石油行业-高级管理人员业绩考核暂行办法

精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料高级管理人员业绩考核暂行办法第一章总则第一条第一条为全面、客观、公正、准确地考核高级管理人员履行职责、完成任务情况，建立科学规范的业绩考核评价体系，对高级管理人员实施有效的管理与监督、激励与约束，确保XXX有限公司（以下简称“股份公司”）总体战略目标的实现，追求股份公司价值和股东利益最大化，按照现代企业制度规范动作的要求，参照国际大石油公司成功做法，根据国家有关法律、法规和本公司章程，结合股份公司的实际，制定本办法。第二条第二条本办法所称的业绩考核，是通过签订内部业绩合同的方式，确定高级管理人员应完成的主要任务，并按照一定的程序和方法，对高级管理人员履行业绩合同的情况进行考察、核实、评价，以此作为确定其薪酬、奖惩及使用的依据。第三条第三条考核坚持以下原则：1、1、突出业绩原则。坚持把业绩放在首位，引导高级管理人员追求股份公司价值和股东利益最大化，千方百计完成或超额完成生产经营任务。2、2、责权一致原则。体现责任和权力的统一，建立一级管一级、一级对一级负责的目标责任制，确保高级管理人员业绩目标的实现。1、1、分层分类原则。对考核对象，按照总部职能部门、专业公司、地区公司等不同层次，生产、经营、科研规划和党群等不同类别，以及不同职务、不同岗位的特点和要求，分别确定具体的考核内容和考核方法。2、2、客观公正原则。考核指标要客观、科学、规范；考核方法要符合实际，简便易行，操作性强；考核内容、标准、方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。3、3、严格兑现原则。要严格按业绩合同进行考核，并把工作业绩作为高级管理人员兑现薪酬、奖惩和使用的主要依据，使业绩与个人利益紧密挂钩。第一条第一条本办法适用于股份公司总部职能部门、专业公司（含中联油）、地区公司、科研规划单位领导班子成员，以及其它需要股份公司进行业绩考核的高级管理人员。第二章第二章业绩合同第二条第二条业绩合同是股份公司授权的特定人员作为发约人，本办法规定的适用对象作为受约人，经契约的形式，双方对应实现的工作业绩所订立的协议。第三条第三条业绩合同的考核指标包括效益类、营运类、组织类关键业绩指标（KPI）。效益类关键业绩指标是全面衡量价值创造及股东投资回报的重要指标，主要包括投资资本回报率（ROIC）、利润总额（EBT）、净利润（NI）及自由现金流（FCF）等，是需向资本市场披露的重要财务数据，它们分别从不同侧面反映股份公司经营业绩和现金收入能力。其中，投资资本回报率（ROIC）是投资效益和营运效益的综合反映，是有效体现股份公司价值创造和股东投资回报的主要效益指标。利润总额（EBT）是企业在不定期间生产经营活动及财务运作的直接成果，反映对收入、成本、费用的综合管理能力。净利润（NI）是扣除税收支出后公司获得的净盈利，是生产经营、财务及税务运作的最终成果，反映有效利用资金及税务杠杆进行经营操作并创造综合利润的能力。自由现金流（FCF）是衡量创造现金净收入的能力。营运类关键业绩指标是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，用来衡量利用营运杠杆实现股份公司战略及完成效益目标能力的指标，分为六类：一是生产经营指标，如新增探明可采储量、零售销售量等；二是成本费用控制指标，如油气单位勘探成本、油气单位开发成本、单位现金加工成本、单位现金营运成本、管理成本占总成本的比例、平均筹资成本等；三是投资控制指标，如实际资本支出与预算的差异等；四是质量安全环保控制指标，如重大事故频率等；五是反映股份公司发展潜力与后劲的指标，如人均销售收入增长率、储量替换率等；六是部分难以量化、需要测评或考核确认的指标。具体营运指标的选择，根据各单位经营操作的具体情况和特点确定。组织类关键业绩指标是衡量执行股份公司战略方针，创造良好工作环境，保持股份公司长期稳定发展的指标，主要包括员工总量控制、员工队伍稳定、科技进步贡献增长率等。