销售员情绪管理方法

销售员情绪管理方法一、课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1、学会通过人际关系，创造行销网状组织2、掌握塑造内圣外王的自我形象的方法3、掌握情绪管理和调整的方法，提升销售绩效二、课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲企业发展的首要任务是捕育老鹰1.课程内容概述2.企业发展的首要任务是捕育老鹰第二讲战胜盲点是捕育老鹰的关键1.盲点的含义2.信念来源与认知的片面性3.注意力对认知的影响4.信念对认知的阻碍5.尚未验证的信念对人的激励作用第三讲老鹰转换的八个步骤1.探寻需求2.开拓与评估3.准备接触4.利益展示5.异议处理和临门一脚第四讲五大区域和理念障碍1.老鹰出没的五大区域2.扫清老鹰身边人群理念障碍的四大策略第五讲价值观和信念规则的差异是捕育老鹰的最大障碍1.引言2.价值观3.信念第六讲障碍源自错误的自我定义1.引言2.不合适的信念规则3.不合适的追求型价值观4.负面信念第七讲捕育老鹰必须内圣外王1.引言2.追求型价值观3.逃避型价值观第八讲如何打造内圣外王的自我形象（一）1.自我形象2.自我形象的影响第九讲如何打造内圣外王的自我形象（二）1.自我谈话2.筛选语言形成良好自我谈话3.如何保持良好的自我形象第十讲如何打造内圣外王的自我形象（三）1.良好自我形象激发内在潜能2.积极自我谈话改变自我形象3.积极自我交谈的行动规则第十一讲“十天挑战”的心理调正术1.引言2.“十天心理挑战”规则3.课程总结课前总自检假如您是一名销售部门的管理人员，请您根据自己的实际情况，在以下各方面给自己打分：项目得分1.能够把握人才的标准，并能通过特定的方式方法去考察人才123452.不论遇到什么事情，都能很好地控制自己的情绪123453.更关注工作的结果而非过程，讲究管理的艺术，思考问题时善于发散思维，灵活而富有弹性123454.能使属下员工各自处理好自己分内的工作，不凡事亲力亲为123455.在圈内具有较好的人际关系，经常与人联系，并积极合作123456.能够把握客户拒绝的心理，并能够从中找到自己的不足123457.在工作过程中进行必要的监督，对实际操作做出指导，对员工进行培训、教育工作，并对员工进行必要的激励123458.审慎自己的言行，熟悉内部的人员，能与公司内部及外部的人员保持良好的关系，具备熟练的谈判技巧123459.能够不断地修正自己以前认为是正确的观点，并发掘别人的错误观点而给予适当的指正1234510.明白只有自己是一个人才，才能够发掘到其他的人才1234511.明白只有从意识的层面上使人认同事物或行为的改变是正确有利的，才会对人的行为构成持久的影响1234512.能够每周制定工作计划，并及时检验完成情况，能够经常体会到完成计划的成功感觉1234513.明确失败与挫折的区别1234514.能够锲而不舍地去完成某项任务，即使有五次以上的失败也不会放弃1234515.关心员工之间谈论的问题，并知道谁对其他同事的影响力较大12345如果您每一项的得分是4或5分，说明您在这方面做得很好；如果低于3分则需要加油了。如果您的总分在60分以上，说明您已经成为一名较为成功的营销管理人员了；如果低于50分就需要努力了。无论您的得分是多少，都应该恭喜您！因为接下来您要学到的课程将帮助您使自己的管理水平更上一层楼，转型为更加合格的管理人员。您将学到的不仅仅是理论，更重要的是学会如何将所学到的知识运用到实际管理工作中去。第一讲企业发展的首要任务是捕育老鹰企业发展的首要任务——捕育老鹰企业的“企”字由“人字头”加停止的“止”构成，“企业”没有了“人”，就变成“止业”了，这正反映出了企业和人才的关系，没有人才，就没有企业的发展。所以，企业发展的头等大事就是人的问题，而人的问题主要体现在选才、用才、育才、留才四个方面。如果将人才比喻为老鹰，企业发展的首要任务就是捕育老鹰，企业的管理者充当的角色就是捕育者。