设计中，要考虑到关联绩效的影响。•在员工福利体系设计中，要考虑家庭的影响。•有效的员工福利体系有助于加强员工的组织公民行为。•报酬公平是不可忽略的重要因素。•在薪酬体系设计过程中，薪酬体系的等级、各等级之间的工资差异对员工工作积极性的影响。绩效管理(performancemanagement)标准问题角色外行为适应性绩效反馈机制工作分析＆参与ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.工作设计＆参与ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.工作设计过程中应该考虑到：缓解员工工作与家庭的冲突eg.设计工作-家庭副总裁的职位积极参与以及团队授权的重要性小结甄选/雇佣培训薪酬绩效管理关注个体间的差异，并采取不同的人力资源管理策略，提高员工的工作绩效和工作满意度。工作设计个人层面的多重实践研究目前研究的关注点：心理契约2回顾定义31心理契约HR实践与雇员—组织关系心理契约是连接HR实践与雇员态度、行为的机制心理契约经常被破坏，这导致了员工信任与满足感的下降高人力资本投资通常与高绩效联系在一起四象限图HRM研究的趋势与存在的问题4HRM研究在各个领域的发展3定义HRM的范畴2文章总述1文章结构HRM研究的趋势与存在的问题1微观与宏观研究的相互融合：以综合化的视角看待两个领域如何取长补短，它们的融合会激发出哪些有意义的问题2单一与复合HRM实践的相互融合：各自的领域都有了较大发展。为了取得更大的进步，应该使独立的HRM实践和HR战略联系起来该小节的文章结构：HRM研究的趋势与存在的问题微观与宏观研究的相互融合①将微观研究的严谨应用到宏观研究中②将宏观的整体观念应用到微观研究中③辨别政策与实践的差别④认识组织内部HRM实践的变化⑤将雇员和公司的战略联系起来⑥开展多层次的研究HRM研究的趋势与存在的问题将微观研究的严谨应用到宏观研究中作者认为微观领域的研究有着广泛的研究方法和严格的分析技术，这一点为宏观所欠缺。E.g.评分者间信度（Interraterreliability）微观领域的研究者注重提高他们研究方法的评分者间信度。宏观领域的研究者忽视了这一问题HRM研究的趋势与存在的问题将宏观的整体观念应用到微观研究中A.宏观研究领域更加重视组织战略，注重最大化组织的绩效。而微观研究对组织目标及经济绩效重视不够B.宏观研究领域将HRM系统而不是个别的HRM实践作为统一的目标。微观研究重视个别HRM实践研究者应从系统的视角来理解、设计和应用单个HRM实践辨别政策与实践的差别政策（policy）：组织宣称或期望的HR计划、过程和技术实践(practice)：组织实际采用的HR计划、过程和技术评价真实的实践比所宣称的政策更为重要。真实的实践比所期望的政策能够给研究者提供更坚实的研究基础HRM研究的趋势与存在的问题引出的问题：为什么政策和实践不一致。这个问题揭示了HR实践的系统表达和落实之间的差距。差距产生的原因仍在探究中这个差别有助于鼓励宏观研究中更多对HR实践的测算的特殊性123宏观研究假定组织内部不同工作类别所使用的HR实践是相同的HRM研究的趋势与存在的问题L&S：公司内部不同工作群体的HRM实践是不同的认识组织内部HRM实践的变化微观研究，充分注意到了与工作的特殊性相关的HRM实践宏观研究，应充分注意研究中的关键工作，或至少对相对一致的工作类别进行评估HRM研究的趋势与存在的问题老话题宏观HRM研究的假设是组织过程应与组织方向协调配合，以支持战略成功。应该将员工与组织战略联系在一起。新问题如何建立战略联盟如何分解组织战略如何支持战略联盟战略联盟何时对组织的贡献最大继续探讨将雇员和公司的战略联系起来对如何将战略转化为员工的知觉和行动，以及对战略与员工结盟的原因、过程、结果知之甚少。HRM研究的趋势与存在的问题开展多层次的研究随着研究者收集资料便利程度的提高和对先进的数据处理技术的掌握，可以在个体、工作和组织等多个层面上展开研究先前的研究囿于研究者搜集资料的便利程度和数据处理技术的发展，而无法开展多层次的研究。宏微观的研究排除了既有个人又有组织层面的分析除了经验性研究之外，研究者还可以建立多层面的概念和理论模型HRM研究的趋势与存在的问题2,单一与复合HRM实践的相互融合①理解和评估横向匹配（HorizontalFit）②经验研究中聚合多种实践③关注员工认知与反应单一与复合HRM实践的相互融合：各自的领域都有了较大发展。为了取得更大的进步，应该使独立的HRM实践和HR战略联系起来HRM研究的趋势与存在的问题理解和评估横向匹配（HorizontalFit）水平协调也被称为内部结盟（internalalignment）,指的是各种人力资源实践相互补充而不是相互冲突。研究者用不同的方法来思考水平协调问题HRM研究的趋势与存在的问题根据实践本身来划分具有内在一致性的HR实践的群集研究者所思考的达到水平协调的方法这两种方式都没能够发现分类中一致的差异实证角度的划分：ARTHUR(1992)根据实践要达到的结果：Wright(1998)理论角度的划分：劳动力市场结构模型；战略种类；内部的职业阶梯HRM研究的趋势与存在的问题经验研究中聚合多种实践Delery(1998)提出了在经验研究中聚合多层次HR实践的方法，他认为研究者可以将实践看成附加的（additive）和交互的(interactive)附加的观点：认为所有的HRM实践对产出的影响是独立的，不重叠的交互的观点：认为会产生两种不同的关系HRM研究的趋势与存在的问题...HR实践是相互替代的，单一的实践会对产出产生影响，此时增加实践不会产生收益的增加...交互的观点：认为会产生两种不同的关系12积极的合作意味着多层次HR实践的综合比单一实践的简单加总影响更大HR实践有交互的（synergy）作用.消极的合作意味着多层次HR实践综合的影响要小于比单一实践的简单加总的影响HRM研究的趋势与存在的问题关注员工认知与反应个体对于HRM实践的认知是其一切行为的先导，但研究者对为什么员工的认知差异如此之大知之甚少OstroffandBowen(2000)用人力资源系统力量（HRsystemstrength）的概念来解释员工的认知与反应总结以综合的眼光看待四个方面有交叉的内容，以及存在的问题四个方面各自的发展成果的综述二项矩阵图过去20多年来HRM研究的趋势未来的趋势与问题各个领域各自发展结果构建分析HRM研究各领域的框架背景综述热烈庆祝中华人民共和国成立58周年谢谢！