浅析企业薪酬管理制度

摘要I浅析企业薪酬管理制度摘要随着知识经济的发展，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励，而员工激励的主要来源则是合理的薪酬管理制度。它不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业做出贡献。该论文围绕企业薪酬管理的情况，找出薪酬管理的核心问题是如何科学；合理的根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平，公开，公正的薪酬制度。经过不断的实践，证明合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，并且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。关键字：中小型企业管理薪酬激励AbstractIIBriefAnalysisAboutTheEnterprise’sSalaryManagerSystemAbstractWiththeboomingeconomyandknowledgeimprovement,thenecessaryfactorforeachenterprisetoremaininvincibleisstaffincentive,whichrootsinsalarysystem.Itinvolvednotonlytheenterprises'economicbusinessaccounting,butalsohavecloselyrelationstovitalinterestsofstaff.Salarymanagement,whichundertherangeofthepolicycenteredonthestate'smacro-control,usingvariouskindsofwaysandmethodsneatly,planingallkindsofintensivesystemandregulations,encouragingstafftomakecontributionstoenterprises.Thisthesisinvolvesenterprise’spaymentmanagement(salaryadministration)situation.tofindoutpaymentmanagement’scoreproblemishowtokeepscientific.Todefineemployee’spayment(salary)differencereasonablyaccordingtoemployee’sanycontributionstoorganizationandlaydownfair,equitableandopenpayment(salary)rules.Through.frequentpractice,whichhasprovedreasonableandeffectivepaymentmanagement(salaryadministration)notonlycaninspireemployee’sactivityandpositivity,makeemployeeworkshardtoachieveenterprise’sgoalsandimproveenterpriserevenue,butalsocanattractandretainagreatstafftroopwhichhasgoodqualityandcompetitiveintoday’sknowledgeeconomywithtalentcompetition.Keywords：SmallandMedium-SizedEnterprises（SMEs）ManagementSalaryIncentive目录III目录摘要……………………………..…………………………………………IAbstract.......................................................................................................II引言………………………………………………………………...……...1一薪酬管理理论的概述………………………………………………....21薪酬管理的内容………………………………………………………..22薪酬管理的特点………………………………………………………..33薪酬管理的目的………………………………………………………..4二薪酬管理的激励作用………………………………………………......61薪酬激励的方法………………………………………………………..62激励理论在运用中存在的问题………………………………………..7三企业薪酬管理的现状……………………………………………..........101薪酬级别设置套用行政级别…………………………………………...102企业薪酬设计与实施没有市场化……………………………………..103通过加班增加工资收入………………………………………………..114年资成为主要付酬对象………………………………………………..11四现代企业薪酬管理存在的问题………………………………………..121薪酬功能的错误定位…………………………………………………..122薪酬管理体系设计不科学……………………………………………..123薪酬结构零散，激励功能弱化………………………………………..13五企业薪酬管理的优化策略…………………………………….……….141真正树立以人为本的人本管理观念………………………….………..142建立以人为本的整体薪酬回报激励体系...............................................153确立具有公平性和竞争性的薪酬管理制度………………….…….....174实行公开透明的薪酬支付制度……………………………….……….29目录IV5建立员工合理的期盼薪酬策略……………………………….……….20六参考文献……………………………………………………………......22致谢词…………………………………………………………………..23引言1引言薪酬问题对于各国企业中的劳动者来说无疑都是最敏感的问题之一，很少有人否认薪酬问题在员工激励体系中的基础地位，但也很少有其他人力资源活动能像薪酬管理这样备受关注。一个企业想在日益激烈的市场竞争环境中更好更快的发展，除了降低生产成本，增加市场份额之外，还要尽可能的提高员工的积极性。所以分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。所以科学有的效薪酬制度管理中的激励机制能够让员工发挥出最大的主动性，积极性和能动性，为企业创造更大的价值。同时员工的薪酬绝不仅仅是一种简单的支付手段，其功能，作用以及影响因素如果得到合理的判断和应用，将会成为激励员工最重要最易运用且最有效的方法。随着我国加入WTO和市场经济的不断完善发展，市场竞争的愈发激烈。从而使“以人为本”的经营理念深入人心。同时，工业产品技术含量不断提高，信息化社会的迅速形成，高科技的广泛应用，使企业对人力资源的竞争空前激烈，而薪酬激励机制又在人力资源的竞争中发挥着至关重要甚至决定性的作用。所以研究落实企业中的薪酬激励，对现阶段中国的企业而言具有重大的现实意义与作用。本文分为六个部分，第一部分为引言，主要阐述的是选题及背景意义，论文的研究现状，研究思路和论文结构；第二部分为激励理论的概述，主要阐述激励理论的概念，发展和激励理论的种类。第三部分为激励理论的实际应用方面，主要阐述了激励理论在企业中的实际的应用范围，以及在应用过程中出现的实际问题。第四部分导入薪酬管理，主要阐述了企业薪酬管理中级别的设置问题，设计问题，实施问题以及导致薪酬制度激励不足的原因等。第五部分为现代企业薪酬管理中出现的实际实际问题。主要包括薪酬功能的定位错误，薪酬管理系统设计不科学，激励功能弱化等。最后一部分为薪酬管理的优化。综合之前的薪酬管理的缺点及错误，结合薪酬管理理论及激励理论，优化现有的薪酬结构，支付方式及激励过程，从而改善现有的问题。薪酬管理理论的概述2一薪酬管理理论的概述现代企业的竞争核心大多表现在人才竞争上，面对如何吸引，培养，留住人才，如何使人尽其才，才尽所用充分发挥员工潜能，提高员工荣誉感和归属感，已经成为当下企业最重要且最艰巨的任务，而完成这项艰巨任务的关键点就是做好薪酬管理工作，合理的薪酬制度是激励企业员工最为行之有效的办法，也是提高企业综合竞争能力不可或缺的重要环节。图1-1（一）薪酬管理的内容薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务，薪酬管理的目标则是基于人力资源战略设计的，而人力资源战略又服从于企业发展战略。所以薪酬管理的意义则在于促进企业发展战略的实现。（如图1-1）薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。其中薪酬体系薪酬管理理论的概述3设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。（二）薪酬管理的特点1.薪酬水平具有竞争力(外部与内部)这里要注意的是有竞争力并不等于企业的薪酬水平在同行业中处于最高。毕竟一个企业的人工成本不可能一味的提高，人工成本过高会对企业的核心竞争力造成影响，比如一家生产塑料托盘的合资企业有200多人，相对而言，企业的人工费用以及管理费用越高，那么其成本就高。在市场上，企业每年的销售额会从800万降低到300万。原因在于一些个体户冲击了市场，以低成本造成产品低价格，在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争，无疑是残酷的价格竞争，成本太高会降低甚至丧失企业的竞争力，太低，企业又招不到所需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场，并且首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中，后勤支持和管理部门，必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。2.工资以绩效为引导。过去老的国企中，员工在企业时间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资都占便宜。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献，不管年龄大小。年轻人靠自己的知识结构做贡献，年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。3.薪资结构合理过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。4.薪资的沟通。也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。在管理科学的公司，工资薪酬管理理论的概述4评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。现在看来，外企的工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做没有产生负面影响，而有积极作用。员工清楚，我拿眼下这份工资，是因为我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到那个级别，享受何等待遇。工作内涵决定了人的价值。而国企显得过于含蓄，管理者认为，如果公开，会有人因为几十块钱闹得不愉快。所以国企的工资透明度显然不够。5.薪酬设计因人而异比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的本科毕业生，如果工资拿得一样，就等于轰本科毕业生走人