浅谈劳教系统规范用工制度

浅谈劳教系统规范用工制度《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）已于今年1月1日起正式实施了。为了解决在适用时多受挚肘、适用不统一的窘境等问题，我们应认真学习、准确理解、自觉执行，只有这样，才能避免法律和经济上的风险。通过学习，我对该法有了一个全新的认识，下面我就劳教系统的用工制度谈谈一些看法和体会。一、现状（一）简要回顾劳动教养制度的建立已有50年了，50年来，劳动教养作为一项符合中国国情的法律制度，为维护国家的政治稳定和社会安定，预防和减少犯罪作出了应有的贡献。特别是改革开放之后，劳动教养工作紧紧围绕国家改革、发展、稳定的大局，在社会治安综合治理的伟大工程中发挥了不可替代的作用。在这风雨历程的50年中，劳教系统的劳动人事关系、用工制度，主要经历了三个阶段。第一阶段为劳动教养制度建立时期（1957年至1964年前）。初期主要开办具有安置性质的勤俭工厂和作坊，收容劳教人员，组织生产劳动。中期1959年至1963年期间，先后开办盐场、农场、采矿、钢铁厂、水泥厂等，至1964年前相继撤并。第二阶段为劳动教养制度恢复时期（1972年至1984年）。全国省、直辖市、自治区先后恢复了劳动教养制度，建立了劳教所，主要开办印刷厂、采石厂、农场、砖瓦厂等。有些地区还建立了公安局强制劳动队。我所于1981年，撤销公安局强制劳动队，建立了劳动教养管理所。第三阶段为劳动教养制度发展时期（1984年至现在）。1984年，按照党中央的统一部署，各地公安机关所属的劳教所人、财、物全部移交给当地司法行政机关。以2000年为界，以往劳教系统的用工主要有：一是劳动教养制度建立时期，为了安置人员，一部分劳教人员解教后成了留场人员。二是劳动教养制度恢复时期，为了解决警力不足，在社会上招收一部分职工。三是劳动教养制度发展时期，为了队伍建设，从警校和社会上录用工作人员。2000年后，劳教单位从事业编制升格为机关，民警过渡为国家公务员，在编职工为机关工勤人员。（二）特点1、适应性。劳教系统的用工制度适应劳教特殊单位的需要，适应逐步改变“等、吃、靠、要”的需要，适应我国经济发展的需要。2、稳定性。劳教系统的用工制度存在“三定”指标，即定编制、定职能、定人员，运作稳定。如有的劳教场所一家两代或三代人都当警察的现象就比较常见。3、灵活性。以往劳教系统的用工不强求一致，可因地制宜、灵活多样，如有干部、以工代干、职工（含留场人员）、聘任人员（如教师）、临时工等。（三）目前情况及原因为了顺应劳教生产发展趋势，改变“这不行、那不能”的束缚，绝大多数的劳教场所都选择了投资少、风险低、低污染、高回报、易接受的劳务加工项目。然而，光有项目，没有技术人员不行，那就存在招聘人员的问题。目前所存在的现象：1、编制上不允许；2、场所安全性不允许；3、应聘人员不愿来；4、能过的去就行了。在谈到劳动用工问题，首先要谈到劳教系统现行的生产管理模式和机制，是在特定历史条件下逐步形成的，是以实现经济利益为主要目标建立起来的，由于某些原因存在着不协调、缺思路、守束缚等现象，结果导致劳教场所“机关不象机关、工厂不象工厂”的尴尬局面。其次，要谈到劳教生产的基础，一是降低改造成本，弥补经费缺口；二是劳动是改造的一种主要手段；三是解决劳教人员坐吃闲饭的被动局面。再次，管理人员主体是民警，在管理生产方面存在着明显的缺陷，不懂经营、不懂财务、不懂技术的较多；产品低端、营销弱、创新弱等现象依然非常突出。二、适用（一）适用主体《劳动合同法》第二条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》第九十六条：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。（二）遵循原则《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。如用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作条件、内容、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其它劳动者要求的情况。而用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。（三）合同订立《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（四）法律责任《劳动合同法》第八十条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（五）特殊要求《劳动合同法》第九十七条：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。《劳动合同法》第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在这里我们需注意两个问题：一是“用工之日”的确定。现实中，用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用“报到”一词，报到之日一般应理解为用工之日，所以这个词应慎用。二是劳动者拒签合同的应对。对劳动者拒签的，用人单位需要保留劳动者拒签的证据，由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用人单位承担。（六）注意事项《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位制订规章制度应履行的民主程序，制定程序主要分两步：第一，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。第二，与职工代表平等协商确定。对“平等协商确定”的理解，有两种意见：须经工会平等协商一致；只须协商，不须协商一致。笔者认为应采取第二种理解。因为用人单位对规章制度是单方行为，应有制定权。否则用人单位的自主权将大受限制，经营也会受限制，不利于用人单位的经营与发展。当然，关于这一条款的理解，有待劳动部的进一步解释。在劳动合同法明确规定了该项制度以后，一旦发生劳动争议需要适用到企业规章制度时，该规章制度是否可适用首先会从该形式上审查，不具备的不能作为处理争议的依据。这就是在考验用人单位本身的管理能力。履行民主程序要求用人单位做到以下几点：设立有职工代表大会或工会；建立规范民主程序的规章制度；注意工作中保留履行民主程序的证据。那么做到向员工公示，综合起来不外乎下面几种：1、在《劳动合同》中约定公示的方式，如员工手册等；2、员工签收的方式；3、员工传阅确认的方式；4、局域网上公开、单位公示栏公开。《劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里需要指出的是无固定期限合同并不是永无终止。三、对策（一）采取“一脚踢”的办法。即向保安公司、物业公司、餐饮公司支付年金，让他们派员工到劳教系统的行政区域内从事保安、保洁、餐饮等工作，降低风险，如“五金一费”：基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金、工伤保险金、计划生育费由上述公司办理。（二）分离法。原先职工逐步从大队分离出来，实行独立核算，大队要聘用，需支付一定费用。（三）借调法。技术人员（民警）可在全省劳教系统内实行挂职锻炼，时间短的可借用。（四）聘用法。有些民警配偶下岗失业，如有可能的话，也可挂靠社会上的公司聘用为驾驶员、炊事员、保洁员、检验员等一些工种，有利于减轻民警家庭的经济负担，以体现人文关怀。（五）加减法。劳教系统内适当增加劳教人员的工资，发挥劳教人员在劳动中主力军作用，减少其他经费开支。