组织与人力资源管理的制度设计(人大许玉林教授)

组织与人力资源管理的制度设计中国人民大学劳动人事学院许玉林一项调查：CEO关心的重要管理要素•调查时间：1989年•调查对象：20个国家1500名高级经理人其中870名CEO•调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素对企业的CEO最重要?调查结果个人行为管理技能1.极强的想象能力98%1.制定经营管理战略78%2.薪酬与绩效挂钩91%2.人力资源管理53%3.经常与员工沟通89%3.市场营销与销售48%4.管理人员的规划85%4.财务管理24%5.重视道德85%5.谈判技巧24%6.经常与客户沟通78%6.国际经济与政治19%7.辞退不称职员工71%7.科学与技术15%8.奖励忠诚的员工44%8.利用传播媒介13%9.保持重要的决策21%9.生产管理9%10.重视传统13%10.计算机技术7%探索核心竞争力•2010年推动竞争优势的主要因素:1、与供应商和客户的联系2、人力资源3、核心竞争力4、有弹性的组织结构5、高生产率6、技术7、新产品/服务8、低生产成本9、开放的新市场10、采办与供应链管理11、财务工程现在企业所面临的挑战•在知识经济时代，企业间的竞争正在转化为基于企业核心能力的竞争。知识与人正成为企业构筑这种核心竞争力的焦点。•在激烈市场竞争中脱颖而出的企业都是那些不断利用优秀人才、进行知识创新和应用的企业。•流程、员工、知识已经成为知识经济时代企业的核心竞争力业务员工知识技术获得业务竞争优势领先产品及服务吸引和留住优秀员工获得持久竞争优势知识的传递与共享产品和技术的创新知识经济时代对企业人力资源管理的要求•企业外部环境和竞争焦点的变化对于人力资源部门也提出了新的要求：–由过去内部单纯的管理职能部门向企业战略伙伴、员工服务机构转变，能够真正为企业的发展战略服务、为组织的变革服务、为员工的成长服务•员工为企业生产产品和服务，而这些使一个企业赖以生存和发展。–人力成本常常是企业支出中的最大成本•企业对于人力资源管理理念的转变使得人力资源部门的工作职责和工作重心也发生了改变。•战略性的人力资源管理要求人力资源管理管理在吸引、激励和保留等方面具有竞争力；–使员工和直线经理把自己的技能与职业发展变成组织的优势的能力；–能够为经理和执行官提供基于全球的、完整的、精确的、即时更新的人力资源信息的能力•通过实现卓越的人力资源管理为员工创造机会，为企业创造价值，使企业的人力资源投资转变为巨大的利益回报，以增强企业的吸引力、使企业的获得持久的创新动力，实现企业的优异运营和领先的产品和服务增加新的商业机会增加企业利润改进新产品开发能力改善员工技能建立融洽的员工关系吸引/留住优秀员工为企业节约运营成本为企业创造竞争优势摆脱事务性工作，提高工作效率规划、控制企业人力资源成本为企业战略服务、为员工成长服务、为组织变革服务战略和目标领先的产品服务优异的运营增强企业吸引力员工成长满足员工个性化需求促进员工能力提高获得持久创新动力技术用IT手段来保障战略人力资源管理服务目标的实现组织流程规范企业运营管理适应外界变化企业文化和价值建立“以人为本”的公司为组织变革服务为企业战略服务为员工成长服务•企业外部环境和竞争的变化要求企业的各种的管理要素和业务的协同–通过企业的人力资源与企业内部的其他资源进行协同，打造一个人本企业（一）组织与人力资源管理制度设计是现代企业制度的核心组织与人力资源管理制度设计的五要素•战略是组织形成与发展的指引和方向。•组织是实施战略的载体；组织的产生是为了解决效率问题。•人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障•制度设计解决了组织发展过程中的管理提升问题•文化整合是组织管理的最高层次组织与人力资源管理制度设计的五要素战略人力资源组织制度管理文化整合战略？战略的组成企业战略怎样完成做什么才能实现未来的目标可以做什么和只能做什么战略实施战略规划战略分析GE战略思维•战略分析：高科技、服务与核心业务。