98薪酬结构设计

薪酬结构与薪酬等级重点掌握薪酬结构的类型薪酬等级制的类型第一节薪酬结构什么是薪酬结构？所谓薪酬结构是指企业雇员间各种薪酬比例及其构成。主要包括：薪酬成本在不同雇员之间的配置；职务和岗位工资率的确定；雇员薪酬各个部分的比例分配分配；基本薪酬与奖励薪酬的调整。薪酬结构的类型工作导向的薪酬结构技能导向的薪酬结构市场导向的薪酬结构组合薪酬结构工作导向的薪酬结构这种薪酬结构需要首先确定关键的岗位及其薪酬水平，然后再依次确定其他岗位的薪酬。即员工的薪酬主要根据担任职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。该薪酬结构的假设条件是能岗正好匹配以工作为导向的薪酬结构的特点基本特点完成工作所需要的技能越多，则该员工的薪酬越高工作环境越差，则薪酬越高该工作对组织的贡献越大，则薪酬越高优点实现了职得其人和人尽其才容易实现同工同酬操作比较简单,管理成本低缺点岗位评价容易主观化难以激励雇员创新职位有限，当晋升无望时，就会影响积极性以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄------工龄工资及其他（11.1%）技术与培训水平职务工资（86.9%）职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）--------能力工资（2%）适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。实施工作导向薪酬结构的条件工作内容明确、规范、标准和稳定有按个人能力安排工作岗位机制企业中存在较多的职级工作导向薪酬结构的设计一、工作分析二、岗位说明书三、岗位评价四、职位结构以技能为导向的薪酬结构是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的报酬制度。使用范围：适用于工作比较具体且能够被界定清楚的操作人员、技术人员等技能导向的薪酬结构的特点基础知识技能、能力，优点有利于激励雇员学习可以灵活地调配员工有利于保留精干的员工缺点如果员工的技能普遍提高，则企业成本居高不下，使企业失去竞争力实施技能薪酬结构的条件工作的性质领导层的认识以技能为导向的薪酬结构设计建立技能薪酬体系设计小组进行工作任务分析确定技能等级并为之定价技能的分析、培训与认证工作导向与技能导向比较工作导向技能导向基础工作承担的工作掌握的技能依据价值工作的价值技能的价值对应关系工资对应工作员工与工作匹配工资对应工作，员工与技能匹配激励机制追求晋升获得更高报酬追求更高技能获得更高报酬绩效评估业绩考核能力测试提升依据年资、业绩的考核，结果和实际产出技能的提高工作变动引起工资变动不引起工资变动优点易实现同工同酬调配有弹性，激励学习缺点潜在的人事官僚主义，缺乏弹性潜在的人事官僚主义；需要控制成本市场导向的薪酬结构优点简单易行在同行业中能够保持薪酬上的竞争力缺点如果薪酬保密，就不容易找到正确的结果自身薪酬水平的确定十分被动，不易自我灵活掌握薪酬政策薪酬政策目标吸引力保持力成本控制降低不满生产率高于市场好好不确定好不确定等于市场中中中中不确定低于市场差不确定好差不确定组合薪酬结构组合薪酬结构是将薪酬分成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。这种薪酬结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入。缺点是各组成部分的比例比较难以确定，但这种薪酬结构适用于所有类型的企业。确定薪酬结构实际应该考虑的因素一是能够吸引和保持所需要的员工。二是本组织有支付能力。三是能实现组织的战略目标。第二节薪酬等级薪酬等级的特点本质根据工作的劳动复杂程度将工资进行分等特征具有相对稳定性大致反映出劳动者质量的差异（但同一等级内部差异无法体现）作用它是所有薪酬制度的基础它是薪酬调整的重要手段结构等级薪酬制度标准如下表类型标准优点缺点单一型一职一级结构简单缺乏激励可变型一职多级激励明显成本高涵盖型职级交叉易于处理新老关系涵盖的幅度有限薪酬等级制的类型能力薪酬制工作薪酬制度结构薪酬制职位技能制能力薪酬制包括:技术等级制能力资格制职能制。能力薪酬制---技术等级制技术等级制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种工资等级制度。技术等级制的特点适用条件技术复杂程度高工人劳动强度差别大分工粗优点能够引导雇员钻研技术能灵活地调配员工有利于保持精干的员工缺点难以形成与绩效挂钩的工资激励若员工的技术等级都晋升到很高的级别，则企业成本负担较大技术等级的编制步骤首先是分等。即根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级。其次是入等。即对工作物进行比较，纳入相应的等级。再次是跨度和级差。指规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级的倍数，以及各等级之间的工资级差。最后是工资等级表。即确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表。如下表：技术等级工资表（来源于《现代工资管理学》）工资等级12345678等级系数1。0001。1811。3951。7471。9452。2972。1373。204级差----1。811。811。811。