某医疗器械公司人力资源部2010年工作总结-2011年工作计划

人力资源部2010年工作总结暨2011年工作计划北京某医疗商贸有限公司2011年01月16日CompanyLogo提纲一.2010年公司内外部环境分析二.人力资源分析：定量/定性分析三.深度解析：得失分析四.2010年行政管理五.2011年工作构想及工作改善建议瑞铭鑫达物流平台超前，形成行业垄断；金石宏美区域市场开拓充分。瑞铭与宏美同地办公，可以实现资源共享。机会后危机时代，人力成本增加，中高端人才争夺激烈，低端人才流动频繁，医疗器械物流专业人才缺乏。优势中高端市场管理人才短缺，市场竞争意识不强。人才梯队建设不足制约业务发展。政府重视，政策开放，公民自我健康管理意识增强，医疗器械市场发展空间越来越大。威胁劣势一、2010年公司内外部环境分析优势劣势机会挑战二、人力资源定量分析--总量分析瑞铭鑫达在册员工20人，其中正式员工18人，试用人员2人（陈瑶、薛云）。男性9人；女性11人。金石宏美在册员工25人，正式员工25人。男性11人；女性14人。人力资源总量（截止2010月12月底）二、人力资源定量分析--入司年限分布入职6--12个月入职12-36个月入职3-5年入职5年以上入职6个月•5人•18人•2人•10人•10人•占总人数11.1%•占总人数40%•占总人数4.4%•占总人数22.2%•占总人数22.2%•总人数45人二、人力资源定量分析--各年龄段人数分布53.3%24.4%4.4%17.8%53.3%24.4%17.8%4.4%30-39岁11人50岁以上2人40-49岁8人20-29岁24人5人，占总人数的11%20人，占总人数的45%17人，占总人数38%硕士二、人力资源定量分析--学历层次分布情况2人，占总人数4%1人，占总人数2%本科学历初中\职高以下大专学历高中、中专学历项目硕士本科大专高中/中专职高/初中合计人数117205245二、人力资源定量分析--人员流动情况•2010年共招聘18人，•新进率40%。其中：•离职13人，离职率28.8%；•净增人员5人，净增率：11.1%。•附表：人员流动情况2010.12.31项目在册人数计划招聘实际到岗入职人数离职人数新进率离职率宏美25555211%4%瑞铭2033131165%55%合计4588181340%28%人员流动统计0510152025在册人数计划招聘实际到岗入职人数离职人数宏美瑞铭人员流动情况2010.12.31二、人力资源定量分析--人员流动情况•分析：宏美销售团队比较稳定，试用期辞退1人，离职2人（含秘书岗位）。人员素质呈递增趋势。•新进比例最大的部门是瑞铭运营部，缘于试用期离职率高，多为试用期离职补充。试用期离职率高的岗位是初级岗位--库房专员。•离职面谈：1、就业机会少，大学毕业生自身定位不清，眼高手低。辞职：人。•2、大学生刚走向社会，自身缺乏工作经验，工作中出现问题管理者沟通不到位，缺乏主动引导。辞退人。二、人力资源定量分析--招聘统计招聘面试人员情况一览表截止2010.12.31部门HR物流部（司机）销售部运营部办事处合计比例计划招聘人数111136实际到岗人数111136--转正人数111114--简历筛选数——33121781019724032通知面试人数——1118214528061815.30%参加初试人数——4857518635057%复试人数——118217511533%二、人力资源定性分析—模块构成依据组织目标完善三大体系培训及企业文化建设员工关系管理建立健全制度流程二、人力资源定性分析—协助调整组织结构ProductsDescriptionofthecompany’sproductsServiceDescriptionofthecompany’sserviceTechnologyDescriptionofthecompany’stechnologyMarketDescriptionofthecompany’smarket太原办事处济南办事处上海分公司瑞铭鑫达商贸有限公司上海分公司济南办事处太原办事处沈阳办事处二、人力资源定性分析—完善三大体系1、岗位职责体系：2、绩效管理体系3、薪酬激励体系为公司实现经营目标提供体系保障.二、人力资源定性分析—三大联动体系根据优化后的组织结构，明确两公司各部门职责和岗位设置。人力资源部牵头会同各部门负责人修订完善了两公司的部门职责、各岗位职务说明书，明确各岗位职责、工作重点及考核标准，为绩效管理提供依据。共修订完善了宏美16个岗位，瑞铭12个岗位。1、在各岗位说明书完善的基础上，审核修订宏美物流部各岗位绩效考核指标。加大部门满意度权重，强化了物流部和销售部部门间的协作性，提高了物流配送效率。2、依据瑞铭组织结构调整，审核修订了瑞铭各部门及财务部的绩效考核指标，实施了全员绩效考核。-根据宏美物流部部门职责和业务运营模式，制定与之匹配的《宏美物流部薪酬激励方案》，建立了以业绩为导向的薪资体系。在保障部门整体待遇不变的基础上，适度调整薪资结构，实行薪资动态管理，提高绩效比例，加大激励力度，体现多劳多得原则，激发了员工工作主动性和积极性。岗位职责体系绩效管理体系薪酬激励体系二、人力资源定性分析—建立健全制度流程•颁布《最高工作指导原则》通知并作为员工手册的重要组成内容。