第四条第四条关键业绩指标的选择和指标值的确定，要与股份公司总体发展战略、生产经营目标一致，要具体明确，重点突出，便于考核，并有时间、数量和质量要求，还要具有挑战性与可实现性。关键业绩指标，经股份公司决策层授权，由人事部会同有关部门共同设计和选择；具体指标值，根据批准的年度计划、财务预算，由有关部门提出，听取决策层和专业公司、地区公司意见，最终报股份公司审定。第五条第五条指标权重的确定。根据责权一致的原则，对不同岗位、不同职务的高级管理人员，确定不同的指标权重。1、1、效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力，受约人对效益方面所负的责任越大，其权重就越高；受约人对整体效益的控制力弱，其权重就低。同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。如效益类中的投资资本回报率是最要的效益指标，它的权重应较大；利润总额、自由现金流等指标权重，应相对小一些。2、2、营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力，负责具体营运操作的高级管理人员，其权重较大；对日常营运介入较少的高级管理人员，其权重较小。3、3、组织类指标权重，反映受约人对股份公司经营策略、工作环境和长期稳定发展方面所起的作用，它对高级管理人员要求基本一致，权重大体相同。第六条第六条考核指标每年核定一次，当年指标一月份完成核定。指标一经确定，一般不作调整。如遇重大自然灾害等不可抗拒因素确需调整，由受约人向发约人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为准。第七条第七条业绩合同的签订按业务管理层次进行。原则上正职与其上一级正职签订；副职与同级正职签订。股份公司总部职能部门、专业公司（含中联油）、科研规划单位正职与总裁（或总裁授权的高级副总裁、副总裁）签订。经总裁授权，地区公司正职与专业公司（板块）正职签订。高级管理人员的业绩合同，报股份公司人事部备案。第三章第三章考核程序与方法第八条第八条业绩考核工作每年至少进行一次，由股份公司人事部负责组织。其中效益类、营运类关键业绩指标的考核，待决算并审计完成后进行；组织类关键业绩指标的考核，年底前完成。第九条第九条考核数据的采集。效益类和营运类关键业绩指标数据，由股份公司高层管理住处系统生成（目前暂由KPI报告系统生成），有关职能部门负责提供。组织类关键业绩指标数据，由有关部门提供，或采取问卷、测评等方法获取。为保证数据采集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、审查工作报告、调阅有关材料或数据、听取监督部门意见等方式，对所采集数据进行评估，发现数据与事实不符或存在舞弊行为的，要采取措施予以更正。需要平衡、调整的，按程序报批。第十条第十条综合业绩分值计算。合同综合业绩分值由各项关键业绩指标分值求和得出，计算公式为：合同综合业绩分值=∑（KPI业绩分值×KPI权重）其中：KPI业绩分值=KPI完成值÷KPI目标值×100（适用于目标值为正数的增长类指标）或KPI业绩分值=100+（1-KPI完成值÷KPI目标值）×100（适用于控制类指标或目标值为负数的增长类指标）为避免单项关键业绩指标业绩分值过高或过低影响综合业绩分值，真实反映管理人员的总体业绩，限定KPI业绩分值在0-130分之间。当KPI业绩分值超过130分时，按130分计算；小于0分时，按0分计算；在0-130分之间，按实际分值计算。如果KPI目标值为0，当KPI完成值等于0时，KPI业绩分值按100分计算；当KPI业绩分值趋于无穷大时，按130分计算；当KPI业绩分值趋于无穷小时，按0分计算。第四章第四章考核兑现与奖惩第十一条第十一条高级管理人员的薪酬由基本工资和业绩奖励两部分组成。其中，基本工资为固定部分；业绩奖励为变动部分，包括业绩奖金和股票期权奖励。第十二条第十二条业绩奖金。兑现办法为：综合业绩分值低于或等于80分的，不兑现业绩奖金；综合业绩分值高于80分的，以80分为起点，每高1分按业绩奖金标准的5%兑现；综合业绩分值130分封顶。