第三章 人力资源管理培训与开发

第三章培训与开发出产品之前先出人才——日本松下电器公司“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培训和训练摆上重要的议事日程”——松下幸之助松下电器公司是培育人才的公司，并且兼做电器商品的生意——松下幸之助有案可查，我们（培训）收益大约是所需投资的30倍——这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因——摩托罗拉公司前培训主任比尔.维根豪恩第一节培训管理谁最需要培训?为什么要培训?培训什么?？？？培训需求分析的作用有利于找出差距确立培训目标有利于找出解决问题的方法有利于进行前瞻性预测分析有利于进行培训成本的预算有利于促进企业各方达成共识培训需求分析的内容培训需求的层次分析战略层次分析组织层次分析员工个人层次分析培训需求的对象分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析培训需求分析的阶段目前培训需求分析未来培训需求分析培训需求分析的实施程序做好培训前期的准备工作建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需求调查计划培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容实施培训需求调查工作提出培训需求动议或愿望调查、申报、汇总需求动议分析培训需求分析与输出培训需求结果对培训需求调查信息进行归类、整理对培训需求进行分析、总结撰写培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告一、需求分析实施的背景二、开展需求分析的目的和性质三、概述需求分析实施的方法和过程四、阐明分析结果五、解释、评论分析结果和提供参考意见六、附录七、报告提要培训需求信息的收集方法1、面谈法：（2）面谈法的优缺点优点：A双向交流，充分了解信息B激发培训对象学习动力和参加热情缺点：A需要时间长B需要培训者面谈技巧高（3）面谈法两种具体操作方法A个人面谈法B集体会谈法2、重点团队分析法（1）优点：A时间和费用少；B可以发挥头脑风暴法的作用，各抒己见；C激发使命感和责任感（2）缺点：A对协调员和讨论组织者要求高；B成员的选取对培训的效果产生很大的影响3、重点团队分析法步骤（1）培训对象分类（2）安排会议时间及会议讨论内容（3）培训需求结果的整理培训需求信息的收集方法3、工作任务分析法优点：A结论可信度高缺点：A花费时间和费用较多①工作任务分析记录表的设计②工作盘点：列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间培训需求信息的收集方法4、观察法1、适用范围：适合生产作业和服务性工作人员2、优缺点：优点：A培训者对培训对象有直接了解缺点：A需要时间长；B效果受受训者对工作熟悉程度影响；C观察者的主管偏见培训需求信息的收集方法5、调查问卷优点：A节省时间，成本低;B资料来源广泛；缺点：A调查结果间接取得B问卷设计、分析难度大注意问题：问题不会产生歧义语言简洁尽量采用匿名方式多采用客观问题方式主管问题要留有足够空间培训需求信息的收集方法培训需求分析的模型循环评保模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型注意事项：1、了解员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望能够达到的培训效果4、分析收集到的调查资料，从中找出培训需求主要内容：培训项目的确定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算培训规划的制定年度培训计划的构成目的原则培训需求培训的目的或目标培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式和方式培训教师培训组织人考评方式计划变更或者调整方式培训费预算签发人制定培训规划的步骤和方法培训需求分析工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策略设计培训内容实验年度培训计划的制定根据培训需求分析的结果汇总培训意见管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批培训部门组织安排企业内部培训过程后勤部门对与内部培训有关项目的落实培训部门告知相关部门和单位年度培训计划的经费预算确定培训经费的来源确定培训经费的分配与使用进行培训成本—收益计算制定培训预算计划培训费用的控制及成本降低培训师的培训与开发授课技巧培训教学工具的使用培训教学内容的培训对教师的教学效果进行评估教师培训与教学效果评估的意义培训效果信息的种类培训及时性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编辑方面的信息教师选定方面的信息培训时间选定方面的信息