浅谈薪酬管理与员工激励

学年论文院系：工商管理学院专业：人力资源管理学号：09250190739姓名：xx指导教师：xx提交日期：2012年9月3日广东商学院教务处制姓名学年论文成绩评语：指导教师（签名）年月日说明：指导教师评分后，学年论文交院（系）办公室保存。浅谈薪酬管理与员工激励目录摘要………………………………………………………………………1Abstracts………………………………………………………………1一、薪酬管理制度的概述………………………………………………………2(一)薪酬的定义…………………………………………………………2(二)薪酬管理的定义………………………………………………………2(三)薪酬管理的作用………………………………………………………2二、当前企业薪酬管理体制现状分析…………………………………………2(一)没有做好工作分析，缺乏合理岗位价值评价………………………2(二)绩效考评流于形势，薪酬管理制度不健全…………………………3(三)从内部结构上看，忽视对员工的福利管理…………………………3(四)薪酬支付水平偏低，对人力资本的投入和开发不够…………………3三、改善企业薪酬管理机制的有效对策………………………………………3(一)薪酬结构的设计………………………………………………………3(二)薪酬的工资支付结构的设计…………………………………………4(三)发挥绩效激励机制在薪酬中的作用…………………………………5四、结语…………………………………………………………………………6参考文献…………………………………………………………………61摘要：作为人力资源的重要组成部分，薪酬管理是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬方案是否合理，关系到员工工作的积极性与企业工作目标的实现。合理有效的薪酬体系能够帮助企业在日益激励的人才竞争中吸引留住人才。本文主要首先对薪酬管理的理论和概念进行论述，分析当前企业薪酬管理体系的现状，分析薪酬管理与员工激励的相关关系，提出改善企业的薪酬管理的对策。建立合理有效的薪酬管理体系，有利于提高员工对薪酬的满意度，激发员工工作的积极性。关键词：人力资源;薪酬;薪酬管理;员工激励Abstracts：AsanimportantpartofHumanresource,Compensationmanagementisthemodernenterpriseindispensablemeansofcompetitionandincentivemethod.Whetherthecompensationisreasonable,itisrelationtotheenthusiasmofthestaffworkwithbusinessgoals.ItishelpfultoattractandretainthetalentedpersonifthecompanyformulatesareasonableandusefulCompensationsystem.First,thepaperdiscussesthetheoriesandconceptsofCompensationmanagement,then,analysesthepresentsituationofCompensationsystemandforwardthecountermeasurestoimprovetheenterpriseCompensationmanagement.Atthesametime,thepaperalsoanalysestherelationbetweentheCompensationmanagementandEmployeemotivation.ToestablishthereasonableandeffectiveCompensationmanagementsystem，itishelpfultoimproveemployeesatisfactionwithpayandinspiretheenthusiasmofthestaffwork.Keywords：Humanresource;Compensation;Compensationmanagement;Employeemotivation2人力资源是企业最宝贵的资源，而薪酬管理是人力资源管理的一个重要工具，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。要想使薪酬具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，并选择恰当的薪酬模式。一、薪酬管理制度的概述（一）薪酬的定义从狭义上看，薪酬是指个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。但从广义的角度来看，薪酬又包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬是指工资、奖金、待遇福利和假期等。非经济薪酬是指个人对企业以及工作本身在心里上的一种感受。（二）薪酬管理的定义狭义的薪酬管理是指薪酬管理，薪酬制度的建立的实际操作及薪酬分配的具体计划，预算，组织，评价等实际管理和控制工作，因此有人将薪酬管理简称为薪酬管理系统或薪酬（分配）实施的管理。广义的薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面，是一种包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式等多种决策和组织实施内容，并不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强员工沟通、做出有效评价的薪酬分配的系统的组织管理过程。（三）薪酬管理的作用1．从一般管理角度上看，有利于人力资源的合理配置；薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。2．从重要性看：有利于提高员工的劳动效率；薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求。