邮政县(市)专业局管理人员绩效考核办法讲解

课程大纲第一：认知绩效管理第二：绩效考核工具的应用-表间关系解说第三：绩效考核得分应用第一：认知绩效管理绩效管理与传统人事考核的区别传统人事考核绩效考核判断式注重计划评价表关注过程寻找错处解决问题结果结果与行为人力资源程序管理程序威慑性牵引性无法衡量，就无法进行有效的管理！管理什么，就考核什么！绩效管理循环流程绩效辅导绩效目标制定绩效考核绩效激励绩效管理6要素紧密挂钩：公司、部门、个人绩效客观评估：清晰、客观的绩效标准员工参与不断反馈记录在案简单明了绩效目标制定的“一个中心、两个前提”一个核心绩效考核指标两个前提发展目标（战略重点）清晰；岗位职责清晰KPI设计1、业绩目标70%业绩目标结果衡量标准计分方法（1-5分的相应量化标准）权重得分2、行为目标30%行为目标关键例子衡量标准计分方法（1-5分的相应量化标准）权重得分绩效目标设定注意事项KPI设置：7个以内，其它有关的作为加减分项PK：绩效考核中竞争机制的设计，不仅仅是排名目标设置实操中的流程：上下互动，参与不同的KPI驱动不同的行为方式1、权重权重的设定决定了支局的工作行为是否与县局战略方向保持一致2、平衡业务指标与行为指标、结果性指标与过程性指标的平衡、短期性指标与长期性指标的平衡存在问题存在问题1（一）目标设置困难：置的目标应如何设置，标准如何去确定，设置的数量如何去把握，缺乏把控。（二）考核层级认识不到位：绩效考核体现的是一级考核一级，一级对一级负责，对这个考核层级认识还混乱，还在等待人力资源部统一的考核。（三）开展考核的过程不清晰：部室对岗位如何进行考核认识不清楚。（四）考评人对管理工作没有记录，对员工工作绩效及能力素质评价没有依据。存在问题2（五）绩效反馈未起用用：绩效考核的分值不仅是对岗位的绩效奖起做用，还需要对各岗位根据考评结果提出改进意见和建议，与被测评人进行深入的沟通和指引。（六）参与考核人员对绩效考核也有抵触情绪，一是认为部室之间各岗位的工作内容和工作性质不一样，考核起来难以统一标准，考核不准确。二是人为拉开部室人员之间收入差距，激化矛盾，使一些原来需要共同处理的工作，变得难以安排。三是指标的设置是一些关键指标，对于不进行考核的指标关注力度下降，会出现管理不到位的问题。•第二：绩效考核工具的应用-表间关系解说文件依据：清远市邮政局文件清邮局〔2012〕37号关于市局职能部室管理职能及技术岗位人员绩效考核分配办法的通知清远市邮政局一般管理人员季度绩效管理综合考核评分表被考评部门序号项目标准分值考核内容考评标准姓名1一业绩指标KPI考评指标得分70期初设定KPI指标直管领导依据个人的KPI指标完成情况表进行评分一般业务指标得分监时任务及部室领导交办其它任务完成情况二行为与态度互评20考核内部人员的协作精神、办事效率、服务态度等。部室人员依据行为与态度评价标准表互评评分10直管领导依据行为与态度评价标准表评价三加分项目各岗位实际得分0考评人：考评时间：年月日2012年第一季度叶文青关键业绩自我评价表部门：工会指标类型分值完成情况指标得分自评等级关键业绩指标1协同筹备召开市一级职工（会员）代表大会30已完成。职工代表大会评估，满意度在78.46%302职工之（小）家建设50选树各基层单位的模范职工小家示范点，推进完善中503“两节”送温暖及夏日“送清凉”活动201、对全市邮政重体力劳动人员进行“送清凉”；2、对市局（含三大板块）的所有从业人员进行“送清凉”20一般业绩指标1做好选树工作：评选推荐五一劳动奖章、“工人先锋号”100按上级要求，做好上报材料。现李炳房被授予“全国五一劳动奖章”、速递物流分公司支持中心被授予“清远市工人先锋号”100合计20050部门负责人评价得分：部门负责人签名：行为与态度评价标准表（2012第一季度）人力资源部项目分值标准评价着眼点被评价人等级成惠邝丽琼蔡和媛张敬竹工作能力20分定义：采取有效工作方法，以期改善工作绩效。E级：对合理化、标准化工作方式不关心；D级：安于现状、不愿改进工作方式、方法；C级：能够接受合理化工作改进计划；B级：善于提出和运用一些新观念、新方法；A级：努力创新、寻求较高层次的现代管理理念和方法。工作积极性20分定义：具有工作热情，树立克服困难的信念，努力工作。