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当前位置:首页 > 商业/管理/HR > 销售管理 > %bc%89社区卫生服务机构绩效考核实践探索
社区卫生服务机构绩效考核实践探索朱月伟主任医师(兼职教授)管辖服务2个街道3.37平方公里,4.2万户人口约9.9万人,15个社区,60岁以上老年人占21.8%。中心地理位置★中心基本情况下城区长庆潮鸣街道社区卫生服务中心服务网络化下城区长庆潮鸣街道社区卫生服务中心杭州市长庆潮鸣街道区域图按照每1万余人口居民、就近步行15分钟为服务半径,设一个中心和五个社区卫生服务站。不管是“收支两条线”运行机制综合改革,还是政府购买公共卫生服务改革,解决一个既体现公益性又要调动积极性问题,社区卫生改革关键是--------建立有效的“绩效考核”评估机制。1、政府(卫生行政部门)对社区卫生服务中心的绩效考核促进基本医疗和公共卫生服务的有效开展,体现社区卫生机构公益性和服务公平性,降低医疗费用,让居民获得实惠,使老百姓满意,切实缓解群众“看病难、看病贵”问题。2、社区卫生服务中心对职工(医务人员)的绩效考核促进基本医疗和公共卫生服务的有效开展,积极推进社区公共卫生服务,达合理诊疗、合理用药、改“多收多得”,为“多劳多得、优劳优得”调动职工积极性,避免走回头路、吃大锅饭、养懒人。社区卫生改革关键---“财政保障”机制和“绩效考核”机制。现有社区卫生机构运行模式门诊医疗收入住院医疗收入体检医疗收入其他各种收入医院总收入(银行帐户)收入支出按比例提取工会等经费水电煤等医院运行费医院其他类费用支出按比例提取房屋设备折旧费按比例提取维修费医院日常办公费支出各类卫生材料支出医院继教科研经费职工各种社会保险药品成本支出临时用工工资奖金职工工资奖金福利医院收支盈亏(银行帐户)按40%转为下一年度职工福利经费按60%转为医院事业发展基金可支付职工发放福利费可用于医院设备购置,基建维修(用于医院发展)如有盈余如出现亏损则影响职工奖金福利收入则影响医院的发展(无钱购买更新设备仪器,没有能力搞基建维修)区财政差额拨款补助社区卫生专线经费补助目前社区卫生机构绩效考核(奖金)分配办法岗位(科室)收入--岗位(科室)卫材等成本=岗位(科室)利润岗位(科室)利润*不同岗位(科室)的提奖比例(%)=岗位(科室)奖金“多收多得”的创收分配机制分配办法1、按收入多少分配。2、按利润多少分配。3、按数量多少分配。4、按工时多少分配。5、按分值多少分配。6、按其它定性或定量分配。7、按效果或结果分配。------企业管理摸式(失公益性,追求利润最大化)。------公益性医疗机构(体现政府主导、公益性)。(特殊项业---医生为主导地位,患者多依从少自主)。社区卫生机构“收支两条线”综合改革工作1、政府主办公益性质,实行“收支两条线”管理。2、定编定岗,实行全员岗位竟聘、人事聘用制。3、按岗定酬、实行岗位工资与档案工资分轨制。4、按劳定酬,完善绩效工资考核分配的新机制。5、控制降低医疗费用,实行部份药品零差价销售。6、构建全科医生团队社区卫生网格化服务新模式。主要做法主要做法维护公益性和调动积极性---是卫生体制改革中必须解决好的两大问题建立岗位工资、绩效工资(奖金)考核分配新办法岗位工资-------按岗定酬、实行岗位工资与档案工资分轨制。绩效工资-------按劳定酬,完善绩效工资考核分配的新机制。1、职工的收入与中心收益,科室收入“双脱钩”。2、建立以完成任务的有效工作时间为主要考核分配依据。(有效工时考核)3、改“多收多得”分配,为“多劳多得、优劳优得”,调动职工(医务人员)积极性。确立“按岗定酬、按任务定酬、按满意度定酬”的原则运行机制转变①实行中心“收与支”的分离中心收入全部上缴区财政专户,支出列入政府财政预算(参照全额预算管理),区政府明确“收支不足政府补,收支节余用于发展社区卫生服务”的补偿原则。