•修订完善HR部门流程（招聘、入职、离职、转正、续签合、请假审批等流程）提高了工作效率。•修订完善瑞铭、盛康、宏美的员工手册，增加了员工职业素养、职业工作习惯、员工礼仪、行为规范等内容。•修订完善新员工入职培训教案、薪酬政策。•制定《车辆使用管理规定》、《用车登记表》、《部门用车计划表》、《用车申请单》提高了车辆使用效率。完善、规范各项管理制度和业务流程二、人力资源定性分析—培训及企业文化建设中高层管理者外训18学时新员工培训率100%。内容涉及企业文化、公司发展历程、公司规章制度、考勤制度、积极心态、员工福利等，保证新员工尽快融入公司文化全年人力进行培训12次，合计100人次在职培训三次合计34人次入职培训6次共计21人次编制2010年内训计划，针对在职员工进行职业化培训，共计34人次，提升职业化意识。针对管理中出现的问题，人事经过甄选，联系外部专业培训机构与集团共同组织外训“如何打造高绩效团队”。据满意度调查，90%以上的人认为开阔视野，澄清误区，对工作有指导作用，提升了管理水平。二、人力资源定性分析—员工关系管理员工关系管理基础服务及时统计考勤、准时发放薪资、完成每月准时网上报税工作。规范用工制度修改完善劳动合同、保密协议；新员工签订劳动合同、保密、培训协议等56份；续签合同、保密协议28份。缴纳社保及时办理社保基数变更、社保人员增减、异地就医审批、工伤认定及报销、领取社保障卡、医院变更等事项共计112人次。信息化管理建立员工信息化管理，随时完善员工信息，及时办理入职、转正、异动、离职等人事手续共计人次。123三、深度解析—人力资源视角得失分析培训管理部门管理目标管理得：定位清晰、目标明确、措施得力、严格人员管理，效能发挥充分。失：尽管付出同样的努力，两公司取得的效果却不同。得：主持新员工入职培训，组织开展中高层集约培训和全体员工素养培训，督促推动业务部门技能和流程培训。得：部门2人密切配合，尽力满足两公司业务快速发展对人力资源的不同需要，养成了“务实、扎实、落实”的管理作风。失：部门人员少，事务性、突发性事情多，难以有余力对两公司业务发展实现有效的战略支撑。失：中高层培训虽能立竿见影，但后期无精力持续跟进，致使培训成效不能体现骨干员工，素养也未能得到有效发挥。日常管理浩航润源市药监检查其他管理事项负责准备盛康瑞科药监局验收资料，完成药监验收完成宏美医疗许可证换证申报及审批办理上海灏雄商贸工商注册及医疗许可证提交浩航润源北京市医院器械不良事自查等各类报表考勤、办公用品购置发放、车辆管理、酒店预定、各种费用报销等完成宏美物流部装修；解决宏美办公区空调设施不制冷改善办公环境；年会庆典组织。盛康瑞科药监验收宏美经营许可证行政管理四、2010年行政管理上海灏雄商贸五、2011年工作构想根据企业战略目标，拟定目标责任书。进一步完善三大体系：岗位责任、绩效管理、薪酬激励体系，为企业经营目标实现提制度支持。.加强企业文化建设，组织员工培训，提升员工职业素质，完善员工福利体系，提升员工向心力和凝聚力。拓展招聘渠道，总结异地招聘经验，满足公司业务日益发展需要。根据企业内外部环境，结合企业经营状况，了解一线员工感受，为高层提供决策依据。如人力成本预算，薪酬调查、薪酬福利方案等。五、2011年工作构想做好行政管理工作，组织好企业各类活动。有效控制成本，及时为业务部门提供后勤保障工作。aDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.Step1：招聘Step2：培训Step3：执行力度•选择合适的招聘渠道和招聘方式，储备一定特殊岗位人员的简历与信息，以应对救火式的招聘情况发生；•与各部门沟通，做好招聘规划，让招聘的前期准备充分，招聘要求合理。•启动管理营销与管理沟通思维培训，建设和谐员工关系；•通过培训，使各部门经理重视培训，提升对培训的配合程度；•提高培训的针对性，使员工能学以致用。•增强工作的计划性，做好时间管理；•对每项工作跟踪，具体落实到位。五、2011年工作改善建议与措施23协作共赢谢谢大家！第六部分：本岗位2010年度工作存在的主要不足与分析根据人力资源现状分析，在2010年度，公司人员增长较快，净增加人员41人，增长率达28.5%；人员流失率也相比2009年增长一倍。通过人事相关数据可以看出，流失人员中，以试用期人员为主，正式员工的流失率属于正常范围；虽然人员增长快，但是招聘的要求与对新员工的考核并未降低，通过全年中被劝退的试用期员工的人数可以证明这一点，如，财务部的会计与驻外会计岗位。2010年度的新编岗位、岗位补充的人员需求多，人员增加快，因此本年度主要工作为招聘，从招聘完成情况的数据可以看出，招聘工作完成情况不佳。主要体现在两个方面：第一，招聘周期较长（如异地招聘），招聘进度滞后；第二，缺乏有效的招聘渠道，招聘岗位的人员储备不足。因2010年度的工作重点倾向招聘，通过培训的相关统计数据可以看出，培训组织得不多，尤其在下半年，外训几乎停止，原因主要有：第一，9月份，公司搬厂与庆典活动，使得培训工作一度中断，第二，对培训组织工作组织的疏忽，未能及时跟踪落实各部门的培训计划，导致培训计划时有拖延；此外，培训的质量与授课老师的水平急需提高。年度人均参训时间偏少，可以体现出，在本年度无论从培训组织方的执行力度与各部门对培训的配合程度都远远不够。