规章制度和员工手册

规章制度与员工手册----规章制度18问关于规章制度，您是否存在以下疑惑？一、用人单位的规章制度中，哪些制度需要经过民主程序？二、单位内部的部门制定的规章制度是否有效？三、如何把握规章制度内容的“合理合法”？四、规章制度规定与劳动合同或集体合同冲突时如何处理？五、规章制度的民主程序是否必须通过工会完成？六、没有建立工会的用人单位，民主程序如何完成？七、规章制度经平等协商无法达成一致，如何处理？八、《劳动合同法》实施前的规章制度，效力如何认定？九、《劳动合同法》实施后的规章制度，未经过民主程序，一定无效吗？……【典型案例1】南沙某公司员工李某因工作失职给公司造成1万余元的损失，公司对其作出解除劳动合同的处理。理由是：公司《员工手册》关于奖惩制度里明确规定：“由于员工工作失职或营私舞弊给公司造成严重损失的，公司可以解除合同，并可以要求员工赔偿损失。”李某接到《解除合同通知书》后不服，向仲裁委提出申诉，认为公司没有明确“严重损失”的数额，自己造成的损失并不属于严重损失。最后仲裁委裁决公司解除合同不当。【典型案例2】某公司以连续旷工12天为由，单方解除了张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。办理退工手续后，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词：张某拿出自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而公司则出具了经过张某曾经签收的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序：“员工一次性请假1天以内的，由班组主管审批；一次性请假3天以内的由部门副经理审批；一次性请假5天以内的，由部门经理审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准。否则视为旷工。”同时，单位还规定了“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，公司可以单方解除劳动合同。”劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经过员工签收是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据法律的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反用人单位规章制度的情况下是可以单方解除劳动关系。劳动争议仲裁委员会最终支持了单位的主张。评析•案例1中员工给公司造成1万元损失，公司依据《员工手册》进行处理结果却败诉，原因在于公司的《员工手册》存在问题。公司《员工手册》的规定实际是照搬了劳动合同法39条的规定，并未具体界定员工给公司造成多大的损失属于重大损害，如果有规定“1万元以上的损失属于重大损害”，案件的裁决结果就会完全不同。•案例2中公司胜诉的原因在于其规章制度比较科学和完善。公司对员工请假审批手续作出详细的规定，员工张某请假12天没有按照规定办理请假事宜最后被认定为旷工，而公司制度也明确规定连续旷工10天即属于严重违纪。企业规章制度不仅是企业管理的有效工具，更是企业劳动争议胜诉的关键。人事管理失误的后果费时费力，有样学样，让第三方赚钱没事找事牵扯全面劳资问题企业重创！！！曝光罢工监察仲裁政府介入依法处理一、用人单位的规章制度中，哪些制度需要经过民主程序？1、规章制度范围：①经营管理制度②劳动规章制度管理制度操作规程劳动纪律奖惩办法一、用人单位的规章制度中，哪些制度需要经过民主程序？2、需要经过民主程序的规章制度：★直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项（八项制度）劳动报酬（薪酬制度）工作时间（考勤制度）休息休假（休息休假制度）劳动安全卫生（劳动保护制度）保险福利（福利制度）职工培训（培训制度）劳动纪律（奖惩制度）劳动定额管理（绩效考核制度）一、用人单位的规章制度中，哪些制度需要经过民主程序？3、《劳动合同法》没有规定的，我们认为应当经过民主程序的制度：“劳动合同”管理制度及其他行政管理制度。二、单位内部的部门制定的规章制度是否有效？财务管理制度…销售员管理制度…机动车管理办法门卫管理制度……123456制定主体不适格，应上升为用人单位的规章制度：三、如何把握规章制度内容的“合理合法”？1、合法：不能违反现行的法律法规规章。2、合理：规章制度条款中涉及“度”“量”等问题时，遵循公平合理原则，符合一般人的正常评判标准。•“严重违纪”、“重大损害”的界定。例：规章制度中规定去卫生间的次数，每次的时间；厂区吸烟；对客户礼貌等等。四、规章制度的规定与劳动合同或集体合同冲突时如何处理？★★《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”五、规章制度的民主程序是否必须通过工会完成？•平等协商程序：①民主程序：规章制度草案应先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。②集中程序：由用人单位与工会或职工代表通过平等的协商程序予以确定。•最佳选择：建立工会。六、没有建立工会的用人单位，民主程序如何完成？选择一：全体员工参与讨论→不现实！•选择二：员工代表参与讨论→员工代表的代表性如何？七、内部网络公示、公告栏公示或电子邮件公示的效力如何？•未经公示的企业内部规章制度，劳动者无所适从，对劳动者不具有约束力。实践中，用人单位规章制度因缺乏这一程序而败诉的案例不胜枚举。•用人单位应把握：如何无法律风险履行公示或告知程序。规章制度作为劳动合同附件法八、内部网络公示、公告栏公示或电子邮件公示的效力如何？公告栏法（举证困难，证明力弱）电子类证据，取证困难电子邮件发送法局域网公告法有一定风险的告知方法规章制度失去独立法律效力，成为劳动合同组成部分，规章制度修改需变更劳动合同，否则“一企两制”。2、层层培训法（培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）诉讼风险较小告知方法3、考试法1、制度传阅或分发法5、会议传达法4、签收法6、员工手册发放法（简便可行）九、诉讼风险较小的公示方法有哪些？