国有电力企业人力资源管理探究

国有电力企业人力资源管理探究内容预览摘要本文首先阐述了人才在企业发展中的重要作用和对人才的认识，进而阐述人力资源管理的基本原理，提出加强企业人力资源管理是获得和创造人才的重要手段，又从人才的配置、人才的激励和人才的培养三个环节，概述了现代企业人力资源管理的内容、特点、方法和原则。笔者通过对YG县供电公司的人力资源管理情况进行分析，总结出现代某些国有供电企业存在的问题，并提出相应解决方案，为加强企业人力资源管理和有效开发企业内部人力资源提供了有益的建议和帮助。关键词：人力资源管理供电企业管理制度完善ABSTRACTThisarticlefirstelaboratedthattalentedperson'splayanimportantroleinthedevelopmentofenterprisedevelopment,thentheelaborationhumanresourcesmanagement'sbasicprinciple,proposedstrengthenshumanresourcesmanagementisanimportantmeanstoobtainsandcreatestalentedperson's,thenthroughthetalentedperson'sdisposition,talentedperson'sdriveandtalentedperson'sraisethreelinks,hasoutlinedthemodernenterprise’shumanresourcesmanagementcontent,thecharacteristic,themethodandtheprinciple.TheauthorthroughcarriesontheanalysistotheYGcountyElectricPowerCompany'shumanresourcesmanagement’ssituation,summarizestheproblemwhichagenerationofcertainState-ownedbusinessexists,andproposedthatthecorrespondingsolution,andprovidedthebeneficialsuggestionandhelptostrengthentheenterprise’shumanresourcesmanagementandtheeffectivedevelopmententerpriseinteriorhumanresourcesKEYWORD:HumanResourcesManagement,PowerSupplyEnterprise，ManagementSystem，Improvement目录摘要第一章概述11.1研究背景11.2研究意义1第二章人力资源管理基本原理及管理实践32.1人力资源管理的基本原理32.2企业人力资源管理实践42.3.1管理观念层面42.3.2管理活动层面42.3.3管理内容层面5第三章国有供电企业的人力资源管理63.1人力资源管理对国有企业的重要性63.2国有供电企业人力资源管理存在的问题63.2.1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存63.2.2.激励机制的不灵活，挫伤了人力资本的积极性73.2.3.人力资源投资不足73.2.4.人才选拔机制不健全73.3解决国有供电企业人力资源管理问题的对策83.3.1优化人力资源配置,实现人尽其才83.3.2完善培训体系，提高人力资源素质83.3.3建立科学的用人制度，人尽其才93.3.4健全和完善激励机制，充分调动积极性10第四章YG县供电公司人力资源管理现状分析与研究114.1YG县供电公司人力资源管理存在的问题114.1.1选人缺乏科学性114.1.2育人环节薄弱114.1.3进出口不畅通、冗员问题突出124.1.4分配制度不科学，激励机制不完善124.2YG县供电公司改善人力资源管理的举措134.2.1做好人力资源规划，正确的选用人才134.2.2全面有效地培训人才144.2.3合理地配置人才184.2.4有效地激励人才20结论22参考文献23致谢24第一章概述1.1研究背景随着知识经济的到来，人力资本己成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。作为知识载体的人创造了企业的价值，企业要对人才进行科学管理，合理使用，必然需要建立科学实用的企业人力资源管理制度。科学管理起源与西方，而人力资源管理概念也是由西方传入我国。在人力资源管理越来越受到推崇的今天，很多企业在借用外脑建立人力资源管理体系的过程中，普遍存在简单照搬西方模式的现象，应引起我们的反思：中国应该如何吸取精华融于现代管理学科之中，这应是摆在中国企业面前的重要课题。对于人力资源管理制度美日模式是全球历史上有代表性的两种模式。美日模式的历史经验，说明了企业管理中的两个重要原理：一方面，企业要想获得成功，必须选择适合自己生存环境和特定历史条件的管理模式；另一方面，成功的模式不是一成不变的。无论是美国模式还是日本模式，均是在其本国的社会、政治、经济、技术、市场背景下的社会、政治、经济、技术、市场背景下的产物，都带有其本国的文化、价值观的不变的印记。对此，国有供电企业在借鉴国外先进管理制度时必须要有清醒的认识。只有根据本企业的现状及管理中存在的问题，结合本国国情和企业文化建立有针对性合理的人力资源管理体系，才能有效对各种类型和各种层次人才进行合理配置并不断提高其素质，发挥人才最大的潜能，才能适应现代国有供电企业发展的需要。而如何改进国有供电企业的人力资源管理状况，最大效率得发挥人力资源优势，成为现今供电公司等大多数国有供电企业亟需解决的问题。1.2研究意义我国经济向市场经济转换的过程中，特别是当前完善社会主义市场经济体制的过程中，国有供电企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定的差距。就如何尽快建立起适应国企发展的人力资源体系，不少理论工作者进行了研究，但供电企业人力资源管理方面的研究尚不多见。