社区卫生服务中心年度收支预算收入:业务医疗收入其他收入支出:人员经费卫材经费水电经费公务经费继教经费修购经费设备经费业务招待费报卫生局审核经费使用监督90%按进度下拨10%年终考核后下拨财务收入全额上缴区财政局区卫生局财管办核定后按进度下拨编制报财政局审批一、机构“收支两条线”管理改革一、机构“收支两条线”管理改革②中心“收支两条线”财务管理运行模式运行机制转变省市医保医疗收入门诊住院医疗收入发放职工工资福利奖金其他各类收入支付医药公司药耗货款支付中心水电日常工作经费支付其他各种费用中心收入银行账户中心支出银行账户各种通过银行托收款项各级主管部门奖励科研、补助等专项经费区财政收支管理专用账户区卫生局收支管理财务专户按时上缴审核下拨以月按预算下拨审核下拨一、机构“收支两条线”管理改革一、机构“收支两条线”管理改革③实行“档案工资与实际工资分轨制”运行机制转变1:1.52档案工资缴纳各类保险依据核定退休工资依据岗位工资绩效工资职工工资岗位绩效工资医德医风奖医疗质量奖超劳务绩效奖卫材节支奖岗位基础工资不同权重系数三、岗位工资改革三、岗位工资改革④实行“岗位竞聘与一岗一薪聘用制”运行机制转变岗位竞聘、一岗一薪、岗变薪变、同工同酬(6大类24岗)责任医师类临床医师类护理类医技公卫类行政管理类后勤工人类职务系数职称系数工龄系数团队系数护理系数岗位系数实行定编定岗、竞聘上岗,中心按每万居民配工作人员16名,全科医生约3—4名的配置原则,重新定编定岗为128人(编制不足人员按每人5万元财政落实预算)。岗位公开、公平竞聘、编内编外、同工同酬、一岗一薪、岗变薪变。建立起了岗位聘任管理的灵活用人激励机制。三、岗位工资改革三、岗位工资改革一线:士级13元/年、师级14元/年、中级15元/年、高级16元/年二线:12元/年护理人员10元/年一般人员2、工龄工资850元行政后勤工人岗位人员900元挂号收费岗位人员950元行政管理岗位人员950元医技(包括药剂、二线护理、防疫)辅助岗位人员1000元一线护理人员1050元临床医生1100元社区责任医生1、岗位基础工资中心岗位工资改革中心岗位工资改革加0.05临床科室主任团队长加0.1/团队成员加0.05社区卫生服务团队岗位5、其它系数加0.1(副主任加0.05)职能科室主任加0.3中心副主任加0.5中心主任4、行政管理岗位职务系数本科0.8/专科0.75/中专0.7见习期0.9初级工(包括无职称)0.95士级职称(包括中级工、上岗证)1.0师级职称(包括高级工)1.2中级职称1.5(名老专家另加0.1)副高级职称2.0(名老专家另加0.2)正高级职称3、技术岗位职称系数中心岗位工资改革(举例):例1、蔡某某,男,27岁,大学本科学历,全科医师职称,团队长。工龄3年余,原档案工资为1132元。新岗位工资:(社区责任医生岗位)1、社区责任医生岗位基本工资1100元2、全科医师职称(权重系数)为1.03、社区全科医生团队成员(权重系数)加0.054、社区全科医生团队负责人(权重系数)加0.15、工龄工资每年10元(10元×4)=40元,其岗位工资为1100×1.15+40=1305元实际工资增长为1305-1132=173元。例2、陈某某,女,43岁,大专学历,医师职称,工作20年,原档案工资为1254元。新岗位工资:(临床医生岗位)1、临床医生岗位基础工资1050元2、临床医师职称(权重系数)为1.03、工龄工资10元/年(10元×20年)=200元因为其没有被聘为社区责任医生团队成员,因此没有可加权重系数,其新岗位工资为1050×1.0+200=1250元实际工资下降1254元-1250=-4元例3、程某某,男,42岁,行政后勤初级工,工龄19年,原档案工资为1010元。新岗位工资:(行政后勤岗位)1、行政后勤岗位基础工资为850元2、行政后勤初级工(权重系数)为0.93、工龄工资为10元/年(10元×19)=190元新的岗位工资850×0.9+190元=955元实际工资下降1010-955四、中心(有效工时)绩效工资考核奖励办法设计原则1、职工的收入与中心收益,科室收益“双脱钩”,实行按岗定酬、按任务定酬、按居民满意度定酬的原则。