培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息培训效果信息的收集渠道生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和目的受训人员是收集信息最重要的渠道之一管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道培训师是了解受训人员组成需求的关键培训效果评价的指标评价工具认知成果笔试技能成果观察法情感成果在课程结束时收集绩效成果调查投资回报率货币收益与成本的比较培训效果评价的指标培训效果的跟踪与监控培训前培训效果的跟踪与反馈培训中培训效果的跟踪与反馈培训效果评估培训效率评估总结培训效果监控情况第二节培训方法的选择直接传授型培训法讲授法优点：知识系统、全面；对环境要求不高；利于教师发挥；学员可互相沟通；可向教师请教；平均培训费用较低。局限性：难完全消化、吸收；不利于教学互动；不能满足个性需求；理论与实践脱节；传授方式较为枯燥单一。专题讲座法研讨法类型：以教师或受训者为中心的研讨；以任务或过程为取向的研讨。优点：多向式信息交流；利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；适应性强。难点：要求较高；对指导教师的要求较高。注意事项：题目应具有代表性、启发性；题目难度要适当；做好研讨准备。实践型培训法常用方式：工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法参与型培训法自学案例研究法头脑风暴法模拟训练法敏感性训练法管理者训练态度型培训法角色扮演法拓展训练场地拓展训练野外拓展训练科技时代的培训方式网上培训虚拟培训选择培训方法的程序分析培训方法的适用性根据培训要求优选培训方法确定培训活动的领域几种常用培训方法的应用案例分析法的操作程序培训前的准备工作培训前的介绍工作案例讨论分析总结案例编写的步骤事件处理法的基本程序准备阶段实施阶段实施要点头脑风暴法的操作程序准备阶段热身阶段明确问题记录参加者的思想畅谈阶段解决问题第三节培训制度的建立与推行企业培训制度培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及其政策的总和。包括：培训法律和政令培训的具体制度和政策企业该培训什么培训必须提供三方面的学习和进步技能知识态度企业培训现状分析与评价对培训的认识的企业高层领导自认为非常重视培训（72％）培训是企业发展的需求（64％）人才是培训出来的（44％）培训是稳定人才的手段（36％）培训没有必要（28％）培训是给别人做嫁衣（18％）招来的人就应当合乎要求，不必再培训（10％）92%企业中层管理人员认为公司并不重视培训如果不培训，能力将会下降(86%)培训是公司应当提供的(67％）培训体系不够完善培训管理机构设置培训制度建立培训负责人培训需求分析培训效果评估培训课程体系培训设施设备企业培训现状分析与评价年度培训计划有或没有是或否有效执行临时制定企业培训现状分析与评价培训时间与经费人/年的培训时间与费用培训经费的提取标准年度培训经费的计划审批程序企业培训现状分析与评价培训管理中遇到的主要问题培训效果无法评估（80％）经费问题（70％）培训效果不好（30％）培训流于形式（20％）培训目的不明确（20％）企业培训现状分析与评价培训可以解决或改善的问题企业高层认为：提高管理技能解决工作中的问题更新观念提高业绩增强企业凝聚力员工职业发展企业培训现状分析与评价培训可以解决或改善的问题企业中层认为解决工作中的问题提高业绩提高管理技能职业发展企业培训现状分析与评价提纲培训原则和制度（准备）培训管理（实施）员工发展计划培训原则和培训制度1收集需求信息2培训经费预算3培训机构选择4实施培训管理5、效果评价知识准备——定义、目的、特点三、培训与开发的特点培训的经常性培训的超前性效果的后延性一、培训与开发定义是指组织通过学习、训导等手段，提高员工的工作能力、知识水平，发挥潜能，使员工素质与工作要求相匹配，并提高工作绩效的组织活动过程。知识准备——培训制度培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及其政策的总和。包括：培训法律和政令培训的具体制度和政策岗位培训制度的内涵岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。起草与修订培训制度的要求培训制度的战略性培训制度的长期性培训制度的适用性企业培训制度的基本内容制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训的目的或宗旨企业员工培训制度实施办法企业培训制度的核准与施行企业培训制度的解释与修订权限的规定各项培训管理制度的起草培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险管理制度培训制度的制定培训制度的执行培训制度的监督发现问题培训活动顺利完成过程实施保证保证完善培训制度流程图