欧帝尔长效激励宣导材料(170102,通用,基业长青)

BUILASTMANAGEMENTCONSULTING欧帝尔长效激励宣导2017.1BUILASTMANAGEMENTCONSULTING长效激励的目的和作用1新方案讲解2新旧方案对比3下一阶段工作4目录CONTENTSBUILASTMANAGEMENTCONSULTING长效激励的目的和作用1新方案讲解2新旧方案对比3下一阶段工作4目录CONTENTSBUILASTMANAGEMENTCONSULTING股权激励是公司治理的需要公司治理就是一个激励机制公司治理结构就是要通过权力和责任的分配，使得你干了坏事承担责任，干了好事得到收益，这样你才有积极性公司治理结构是公司经营者与公司所有人的关系公司治理结构之所以成为一个问题，就是因为人力资本太重要了，由于出钱人和管理人不同，很容易发生利益矛盾。在后工业时代，人力资本的重要性愈发突出工业经济时代的公司治理后工业经济时代的公司治理以财务资本为核心以人力资本为核心BUILASTMANAGEMENTCONSULTING长效激励已经成为普遍趋势，实施了股权激励的企业的股东回报率更高美国西北大学J.L.Kellogg研究生管理学院进行的调查表明(1998年):对实施了股票期权计划的公司进行跟踪调查的四年当中，其资产回报率比同行业平均水平高出2.6个百分点四年中股东回报率要比其他公司高出6.9个百分点有82%的公司认为，股票期权计划会对经营业绩产生积极影响以股权为基础的薪酬计划利于员工分享公司经营信息并加以有效利用，从而对经营业绩产生积极影响股票期权占9%以上的上市公司的股指比全部上市公司的股指要好非管理层员工总计持有公司全部股票的6%到10%从1989年开始，大约3,000家公司实施了广泛的股票期权计划现在所有的上市公司用于股票期权的股票价值已上升到6,000亿美元，而1985年只有600亿美元41%的美国大型企业向一半以上的员工授予股票期权越来越多的公司实施了广泛的员工持股计划《财富》杂志对世界前100名上市交易公司的调查表明:60%的企业已经实施了广泛的股票期权计划42%为所有员工提供股票期权这些公司约有80%的员工拥有公司的股票实施股票期权的财务增长动力促使股票期权在发达国家大规模发展BUILASTMANAGEMENTCONSULTING欧帝尔长效激励的目的：以人致胜！选育优才：核心人才甄选与梯队建设激发动力：具有内在驱动力的激励机制＋BUILASTMANAGEMENTCONSULTING欧帝尔长效激励的前提在长效激励方案中，最核心的转变是员工要具有主人翁的意识，所有预期回报的前提，是大家齐心协力完成公司的年度目标和中长效战略目标，惟其如此，才能获得预期收益，也就是要明确灌输利益共享、风险共担的意识。1）看重长期收益2）产出决定回报对于员工而言，应该考虑获得的是长期受益，而不仅仅是短期回报。长期收益包括分红和股本的增值二大部分，从长远发展角度看，股本增值才是真正的长期价值体现，因此应该多从这个维度去看待总收益。BUILASTMANAGEMENTCONSULTING长效激励的目的和作用1新方案讲解2新旧方案对比3下一阶段工作4目录CONTENTSBUILASTMANAGEMENTCONSULTING一、欧帝尔长效激励的方式和权益首期81人：虚拟股权利润分享PSP（ProfitSharePlan）计划，享有利润分享权，5年期限激励比例利润分享权虚拟的15%的利润分享比例给首期人员，首期按照13%分配，预留2%给新加入人员当年利润的15%按照虚拟价格分配BUILASTMANAGEMENTCONSULTING二、欧帝尔长效激励的对象和评估方法综合能力评分工作年限系数职等系数职等职级系数FF216.13F115.47EE313.50E212.84E112.18DD38.89D28.24D17.58CC36.26C25.61C14.95BB32.32B21.66B11年限系数7年1.24-6年1.13年以下1年限年限系数权重核心价值观认同度30%诚信务实10%敬业精神10%事业认同10%历史贡献30%近3年绩效平均系数30%未来潜能40%学习能力10%团队协作10%客户导向10%工作责任心10%BUILASTMANAGEMENTCONSULTING二、欧帝尔长效激励的对象和评估方法（续）举例说明姓名部门年限职务平均分年限系数职等系数分配积分B分配数量张三A部门3年以下经理85.981.08.24708.211060综合能力评分工作年限系数职等系数评价维度（分项得分）部门评分评委1评委2评委3评委4评委5平均分姓名核心价值观认同度（30%）历史贡献（30%）未来潜能（40%）诚信务实（5分制）诚信务实（10%）敬业精神（5分制