•战略规划：四大战略–全球化战略–以服务为中心战略；以并购和附加值服务推动企业的高速成长–六个西格玛战略–电子商务•战略实施：C会议（业绩质询体系）、人力资源奖惩和提升体系企业战略的发展历史•1900——1910年：规模•1910——1930年：科学管理•1930——1940年：人际关系管理•1940——1950年：组织功能结构•1950——1960年：战略规划•1960——1970年：经济预测•1970——1980年：市场战略与组织设计•1980——1990年：多元化阶段–战略业务单元（SBU）：如事业部制–全面质量管理–以客户为导向–平衡记分（BS）：财务、客户、内部经营、学习与成长附加值（EVA）–矩阵管理：平衡收益与风险•1990——现在–全球化–信息技术–人力资源管理–组织文化–学习型组织–知识管理组织？旧组织和新组织的初步认识旧组织新组织一、旧组织的主要特点•可预测性和可依赖性•公平性•专业性•清楚的控制界线典型组织模型:直线职能制在稳定环境中，以上特点是旧组织的优势。但当环境日益复杂和难以预测时，旧组织的不适应性将越来越明显。二、新组织的主要特点•以团队为基础•与供应商和顾客有更密切的联系•更扁平，对变革的反应更加灵敏•在劳动力的构成上更多样化，在日益全球化的经济中能更有效地运作。典型组织模型:事业部制和矩阵制新组织五个基本特性1、网络性认为组织的基础在于组织内部的个体和群体之间，以及它们与组织环境的关键成分之间的相互依赖性。在组织内部强调团队合作、信息共享；在组织和环境的关系上强调与主要利益相关者建立密切的联系。必要性：—信息技术的可使用性日益提高—对顾客需求的快速反应、创新需求的竞争加剧—尽可能有效率和有效果地利用外部资源—环境的易变性2、扁平性比旧组织更精干，具有更少的管理层次和更宽的管理幅度。必要性：-组织需要更迅速和灵活地对市场和技术方面的变革作出反应-信息技术的变化消除了对中层管理层次的需要-组织面临着消减开支和提高生产率的强大压力3、灵活性能够对雇员、顾客和其他利益相关者的多种需求做出灵活、公正的反应。必要性：-日益激烈的竞争-日益多样化的劳动力-日益复杂和不可预测的外部环境4、多样性新组织需要调节多样的观点和方法、职业路径和诱引系统、界限中的人和政策，并对日益多样化的外部赞助者和利益相关者做应答。必要性：—劳动力正日益多样化—更加需要创造性和创新性的方法来解决问题—有些组织具有不通的系统和文化，有些顾客—具有多种需求和方法5、全球性/国际性越来越多的新组织的网络伸出了国界，新组织应该能够在日益全球性的经济中有效地运作。必要性：—国际性运输和通信的成本大大降低—先进的工业社会与新兴的工业化社会之间日益均衡化—市场全球化—成本在不同国家存在差异性—通过把网络建在最重要的市场或技术中心，可以提升公司的竞争力三、组织的旧模型和新模型的特征比较旧模型新模型•个人职位是组织基本单位•团体是基本单位•与环境的关系由越界者处理•与环境结成紧密的网络•信息纵向流动•信息横向和纵向流动•决策向下传递，信息向上流动•决策在信息所在地做出•高耸（管理层次多）•扁平（管理层次少）•强调结构•强调过程•强调规则和标准程序•强调结果和产出旧模型新模型•固定工时和长工时•灵活的工作日，兼职很常见•职业路径是向上的、线性的•职业路径是灵活的、侧向的•标准化的评价和奖励系统•适宜的评价和奖励系统•对行为强烈期望的单一强势文化•观点和行为的多样化•专门化和被聚焦的个体•专门化和被聚焦的组织•按照所在的国家来定义环境•环境被看做是全球性的•种族中心性•国际性四、组织的挑战理解未来组织的构架开发个人技能管理组织管理环境网络性团队工作团队结构联盟、合作/竞争扁平性谈判诱因/职业界限灵活性多项任务劳动力管理学习多样性倾听/移情冲突解决利益相关者国际性跨文化沟通跨边境整合地方反应性人力资源与人力资源管理？雇员雇员雇主雇员如果你：*忠诚*工作努力*完成工作我们将提供：*可靠的工作*稳定的工资增加*保险如果你：*发展需要的竞争能力*有效地应用你的能力*在工作委派中有弹性我们将：*提供技能培训*认识到你的贡献*公证付酬，并让你分享成功人力资源管理的对等承诺与制度契约1、人力资源管理的重要性★是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，人力资源问题通常是实施战略的核心问题。