应该如何制定供电企业人力资源管理政策使之与企业效益、长期发展达到协调关系，还需要我们结合目前国有供电企业改革的状况进一步探讨。本文通过对国有供电企业人力资源管理的现状和问题进行研究和分析，找出解决国有供电企业人力资源管理现存问题的通用对策，进而本文以YG县供电公司为研究对象，通过对YG县供电公司的具体人力资源状况进行分析，将国有供电企业人力资源管理问题的解决对策具体运用于YG县供电公司，主要从职工培训和全员竞岗等方面探讨电力行业等国有供电企业人力资源管理问题的解决对策，旨在寻找适合供电企业的人力资源管理方法，帮助供电企业提高人力资源使用效率。第二章人力资源管理基本原理及管理实践人力资源管理是合理配置人力要素的必然，是工业经济时代向知识经济时代转变的结果。人力资源是资源的一种特殊形态，具有任何资源都有的共性，但人力资源又具有其自身的特殊性，人力资源的独特属性决定了人力资源管理的内涵。根据资源的一般性概念，人力资源也有广狭义之分。狭义的人力资源就是指各部门、企事业单位内能够作为生产性要素投入到促进经济和社会发展的各项活动的全部劳动人口的总和。是未经其劳动加工改造的，可开发利用的劳动力的总和。宏观上的人力资源是指已经投入和即将投入社会财富创造过程中的，具有劳动能力的人的总和，它存在于国家、政府、企事业单位等各种组织内外。也说是广义的人力资源包括资源利用者自己投资培养劳动加工过滤的复杂劳动力，即人力资本。2.1人力资源管理的基本原理一个企业的管理系统，如果从工作的性质上来分的话，可以划分为职能部门和业务部门两大模块，其中职能部门包括：人力资源系统：人才规划、引进、培训、考核；行政管理系统：日常行政事务性管理工作；财务金融系统：融资、资金使用、经营收支等。业务部门包括：技术研发系统：产品技术改造、新技术发明；生产制造系统：生产流程的操作与管理；市场营销系统：产品推广与市场营销运作。一般来讲，人力资源管理通常遵循下列原理进行（或说人力资源管理需要完成的目标如下）（1）系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论。在这方面，表现的最为简单的就是有关企业组织架构的设计，这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。（2）能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上。这便是我们通常进行的职位分类所作的工作了，在职位分类完成之后，一个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析。期间，工作分析提供了（WHO）用谁做、（WHAT）做什么、（WHEN）何时做、（WHERE）在什么地方做、（HOW）怎么做、（WHY）为什么要做、（FORWHOM）为谁做的信息，从而形成职位描述等相关的文件。（3）系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）。这个就是我们常讲的绩效考核机制，从X理论到Y理论到现代的人本管理理念，无不是为最大限度发挥人员潜能而发展的，至于本原理的如何运用，将在后续的帖子里面进行专门的研讨。（4）反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应。这个原理的利用便在于如何的建立企业内部的沟通机制，通常，我们都认为有关沟通的事宜应该由行政部门来进行，而作为人力资源管理系统，其实需要组织沟通的地方有很多：比如说组织进行内部员工满意度调查，这便是一件上到企业最高领导、下到基层员工的一个全面的工作信息沟通过程，通过这个沟通过程，我们可以系统的做出包括公司宏观发展战略、经营管理理念、各项规章制度、组织管理和企业文化等方面的评价！2.2企业人力资源管理实践人力资源管理自20世纪80年代以来，已初步形成一套较为完善的人力资源管理理论、方法、步骤和措施，逐步取代了传统的人事管理，并迅速得到了西方企业界的认同。时至今日，在西方企业界内，人力资源管理的管理理论仍在不断创新之中，不断为企业的发展提供强大推动力。可以说，兴起于企业界的人力资源管理在管理观念、管理活动等方面都呈现出不同于传统人事管理的特点。2.3.1管理观念层面从管理观念上看，一是人力资源管理把人力作为资本。受人本主义和人力资本理论影响，现代人力资源管理把人看作是“第一资源”，认为人力资本的投资收益率高于其它形态资本的投资收益率，是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。人力资本的积累是经济得以持续发展的决定性因素，是产业发展的真正源泉。为了开发人的潜能，灵活地采取人与事相互适应的策略。譬如，当人的知识技能达不到岗位的资格要求时，除了通过培训以求人事相宜外，还注意发现人的“潜在成长的可能性”，通过因材施教，然后用其所长，重新安排其工作，让工作适应人，达到人事相宜。二是重视人力资源管理的战略作用。传统人事管理仅仅包括行政管理和事务管理，在功能上无法超越后勤服务的性质，充其量只能发挥辅助性作用。而现代人力资源管理最显著的特征是，它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。许多事实和案例表明，人力资源管理已变得更加具有战略性，具有更长久的战略价值，对组织决策具有更广泛的影响，人力资源管理的优劣直接决定着组织战略的成败2.3.2管理活动层面现代人力资源管理从管理活动来看分为两个方面：一方面为激发人的活力建立起多维交叉的员工激励体系。该体系根据员工的不同层次需求，灵活采用物质激励与精神激励的不同激励内容，外激励与内激励的不同激励形式，不断提高员工的工作生活质量，充分体现着人力资源管理的人性化特征。其激励措施包括实行公平的工资、奖金和各种津贴福利，以及进行种种机会奖励、感情激励等等。为了满足较高层次的需求，现代人力资源管理还注重在工作中注入挑战和弹性，实行了目标管理、工作轮换、实行弹性工作时间和弹性工作地点、鼓励员工参与管理和自下而上的监督等。另一方面，现代人力资