3．从它的基本职能上看：直接关系到社会的稳定；在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀。二、当前企业薪酬管理体制现状分析（一）没有做好工作分析，缺乏合理岗位价值评价由于企业没有做好工作分析，没有对企业的人事研究和人事管理的深入了解，同时也缺乏了合理岗位价值评价。导致企业招不进人才、留不住人才,造成人才缺失,企3业长远发展缺乏创新力,竞争力、抗风险力差。同时无法对公司的人员招聘，员工培训，绩效管理，薪酬管理等工作提供制定依据，无法更好的实现人职匹配，事事有人做，而不是人人有事做。（二）绩效考评流于形势，薪酬管理制度不健全绩效考评中工作态度不积极；工作态度作为一个指标来考评，往往会导致结果失败，会出现两种情况，第一个情况是开始的时候工作态度全部考核为良，过一段时间之后如果出现差异，大家就会议论纷纷，这种情况往往会导致将工作态度全部考核为优，结果是这个考核内容大家都是一样的分数，最终成为送分项目。另一种情况是大家相互之间闹矛盾，把工作态度作为相互打压的情况，成为所谓的全方位考评，也就是出现横向考评的糟糕结果。薪酬管理制度不健全,企业会以个人的喜好、情绪,决定员工的薪资福利,或者把员工工资作为低成本的源泉,使得薪酬失度,严重打击积极性。引用《马说》中的“食不饱,力不足,才美不外见,且欲与常马等不可得,安求其能千里也。（三）从内部结构上看，忽视对员工的福利管理福利认识有歧义：从员工角度讲，员工只是知道自己对于某些福利存在需求，但是企业具体要怎么样来满足自己的需求，员工自己也不清楚；企业要在福利中承担多大的成本，要怎么样保持福利制度发连续性对企业来说也很困扰；福利制度缺乏灵活性和针对性，传统的福利制度大多数是针对工作模式和家庭模式，而随着劳动队伍构成的变化，不同收入的员工对福利要求不同；福利成本过高，对企业照成压力；员工福利回报性较低。（四）薪酬支付水平偏低，对人力资本的投入和开发不够目前广东省外出务工人员薪酬普遍偏低，大多数农民工的月工资在800至1000元之间，工厂劳动时间长，多超过10小时。同时很多企业由于缺乏技能工人，许多岗位“虚位以待”；深圳市劳动力市场对技能人才需求10.5万人，而具备技能等级的求职人员仅5.3万人，缺口达5万多人，其中高级技工以上缺口3万多人。企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。三、改善企业薪酬管理机制的有效对策（一）薪酬结构的设计1．薪酬结构的调整设计薪酬等级的每一等级可按照“小步快跑、大步慢跑”的规则设立，即越底层升级越快，级差较小，越往高层由于晋升越慢，责任越大，级差越大。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和4要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整。2．控制好不同职位的薪酬变动比率职位类型为生产、维修、服务等职位的，薪酬变动比率为20%-25%；办公室文员、技术工人、专家助理的薪酬变动比率为30%-40%；专家、中层管理人员薪酬变动比率为40%-50%；高层管理人员、高级专家的薪酬变动比率为50%以上。在确定薪酬变动比率的时候一定要非常谨慎，这是因为在薪酬水平的中值确定的情况下，薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪酬等级区间的最高值和最低值。此外，薪酬变动比率的确定还应当考虑市场上同类职位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的实际情况。3．增加对员工福利的优化设计在进行员工福利设计的时候要做好对员工福利的需求进行调整，不同企业，不同地区所经营的业务和员工的组成方面情况不同。如对地处大城市的企业，企业的外来关公会对“解决当地户口”这项福利的需求比其他地处小城市的外来工强烈一些。诺基亚是一个注重本土化与人性化的薪酬制度，薪酬体系中有的现金福利部分，有明确的中国节日的现金福利发放：春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元。诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。而员工生日现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。（二）薪酬的工资支付结构的设计1．审时度势，保证薪酬分配的公平性内部公平：在企业内部,使薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。要建立明确一致的原则、统一的规范；薪酬制度要有民主性与透明性；要创造机会均等、公平竞争的条件。外部公平：对外公平性,实际是企业所提供的薪酬具有竞争力,是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较,使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平,以确保企业的薪资在市场中保持竞争力,能吸引并留住所需要的核心员工。个人公平：按职论薪：工作岗位的价值；按人论薪：人力资本的价值；按绩论薪：工作成果的价值。2．建立多样化的薪酬支付形式由于不同的薪酬形式具有不同的特点和作用，企业应该因人制宜，扬长避短的原则，合理选择和搭配各种薪酬形式。可以根据马斯诺需要层次理论，先弄明白现在最需要的是什么，然后再选择适当的支付形式。有针对性的采取薪酬支付形式，还需要5把握好薪酬的支付时机，合适的薪酬支付形式配合合适的薪酬支付时机，这样才能产生最佳的激励效果。3．增强薪酬支付的透明性企业员工已经不仅关注本企业的工资公平性，也同时关心人才市场上的薪资走势，因此，企业过度实施薪酬保密制不利于企业内部的顺畅沟通。薪酬的透明度有利于避免员工对其它员工薪酬的猜测，透明的薪酬制度有利于企业和员工的稳定性、可持续性发展。透明的薪酬制度可以让