★企业在竞争中制胜的重大差异：由于客户越来越根据人的表现得如何而不是产品表现得如何来进行选择，因此人力资源管理成为差异的主要来源。强调的重点在于雇员每时每刻满足顾客需求的能力、技能和工作表现。1、人力资源管理的重要性★所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理问题。★同样，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。变革的本质是改变人！1、人力资源管理的重要性★有限的资源和时间必须产生最大的企业利益，而服务、人员开发和保持、组织绩效将把我们与竞争对手相区别，从而产生竞争优势。优势可能来自组织中人所具有的特色能力！2、人力资源的基本特征★人力资源—活的资源★人力资源—创造价值和利润的资源★人力资源—因知识开发的无限性而成为可以无限开发的资源★人力资源—现代社会的智力资本，企业在使用一种不属于自己的资源3、人力资源的价值BenefitsVALUE价值=---------Costs成本人对组织的价值：取决于他对组织核心能力的贡献！人的社会价值：劳动力市场决定HighValue高价值LowValue低价值Generic普遍性Core核心Idiosyncratic独特性Ancillary辅助Compulsory事务Unique唯一性研发操作人员Distribution市场/销售市场/销售TMT客户服务HR研发Rapids财务客户服务操作人员研发R&DPartnersCoreKnowledge核心知识LowVALUEhighLowUNIQUEhighRapidsScottA.Snell,CornellUniversityHR法律MISBiologicals财务质量TMT事务知识CompulsoryKnowledgeIdiosyncraticKnowledge特殊知识辅助知识AncillaryKnowledge唯一性价值低高低高4、人力资源管理的层面★高层管理当局对人力资源管理政策的形成和对人力资源管理活动的行政支持★人力资源管理部门对人力资源管理活动的策略支持和技术支持★直线管理人员对人力资源管理活动的理解和日常运做5、人力资源的价值定位★尊重知识，尊重人才的本质，是承认劳动者自身劳动能力的价值；★劳动力的商品特征决定，要求遵循等价交换的原则；★知识、经验、技能等一系列心智的投入是要求回报的；★尊重知识，尊重人才，就是尊重商品经济的基本规则，就是尊重人的基本权利。6、人力资源管理的系统思考★思想表达了基本的用人理念；★政策和原则固化了用人的思想；★制度细化了用人政策和原则；★方法保障了用人制度的可操作性。7、人力资源管理的五大难题1、个人与组织利益的平衡；2、主动与控制的平衡；3、维护规章制度与照顾个人需求的平衡；4、集体准则与个人自由的平衡；5、执行规范与变革规范的平衡。什么是人力资源管理?企业有效利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。具体内容包括：工作分析公平就业人力资源规划甄选面试劳动合同薪酬福利绩效考核培训开发职业安全职业发展人员异动劳工关系8、人力资源管理的职能二、人力资源管理的职责传统人力资源管理部门的职能•1）政策的产生与形成：服从于高层管理人员的一致意见；•2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠告；•3）服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工作；•4）控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力资源政策。现代人力资源管理部门的职能•1）参与组织战略发展决策，并提供有效的人力资源管理政策和策略（计划）