某公司公司员工绩效考核与管理制度--xuweihero

精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料公司员工绩效考核与管理制度（一）为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，客观、准确评价员工绩效，充分调动员工积极性，特制定本办法。（二）本办法旨在达到以下目标：1.客观、公证地评价员工工作表现，进一步提高员工绩效；2.为人力资源管理工作提供依据；3.加强沟通，建立良好的工作氛围。（三）绩效管理包括绩效目标的确定与修改、绩效考评、考评结果运用等基本内容。绩效管理坚持客观、公平、完整、真实的原则。本办法适用于公司全体员工。（四）绩效管理责任1、各职能部门、成员公司应成立绩效管理工作委员会（以下简称委员会），其组成人员包括主管领导、部门负责人和员工代表，行政部负责绩效考评的日常事务。2、绩效管理是委员会、分管领导、员工、行政部的共同责任。3、绩效管理工作委员会负责绩效管理工作的领导和监督、重大制度和事项的最后裁定。4、分管领导在绩效管理方面负有以下责任：4.1根据公司战略、经营目标和部门计划与员工一起确定绩效目标。4.2通过收集员工绩效信息、双向沟通以及行为纠偏、实施培训开发计划等途径，确保员工绩效目标的完成。4.3按时、客观、公正地对员工绩效进行评价，并与员工进行沟通。4.4根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议。5行政部在绩效管理方面负有以下责任：5.1制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织实施。5.2提供与绩效管理相关的参考资料、表格，开展培训与咨询。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料5.3确保绩效管理符合法律要求及绩效考评结果的运用符合公司的有关规定。5.4处理员工在绩效考评方面的申诉。5.5将绩效考评的结果运用到人力资源管理的各个环节中去。（五）员工在绩效考评方面负有以下责任：1、与部门负责人共同制定个人绩效目标及培训开发计划。在环境发生变化的情况下，与部门负责人共同研究调整绩效目标。2、执行绩效目标与开发计划，编制月工作总结与计划表；按月（季）提交绩效目标完成情况，并提供能够确认自己绩效的人员名单。3、积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、高质地完成。（六）绩效目标的制定与执行1、绩效目标的制定应以公司战略计划、部门工作目标、员工岗位职责为依据，做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时限性，要有利于调动员工的积极性和创造性，保证公司总体目标的完成。2、绩效目标应由部门负责人与员工共同协商制定，依据绩效目标重要程度进行排序。在绩效目标的制定过程中，应当确定完成目标所必需的配套条件，如所需人力、时间、资金、设备以及技能培训等内容。3、员工应认真执行工作计划，积极主动地开展工作，确保工作目标的完成。部门负责人应按时核实员工工作情况，并提供帮助和指导。4、在公司总体目标任务发生变化或人员变动的情况下，各单位和部门应对绩效目标进行调整，对相关人员的绩效目标进行适当的修改。（七）绩效考评1、绩效考评实行绩效目标与胜任能力关键指标评价相结合，日常考评与年度考评相结合，上级对下级考评与客户评价相结合的考评方法。2、日常考评可以月度为单位进行，也可以季度为单位进行，年度考评以年度为单位进行。在考评年度届满后，公司各考评单位和考评人应于年度届满后两周内完成年度绩效考评。3、日常考评采取上级对下级评价为主。部门负责人本着准确、及时、公正的原则，依据员工绩效目标执行情况记录表对员工考评期内每项绩效目标的完成精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料情况进行评价。考评的主要内容为员工绩效目标计划的执行情况。4、当员工的日常工作与绩效计划差距较大，或者员工具有不良的工作行为（如经常缺勤、迟到、违反劳动纪律、不遵守安全规定等）的情况下，部门负责人应采取纠偏措施。包括口头警告、提出解除劳动合同的建议等形式。5、年度考评采用上级对下级考评为主，内部、外部客户评价为辅的方法。年度考评以绩效目标为主要内容。员工应填写员工年度总结表（表1），考评人对员工一年的目标完成情况进行总体评价，同时根据胜任能力考评指标（见表2、表3、表4）对员工的胜任能力和客户满意度进行评价填写年度绩效考评表（见表5）为员工的培训计划和职业发展计划提供依据。6、各部门负责人由公司负责对其绩效进行考评。各部门下属的经理、副经理由其部门负责人进行考评。其他各级人员由其直接领导人进行考评。7、客户考评是相关人员对员工工作质量、态度等方面的评价。客户考评分为内部客户考评和外部客户考评。内部客户考评是指，公司内部根据业务流程和岗位关系，需要被考评人提供管理或者业务服务的人员。外部客户是指公司外部需要被考评人提供业务服务的人员；客户考评办法拟采用量表法——员工满意度调查表（见表6）。8、员工绩效考评分为杰出、优秀、合格、基本合格、需要改进和不可接受五个等级。其中：杰出（O）指员工创造性的开展工作，绩效结果大大超出预期目标；优秀（E）指员工积极开展工作，绩效结果经常超出预期目标；合格（A）指员工认真工作，绩效结果基本完成预期目标；基本合格（I）指员工不能完成个别绩效目标或不能达到预期目标；需改进（N）指员工不能完成各项绩效目标；不合格（U）指员工完全不能胜任本岗位工作。具体标准参照绩效评价标准（见表7）。9、考评人应对被考评员工的绩效和能力进行总体量化评价。被考评人的考评结果分数总和为100分。客户评价占总分的5%，上级对下级的考评占总分的95%（其中，绩效评价（见表8）占总分的85%，能力考评（见表2，3，4）占总分的10%）。项目绩效考核根据项目承办合同考核。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料综合评价分数=绩效考评分数×85%＋能力评价分数×10%＋客户考评平均分数×5%绩效评价分数=权重×点值（其中，绩效点值：O=1.2；E=1.1.；A=1；I=0.7；N=0.5，U＝0）客户考评分数＝每个考评人评价分数之和÷客户考评人能力考评分数－权重×分数10、部门负责人应根据综合评分对考评人进行文字评定。评语应作为考评人综合表现的全面评价，应当清楚地描写被考评人的优势、所取得的成绩以及需要改进、培训开发的内容等。考评人对被考评人的评语及总体评价等级应当填写在绩效考评的相应栏目中。11、绩效考评结果应当反馈给被考评人，并进行沟通。被考评人在接到绩效考评评价后，应当在相应栏目签字，应由考评人在被考评人签字栏中说明。12、员工对绩效考评结果不满，有权向本单位行政部申诉。接到员工申诉后，行政部应当对考评结果进行复核，各级负责行政工作的人员接到员工申诉后，应当在10个工作日内将复核结果通知申诉人。（八）考评结果的运用1、绩效考评结果是劳动合同管理、职务变动、薪酬分配、教育培训等的重要依据，对员工绩效考评结果应进行存档。2、对于年度考评为杰出或优秀的员工要进行奖励。对于年度考评等级在需要改进或不可接受的员工要进行转岗培训。经过转岗培训后仍不能胜任的员工，公司应当依法与其解除劳动关系。3、各单位应根据绩效考评结果发放绩效工资，制定相应的培训开发计划。4、本制度的解释权属四川省四美建设工程有限公司。