对在生产、经营、科研等方面为股份公司作出重大贡献的，另行给予奖励。地区公司高级管理人员的业绩奖金标准，根据其所在单位的类别和股份公司整体经济效益等情况确定。类别划分按照效率优先、兼顾公平的原则，将利润总额、销售收入、资产总额三项指标分别赋分求和，除大庆油田有限责任公司、中国联合石油有限责任公司、浙江勘探分公司以外，其余的地区公司按得分高低分为三类。同时适当考虑单位间的平衡，对极个别单位的类别划分进行调整。单位类别划分以当年财务决算数据为准，实行动态管理。总部职能部门、专业公司高级管理人员的业绩奖金标准，根据工作性质、所负责任、管理幅度确定。执行业绩奖金制度后，高级管理人员的奖金实行统一归口管理，由股份公司从总裁奖励基金中直接拨付，高级管理人员在本单位不再领取其他任何奖金。第十三条第十三条股票期权奖励。实行股票期权奖励的目的，是将高级管理人员的个人利益与股份公司的股票表现挂钩，使其更加注重股份公司的长远发展和股东创造最大回报。股票期权采取增值权的方式实施，其强制特有期为三年，有效期为十年。高级管理人员的个人应得期权股数，由本岗位股票期权标准和期权分值确定。当期权分值在80至100分之间时，期权分值每增加1分，期权股数增加5%；期权分值高于100分时，期权分值每增加1分，期权股数增加1%。计算公式为：当期权分值在80至100分之间时：个人应得期权股数=股票期权标准×（期权分值-80）×5%当期权分值高于100时：个人应得期权股数=股票期权标准×期权分值×1%其中：（1）（1）股票期权标准参照业绩奖金办法确定，并经董事会批准。（2）（2）期权分值由效益分值加权求和得出，120分封顶。计算公式为：股份公司职能部门、科研规划单位高级管理人员期权分值=股份公司效益分值专业公司（含中联油）高级管理人员期权分值=股份公司效益分值×20%+专业公司（含中联油）效益分值×80%地区公司高级管理人员期权分值=Σ（专业公司效益分值×专业公司权重）×20%+地区公司效益分值×80%其中，效益分值的计算办法为：效益分值=（投资资本回报率完成率×50%+利润总额完成率或净利润完成率×25%+自由现金流完成率×25%）×100第十四条第十四条非物质性奖励。根据业绩考核结果，区别不同情况，给予非物质性奖励。对业绩特别优秀者，要进行通报表彰，必要时还可授予荣誉称号，也可根据情况提供国内、国外培训学习、旅游渡假的机会。第十五条第十五条帮助与处罚。对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离岗时间超过三个月的，按实际在岗时间兑现相同比例的业绩奖励；对因完不成业绩考核指标被解聘（免职）的，不兑现或相应扣减业绩奖励；对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘（免职）的，按管理权限由上级研究决定是否兑现业绩奖励及奖励幅度；对受到记大过及以上处分的，当年不列入业绩考核范围，不兑现业绩奖励。第十六条第十六条奖惩兑现按管理权限审批。第五章第五章业绩跟踪与反馈第十七条第十七条业绩跟踪。为保证业绩指标的实现，发约人要定期了解受约人业绩合同完成情况，并进行相应的指导与帮助。受约人要掌握分管业务的经营动态，并向发约人汇报。总部有关部门要定期收集、分析业绩考核指标完成情况，与计划目标进行对比，及时发现问题，提出帮助和改进措施。专业公司每季度要召开工作进度汇报及指导会，并向股份公司有关部门报送季度业绩考核指标完成情况报告。地区公司每月要进行业绩完成情况分析，向专业公司报送月度业绩完成情况报表。第十八条第十八条业绩考核情况的反馈。为使发约人与受约人之间进行有效沟通，帮助高级管理人员改进工作，业绩考核结果要逐级进行反馈。正职由其上一级正职反馈业绩考核情况，副职由同级正职反馈业绩考核情况。业绩考核情况的反馈，主要是根据受约人业绩完成情况，肯定成绩，指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，帮助制定工作提高计划，并与业绩合同一并存入个人业绩档案，作为下年度考核分析的依据。如受约人对考核评价结果存有异议，可按管理权限逐级反映，如需要更改，按程序审批。第六章附则第十九条第