）敬业精神（10%）事业认同（5分制）事业认同（10%）分项得分近3年绩效平均系数得分（30%）学习能力（5分制）学习能力（10%）团队协作（5分制）团队协作（10%）客户导向（5分制）客户导向（10%）工作责任心（5分制）工作责任心（10%）分项得分张三3.87.63.87.63.87.622.81.0828.04.59.04.79.44.7#####87.684.285.286.587.684.885.98BUILASTMANAGEMENTCONSULTING二、欧帝尔长效激励的对象和评估方法（续）姓名部门年限职务平均分年限系数职等系数分配积分B分配数量张三A部门3年以下经理85.981.08.24708.211060总积分：6398.2虚拟股份总数：89700股BUILASTMANAGEMENTCONSULTING四、购买方式与递延方式递延方式利润分享权授予年第一年第二年第三年第四年第五年201640%30%30%201740%30%30%201840%30%30%201950%50%2020100%购买方式：无需购买BUILASTMANAGEMENTCONSULTING五：利润分享权的条件公司指标个人指标一、公司未出现以下任一情形：（如出现，全体激励对象当年将不得享有此权益）1.最近一年内因重大违法违规行为被政府相关监管机构予以行政处罚；2.政府相关监管机构认定的其他处罚情形；3.公司发生亏损或者存在未弥补的累积亏损。一、收回授予激励对象发生以下任一情形：（如发生，将收回享有该计划的权利）1.在激励期内被宣布为不适当人选的；2.在激励期内出现重大违纪、违规、违法行为的；3.与欧帝尔公司文化价值观产生背离和冲突，经公司认定不适合的。二、任职岗位调整：激励对象在计划期内因个人绩效或岗位胜任能力不达标而引发职位/职级向下调整时，将收回享有该计划的权利。三、如发生以下情形，利润分享权受到影响;1、个人考核结果当年累计3个C，2个D，当年不享有利润分享计划2、个人考核结果当年累计2个C，1个D，只能获得当年的利润分享收益的80%BUILASTMANAGEMENTCONSULTING六、利润分享权终止的条件激励对象在计划期内因丧失劳动能力而离职、达到法定退休年龄而退休或死亡的，递延发放的利润分享金额可以提前发放。在计划期内，如发生下列情形，递延发放的利润分享金额将不再发放。•自动离职、辞职、被公司劝退、开除；•有受贿索贿行为；•贪污盗窃公司财物；•泄露公司经营或技术机密；•有损害公司利益和声誉的行为；•严重违反公司的规章制度；•存在违反公司竞业禁止协议的行为。BUILASTMANAGEMENTCONSULTING新长效激励的举例：例如：2016年公司给张三配虚拟20000股，无需张三花钱购买。第1年：假设当年每股分得利润2元，小计4万元，当年直接获得1.6万元，第2年获得1.2万，第3年获得1.2万。第2年：假设当年每股分得利润3元，小计6万元，那么当年直接获得2.4万，剩余的按照30%，30%在第2，第3年获得。但是可以获得上一年余下的1.2万，合计收益3.6万。第3年、第4年，第5年以此类推。如果激励期间，张三个人业绩变差，出现了累计2个C,1个D，那么当年的分红数只能拿80%授予年20000股当年计算分配201720182019202020212016每股2元4万1.61.21.22017每股3元6万2.41.81.82018每股4元8万3.22.42.42019每股5元10万552020每股6元12万12合计1.63.66.29.219.440BUILASTMANAGEMENTCONSULTING长效激励的目的和作用1新方案讲解2新旧方案对比3下一阶段工作4目录CONTENTSBUILASTMANAGEMENTCONSULTING新旧方案重点对比股权性质PSP计划，虚拟股权不区分激励对象，无法区别对待不同岗位，不同人群的责任和贡献股权性质不清晰旧方案01新方案02激励股权比例13-15%的利润分享权原计划所有人群的股份占比约为3%授予方式无偿享有全部为出资购买BUILASTMANAGEMENTCONSULTING长效激励的目的和作用1新方案讲解2新旧方案对比3下一阶段工作4目录CONTENTSBUILASTMANAGEMENTCONSULTING新方案实施步骤1.行政准备2.沟通确认•完成方案和条款的确认•完成人员、激励数量确认•进行激励基金（或奖金池）的计提•律师确认相关协议•进行新方案的沟通宣导•发放股权授予通知书并签署文件3.操作确认•根据名单进行授予4.专项管理•公司成立专项小组对长效激励进行管理。•管理流程及办法请参照相关制度BUILASTMANAGEMENTCONSULTINGTHANKYOU