•企业要保全和收集的两类证据：其一是员工违反的企业规章及劳动纪律的具体条款其二是员工的违纪行为。十、运用规章制度处理违纪员工时应收集哪些（类）证据？•可以证明员工违纪行为的证据主要有：①违纪员工的检讨书、申辩书、违纪情况说明等；尽量取得违纪员工签字的书面材料。有力证据。②违纪员工本人签字的违纪记录；◆“大错不犯小错不断”的员工违纪行为，平时记录在案，要求员工签字。十一、运用规章制度处理违纪员工时应收集哪些（类）证据？可以证明员工违纪行为的证据主要有：③其他员工及知情者的证明。④有关物证。⑤有关书证及视听资料。⑥政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。◆对有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论和记录是最有力的证据。十二、运用规章制度处理违纪员工时应收集哪些（类）证据？十三、如何全面履行处理违纪员工的程序？1、规章制度中规定的程序。•案例：当班期间玩电脑游戏，第一次书面警告，第二次解除劳动合同。2、法定程序：（《劳动合同法》43条）①应当事先将理由通知工会。②处理结果书面通知工会。十四、对违纪员工的处理结果是否必须送达员工？•处理结果应及时送达员工，否则对员工不产生法律效力。•。十五、如何向违纪员工送达处理结果？•员工花名册•企业义务：主动告知——处理决定书签订劳动合同、续签劳动合同通知书解除终止劳动合同（关系）通知书等户籍地址现住址联系人（入职登记表、劳动合同）邮寄送达2①通过邮政寄送挂号信，在挂号信的封面或存根栏必须写上送达的内容是什么。在挂号信寄出一段时间后，还需要到邮局去确认信件是否送达。②特快专递——打印收到回执。直接送达最直接有效的方式。根据员工的户籍地址和现住址直接去员工家中。要有两人以上一同前往，一人为人事人员，一人可以是工会或其他部门员工。送达员工并要求签收，工会去的人做人证。员工本人不在家，也可以请员工同住的成人直系亲属签收有效。签收人年满18周岁。（适用于员工住址较近）1十六、如何向违纪员工送达处理结果？十七、如何向违纪员工送达处理结果？34留置送达公告送达如果直接送达没有人接收，家中无人。所在社区的工作人员，或辖区派出所民警陪同一起到员工家门口，将信件内容塞入员工家中，并请社区、民警签字佐证以送达。重要前提：只有在前述几种方法无法送达的情况才能采用公告送达的方式。不能一上来就登报公告处理，因为你在此之前没有充分履行告知义务。注意选择的媒体，国内公开发行的报刊。找不到员工本人，就登报。十五、如何向违纪员工送达处理结果？5请公证处的人公证送达证据保全：邮寄公正送达过程公正★注意：①在规章制度中约定送达程序。②制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”③《劳动合同》中增加一个条款：“甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”一年中连续旷工5天或累计旷工10天的属于严重违反规章制度的行为。用人单位草案一年中连续旷工10天或累计旷工20天的属于严重违反规章制度的行为。职工代表大会会员不一致十八、规章制度经平等协商无法达成一致，如何处理？（一）规章制度制定法律要求规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良俗经过平等协商程序向劳动者公示或告知(二)规章制度程序要求示意图规章制度制定修改、变更、1、职工代表大会、全体职工讨论，提出方案和意见;2、与工会或者职工代表平等协商确定。劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益。提示：1、法定义务2、可以理解为不可缺少的法定内容；3、不得低于法定标准和集体合同约定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不强制上述程序将涉及职工切身利益规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。制定程序异议程序告知程序依据新法74条规定：受行政权力监督对规章制度不违法、但不合理等规定，工会与职工,有权提出并通过协商予以修改。三、规章制度制定步骤•单位制定规章制度草案，征求意见稿；•提交职工代表大会或全体职工讨论，提出修改意见或方案；•单位搜集职工代表或职工的意见，修订并完善规章制度，形成建议稿；•单位代表与工会或职工代表就建议稿进行协商，最终确定规章制度定稿；•对最终定稿就行公示或告知员工。特别提醒：注意上述程序的证据搜集、固定和保留。四、规章制度制定程序应对措施牢固树立“程序”意识和证据意识。重视工会及职工代表人选的调整。对现有的规章制度按照新法规定的程序进行修改和完善。修订公司规章制度会签制度。五、常见十类违法事项之一、录用制度一、录用制度中容易出现违法的事项1、录用制度中出现就业歧视。2、录用时要求员工提供担保或扣押证件。五、常见十类违法事项之二、试用期制度序号违法事项可能导致的风险1试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资2试用期的期限随意约定支付赔偿金第83条3单独签订试用期合同视为放弃试用期第19条第4款4试用期可以不上社保员工随时走人第38条5试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金6试用期不符合条件可再延长视为试用期已过7续签合同再规定试用期无效8试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本1、试用期期限的严格化1、劳动合同期限试用期期限一年三年不得约定试用期不得超过1个月不得超过2个月不得超过6个月注：1、以完成一定工作任务的合同，不得约定试用期。2、无固定期合同，试用期不得超过6个月三个月试用期工资的新规定第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期辞退员工的条件第21条：在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。五、常见十类违法事项之三、劳动合同变更制度1、用人单位有权单方变更劳动合同2、无法达成变更协