811。811。811。81工资标准100118140165195230271320能力薪酬制---能力资格制能力资格制是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。其典型的代表是年功序列制，即按照员工的工龄长短和雇员工龄应计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。能力工资制可有以下分等标准：年龄、工龄、学历、经历等。能力资格制的特点优点有利于稳定员工。工龄是薪酬收入差别和增长的主要因素。因此，为增加收入，雇员必须长期在一个企业工作增加员工的安全感和依赖性。由于与终身的雇佣制度相联系，员工的失业风险小。因此员工基本没有后顾之忧，且忠于企业缺点易造成雇员薪酬与绩效脱节，不利于发挥薪酬的激励作用人事变动机制受到约束，不灵活如果员工年龄结构老龄化，这种低起点、高差别的薪酬结构就变成了企业的巨额成本负担日本企业的年功序列制日本新日铁公司的薪酬制度就是一种年功序列制。该公司员工的薪酬由基本薪酬和其他薪酬两部分组成。基本薪酬占标准薪酬的96%，它又由四个工资项目(单元)构成，包括基本项目、职务项目、能力项目和绩效项目。其中基本项目的主要决定因素有:员工的年龄、学历、企业连续工龄等，它占标准薪酬的49%；员工的职务、能力、绩效项目则分别占标准薪酬的29.5%、7·2%和10·6%。可见，年功因素在他们的薪酬制度中占据了相当重要的地位。能力薪酬制---职能制它是以职务的类别和履行的程度为标准来划分薪酬的等级。职能制的步骤职系划分-----将工作性质相同的职位归入一个集团；设定职种-----将职务种类相似，工作复杂程度和责任程度不同的职位归为一级；工作分析---撰写工作说明书，进行职务编制；确定职务等级----评定责任、难易程度、资格与条件；编制薪酬表；归类----将每个员工的薪酬纳人薪酬表中；制定升等标准；调整-----调整人事考核制度，确保薪酬制度的实施。职能制的编制方法这种薪酬制度的基础就是划分职系，它是以工作性质来区分的。一般地，职系的划分有技能职系、事务职系、技术职系、管理职系等。划分的难度在于有的工作会处于不同的职系之间，从而难以确定其归属，因此要把各个职系区分的定义规定得很明确。见下图：资格等级职系9级管理职系专门职系8级7级6级5级监督职系4级事物职系技术职系技能职系特殊职系3级2级1级工作薪酬制度包括职务工资制和岗位工资制。岗位工资制与职务工资制，其性质基本相同。区别在于：前者针对的对象主要是行政管理和专业技术人员，而后者针对的是企业工人。这种工资制是根据工作职务或岗位对任职人员在技能、知识和体力等方面的要求及劳动环境因素，来确定雇员的报酬。岗位工资制的分等步骤首先，根据工作的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等客观因素，确定各个岗位积职务之间的相对顺序和岗位等级；然后，根据岗位等级，确定相应的工资级别和级别差；最后，雇员上什么岗，或者担任什么职务，就获得相应的工资收入。岗位工资制的结构分类岗位工资制可分为单一型、可变型和涵盖型。单一型，即一岗(职)一薪制。一个岗位或一个职务只有一个工资标准。其特点如下:一职一薪，同职同薪，标准互不交叉，提职才能提薪；劳动者只要达到岗位和职务要求，就可以活动标准工资；岗位变动，则工资随之变动。单一型岗位工资标准表岗位工资标准（元）管理职务技术职务工人岗位标准岗位工资（元）五1000总经理1100四800副总经理2200三600总经理助理正高工程师3300二400部门经理副高工程师4400一300部门副经理工程师5500可变型可变型：即一岗（职）数薪制。是在一个岗位或职务内设置几个工资标准。其特点如下：一职数薪；不升职也可以提薪;与前者相比，可以反映岗位内部不同雇员之间的劳动差别，使劳动报酬更为合理。可变型岗位工资制特别适宜于生产分工细、专业化程度高、同一岗位技能要求差别不大、自动化程度较高的操作性工种。涵盖型涵盖型:即复合岗薪制。每一个职务内设若干个工资标准，但是不同职务的工资标准有部分等级交叉。其特点如下:一职数薪，同职可不同薪；标准适当交叉，不同职也可以同薪；不升职也可以提薪。结构薪酬制指综合按照各种标准，来设置工资单元结构的等级薪制度。薪酬单元的设置:基础工资；岗位(职务)工资；技能工资；年功工资。岗位技能工资岗位技能工资制是我国近年来企业改革中普遍采用的工资制度。分等基础是对劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等要素的评价。包括劳动技能要素评价、劳动责任评价要素评价、劳动强度要素评价、劳动条件要素评价薪酬单元设置主要包括基本薪酬和辅助薪酬两方面。基本薪酬:主要包括技能工资和岗位(职务)工资两项:技能工资主要与劳动技能要素相对应。它是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾员工所具备的劳动技能水平所确定的工资。岗位(职务)工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏，并兼顾劳动技能要求高低而确定的工资。辅助薪酬我国大多数企业只设置技能和岗位两个工资单元。其主要目的是便于与以上四个劳动要素相对应，以及为了操作简单。当然，除了这些基本工资外，企业也可以根据需要和可能，设置符合自身特点的辅助薪酬单元。一般地，可以设置以下三个:年功工资、效益工资和特种工资。