所谓“捕”，是指发掘人才、选择人才，并为我所用；所谓“育”，是指对人才加以培育和改造，以使其优势能更好地为企业服务，并通过企业与人才的双赢使人才留在企业。在捕育老鹰的过程中，捕育者不但要调整老鹰的情绪，而且要先调整自己的情绪，让自己先变成老鹰，这样才能灵活把握人才的标准，选好人才，并发挥人才的长处，回避人才的短处，将人才培育成真正的老鹰。1.营销与管理的真谛无论是企业还是政府公务员、学者或者教授，都需要营销。营销与管理都是通过人际关系和管理艺术创造一个行销网状组织，从而共同分享产品与成功。因此，企业管理者必须学会捕育老鹰和事业伙伴，建立组织网，帮助他们成功。2.捕育老鹰的心理障碍企业的管理者在捕育老鹰的过程中存在着各种心理障碍，包括：认为没人可捕管理者经常认为没人可捕，实际上是他不知道怎么去捕，没有掌握捕育老鹰的方式方法。不自信管理者对自己的条件和形象不够自信，担心不能招揽、挽留住人才，这实际上是自我认知的不充分造成的。怕管理者一方面害怕老鹰的拒绝，另一方面害怕老鹰的漫天要价。情绪障碍管理者在捕育老鹰的时候存在情绪障碍，难以控制自己的情绪，用自己的价值观去衡量人才，认为人才应是完美无缺的，这是错误的。即使是人才，他也是既有优点也有缺点的，管理者应该了解人才的优点和缺点，在使用人才的过程中，扬其所长、避其所短。3.控制情绪，消除障碍情绪难以控制的原因管理者情绪难以控制的原因在于其价值观存在问题。人的头脑的决策取决于人对世界的认知，人通过不断的探索来加深对世界的正确认知，从而做出更加正确的决策。所以，当人的认知出现错误的时候，决策也就不会正确；价值观出现问题，情绪也就难以控制。不愿改变的心智模式每个人的心智模式都是固有的，也都是有缺陷的，但每个人都不愿意改变，所以人们经常会出现情绪难以控制的时候。为了弥补心智模式中的缺陷，把自己的情绪控制好，必须调整自己的价值观。从内开启的改变之门谁也无法说服他人改变，我们每个人都固守着一扇只能从内开启的改变之门。无论动之以情，还是晓之以理，自己都不能替别人打开门。所以，要调整世界观、改变心智模式，就必须以积极的心态来改变自己，从自己内部开启改变之门。【案例】不同的学习效果在某个管理知识讲座上，学员都是来自各个企业的管理人员。讲师对所有学员说：要认真地听、看、思考，积极参与并在课后与别人交流共享。但每个人的对待方式和结果却并不相同，从这方面可以将学员划分为三类：第一类，这些人想反正已经来了，就听一听讲座，看一看资料，同时也会想一想，有一定的收获，但讲座结束他也就不再去思考这些内容了；第二类，这些人不但在课堂上认真地听、看、想，还积极发言和参与互动，课后还与别人一起研究课上的内容；第三类，这些人在课堂上认真地听、看、想，积极发言和参与互动，课后还与别人一起研究课堂上的内容，讲座结束以后还将资料、课堂上的内容与没有听过讲座的同事、家人、朋友分享，并将讲座的内容讲述给他们。可以看出，上述的三类人对该讲座有着不同的对待方式，也有着不同的学习效果，第一类人只学了一遍，第二类人学了两遍，第三类人却学了三遍。这三类人对听讲座有着不同的对待方式，是由于他们有着不同的心态，这种心态是他们所坚持的，别人谁也无法说服他改变。如果想要他们转变，就必须要他们从内开启改变之门，端正认识，调整心态，从而改变行为方式。4.21世纪的特征和对策21世纪的特征①速度，随着传播手段、运输工具的进步，21世纪的传播、运输速度越来越快。②多变，世界发展的高速性导致了世界的多变性。③危机，世界的多变性诱使危机出现并且危机处处存在。应该采取的对策①学习，通过学习丰富自己的知识，转变自己的观念。②改变，通过自己的改变来应对世界的多变。③创业，做好迎接机会的准备。第二讲战胜盲点是捕育老鹰的关键战胜盲点是捕育老鹰的关键（一）什么是盲点盲字由死亡的“亡”加眼目的“目”构成。亡有三种含义：死亡、丢失和失去功能，盲字的“亡”取义“失去功能”，盲就是指眼睛失去功能。盲点，是指一个人在观看或在选择性认知中有失盲的现象，因而只能看到有限的可能性，排斥了对某些信息的感知。