2、职工的收入与完成工作任务的数量、质量、满意度(效果)挂钩,建立以完成任务的有效工作时间(有效工时)为主要考核依据的绩效工资奖励办法。a、[每天工作七小时420分钟,(下社区每天360分钟)每月完成有效工作时间8600分钟,可得岗位工作任务绩效工资860元。另设质量奖100元和医德医风、满意度奖100元。]b、[医疗任务有效工作时间以全科门诊接诊每一人次病人12分钟为基准(6-18分钟调控时限)、下社区公共卫生服务有效工作时间以上门进家庭保健指导的视时间30分钟为基准(20-40分钟)]3、向重业绩、重贡献,向优秀人才和社区责任医师等关键岗位倾斜的奖优、罚懒“多劳多得、优劳优得”的分配激励机制原则。四、中心(有效工时)绩效工资考核奖励办法原则一、临床各科室-----以门诊服务每人次的有效工作时间作为岗位绩效工资考核依据。二、社区责任医师团队-----以下社区上门服务的有效工作时间作为全科团队医师绩效工资考核依据。三、医技科室-----以工作数量(项目、处方等)的有效工作时间作为科室绩效工资的考核依据。四、康复病区-----以病人的住院床日数服务的医务人员有效工作时间作为绩效工资考核依据。五、行政管理和后勤工勤人员-----以平均基础奖的85%-95%为标准,按行政管理岗位及后勤工人岗位的权重系数(0.7--2.0)综合考评考核绩效工资。以上工作任务(数量)、工作质量(效果)、群众(居民)满意度,三者结合作为岗位绩效工资的最终考核考评分配依据。坚持量化考核原则------与收入脱钩,以完成工作任务的“有效工时”挂钩,体现多劳多得、优劳优得分配。★根据工作任务量的情况,确定科室岗位工作人员。★根据不同科室和岗位工作技术含量,来确定不同科室和岗位完成工作任务的有效工时。★在确定岗位有效工时,要充分考虑不同科室、不同岗位的技术含量(脑力、体力),操作难易程度,岗位责任和医疗风险等多种特殊因素,以技术责任风险系数加以调控平衡。★坚持工作数量、质量(效果)、满意度综合考核。(一)绩效工资(有效工时)考核分配方案思路和要求(二)、临床门诊各科基本医疗任务绩效考核奖励办法a、全科门诊:1、每日工作7小时、完成基本医疗门诊工作任务35人次左右(每人次接诊12分钟左右,每天完成420分钟有效工作时间),每月完成基本医疗门诊工作任务720人次(每月有效工作时间8600分钟),可享受860元基本绩效工资的奖励。2、未完成门诊有效工作时间者,按比例扣减基本绩效工资;超额完成门诊有效工作时间者,超额部分给予1.2倍的技术责任岗位风险绩效工资奖励。3、开展规范健康教育指导技术责任补贴时间:初诊病人的健康教育指导(处方):2~3分钟/人次。4、各类健康体检技术责任补贴时间:内科、外科等:10分钟/人次。5、临床门诊的初诊难度系数技术责任补贴时间:常规检查(血、尿、大便、血沉、透视等):3分钟/人次。特殊检查(大小生化、大便三线培养、B超、心电图、动态心电图、X线摄片):5分钟/人次。6、各科室同时实施门诊各种治疗项目的技术责任补贴以2--3个门诊工作时间补贴计奖。(二)、临床门诊各科基本医疗任务绩效考核奖励办法c、西药剂科工作任务计奖办1、西药剂科定编工作人员7名,凡配合临床基本医疗门诊每月完成审方调配10000张处方、审方调拨2500笔,(完成有效工作时间60000分钟)即可享受定编人员人均860元绩效工资奖励。2、未完成任务的,按比例扣减当月绩效工资;超额完成工作时间者,超额部分给予1.2倍的技术操作岗位风险绩效工资奖励。3、超工作时间审方调配技术责任补贴:审方调配:3.5分钟/张次。审方调拨:10分钟/笔次。4、药品损耗率<0.02%,超出按比例扣减当月绩效工资。5、社区(群众)及病人满意率≥96%以上,凡低于要求者,按比例扣减当月绩效工资。6、以上工作内容包括药剂采购、库管、领发、调配等药剂管理。(二)、临床门诊各科基本医疗任务绩效考核奖励办法c、注射(急诊)室工作任务计奖办法1、注射(急诊)室定编护士5名,凡配合临床基本医疗门诊每月完成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