盲点是人人都有的。（二）盲点形成的原因人的大脑是最高效的“电脑”，它每秒钟可以下达300亿个指令，它有6000英里（约合9656公里）的网络和280亿个神经元，任何一部电脑都没有人脑先进、复杂。但是人脑这个最先进的电脑却从来没有使用手册，所以在思考的过程中，大脑难免会出现认识上的误差，形成盲点。情绪是难以控制的，它决定着行为方式，而行为方式导致了对外界信息的获取具有一定的局限性，这就导致了盲点的形成。所以在捕育老鹰的过程中，为了减少盲点的形成，就必须加强情绪管理。行为方式导致信息的获取具有局限性，其表现在：1.信念的来源人的信念来源于环境、偶发事件、知识、想象、成功经验等几个方面，很容易受到片面的或者主观的影响，从而不能形成正确、完整的信念。如下图所示：图1-1信念的来源【图解】人所有的信念来源于：环境，包括环境的压力影响和对过去的模仿偶发事件，偶然发生的事件会对人形成刺激知识，包括从别人的看法、电影、阅读等方式中获取的知识想像成功经验2.认识之门人在认识事物的过程中，得到的信息都是经过删减和省略的，再经过别人的扭曲、变形，最后经过自己的概括、归纳，形成自己的语言，在这个过程中形成的认识是不完整的。如下图所示：图1-2认识之门【图解】在人对事物认识的过程中，首先每个人看事物，得到的信息都是经过删减和省略的，再经过别人的扭曲、变形，最后经过自己的概括、归纳，形成自己的语言。3.行事的原则信念的不完整和对事物认识的不完整，造成人们不是按照完整的真理来行事而是按照自己所感知到的以及自己所认为的真理来行事。4.注意力=“事实”人们只关心对他有好处或对他有威胁的信息，只有问题才会把人引导向结果。问好的问题，会引导对方去思考和行动，对方通过思考和行动得到结果，形成一个良性循环。在这种情况下，注意力就等于事实。所以说只有经由感官经验所塑造出来的世界，而没有绝对真实的世界。正如下图所示：图1-3注意力=“事实”【图解】问好的问题，可以引起对方思考、产生某种行为，并得到相应的结果去回应这个问题，从而形成一个良性循环。这个结果是由问题所导向的，也就是问什么样问题就会有什么样的结果，即“注意力”等于“事实”。【案例】数字游戏389826475075624013929278301464716723496156263416022452076508老师在课堂上给同学们展示了一张写满数字的图片，如上图。然后，老师问大家，有几个6？同学们就开始数6的个数，最后回答说有9个6。接着老师关闭了图片，问大家图中有几个2？同学们都摇头说不知道。在这个游戏中，同学们都看过这张图片，但是为什么不知道其中有几个2呢？原因就在于他们看图片的时候所带的问题不是有几个2，而是有几个6，所以即使他们把整张图片的数字都看一遍也不会记住有几个2，他们只关注6了。这其中体现的问题有：注意力等于事实；人们只关心对他有用或有威胁的信息，会形成信息过滤；只有经由感官经验所塑造出来的世界，而没有绝对真实的世界。（三）如何战胜盲点1.木桶理论对于一个木桶来说，能装多少水取决于木桶那块最短的木板；对于企业来说也是这样，整个流程的效率取决于最弱的那个环节。那么如何增加木桶的盛水量，或提高企业整个流程的效率呢？有以下三个方法：第一，找短板，补长短板。先找到木桶的短板，然后将其补长；在企业中，通过检查分工是否明确、专业工作是否由专业的人员从事这两个方面来发现短板，并予以弥补。第二，找长板，换掉短板。不用去补木桶的短板，而是找个长板换下短板；在企业中，对于学历教育有限的员工，就不必让他们去重新接受教育，而是通过培训的形式来提升他们解决问题的能力和效率。第三，补缝隙。一个木桶盛水多少，还取决于板和板之间缝隙的大小，缝隙太大，即使全是长板也盛不了多少水，所以还要将木桶的缝隙补好；在企业中，即使全是高水平的人才，如果相互的协调和配合不密切，整体的效率也不会高。而这种不密切的现状经常是由人的情绪造成的，情绪管理没做好，就会影响到合作伙伴，影响到老