E级：工作安于现状、不求进取；D级：能够以一般的工作标准完成工作；C级：能够以较高的工作标准开展工作；B级：以较高的热情和积极的态度投入工作；A级：工作非常积极、努力，能够影响和带动其他人工作。工作协作性20分定义：能够与他人、不同部门进行沟通、合作，协同完成工作。E级：缺乏协作意识，工作消极，乐于批评、指责；D级：以自我为中心，不寻求协作、支持；C级：工作协作持无所谓态度；B级：努力维护相互合作的工作关系；A级：主动协作，创建良好的工作—人际关系。行为态度评价标准表加分项：岗位工作获集团公司主管部门（专业）及省级地方政府综合性表彰的评为一等奖、二等奖、三等奖，个人分别加分6、5、4分；获得省级上级主管部门（专业）或地方政府综合性表彰的，一等奖、二等奖、三等奖的，个人分别加分3、2、1分。《关于表彰广东邮政2011年人力资源工作先进单位的通知》（人力函〔2012〕70号）获工作二等奖对邝丽琼、成惠、蔡和媛、张敬竹各加2分为保证考核的有效性，对岗位考核结果进行强制分布，优秀的不超过20%，良好的25%。按考核得分排序情况，依据强制分配比例划档。不同等级的考核结果对应不同的考核系数。清远市邮政局管理人员2012年第一季度绩效管理综合考核评分表部室序号1343合计项目业绩指标行为态度加分项目占比互评领导评分姓名702010计财部室绩效管理考核汇总表序号项目标准分值考核内容考评标准计财部一1部门自评20期初设定KPI指标各部门期末完成的KPI数据与期初设定的衡量标准进行比对，得出指标评价分数19.602局领导评分20期初设定KPI指标各部门期末完成的KPI数据与期初设定的衡量标准进行比对，得出指标评价分数4019.60二1临时任务20其它任务完成情况实际所得任务积分总得分/分配任务积分总得分*2020.002团结协作16考核各部室的协作精神，包括对其他部室的协助、办事效率、服务态度等。3服务基层16部室服务基层的各方面情况14.324绩效管理8资料报送及时性及报送质量8.006042.32三1加分项6.006.0067.92奖励项目总得分KPI考评指标得分小计一般业务指标得分小计小计2012年第一季度服务基层满意度评价表被评价单位：人力资源部项目分值标准评价等级(考核系数)评价标准ABCDE(1.0)(0.8)(0.6)(0.4)0.0部门所制订管理制度、规范15分A.很满意。必要性、有效性、可行性很好B.比较满意。必要性、有效性、可行性较好C.一般满意。必要性、有效性、可行性一般D.比较不满意。必要性、有效性、可行性较差E.很不满意。必要性、有效性、可行性很差部门工作计划、思路、政策25分A.很满意。有前瞻性，能有效解决该部门职能中的突出问题，措施有效且切合实际；B.比较满意。较好地解决该部门职能中的突出问题，措施符合实际；C.一般满意。能发挥部门职能管理作用。D.比较不满意。基本上不能指导本单位该职能工作的开展。E.很不满意。阻碍本单位该职能工作的开展。部门计划、思路执行情况跟踪指导20分A.很满意。能跟踪落实，并及时总结执行经验，有效指导基层。B.比较满意。能跟踪落实，并及时总结执行经验，经验对本单位有一定参考价值。C.一般满意。有跟踪、落实，有指导，但没及时总结经验。D.比较不满意。有跟踪，但没及时发现执行过程的问题，对本单位的指导作用有限。E.很不满意。无跟踪落实。部门对基层业务、政策指导总体效果10分A、很好B、好C、一般D、较差E、很差部门对基层所反映合理问题的解决效果20分A.很大程度超越了需求B.完全符合需求C.基本符合需求D.大多数不符合需求E.完全不符合需求部门对基层所反映问题的响应速度5分A.很快B.较快C.一般D.较慢E.很慢总评价分0团结协作满意度调查表部门名称评价指标很满意满意基本满意不满意很不满意综合办公室与其它部门的协作办事效率服务态度人力资源部与其它部门的协作办事效率服务态度计划财务部与其它部门的协作办事效率服务态度监督检查与安全保障部与其它部门的协作办事效率服务态度市场经营部与其它部门的协作办事效率服务态度部室加分项：部门年终一次性考评中，获集团公司主管部门（专业）及省级地方政府综合性表彰的评为一等奖、二等奖、三等奖或创新奖的，部门分别加分8、6、5、5分；获得省级上级主管部门（专业）或地方政府综合性表彰的，一等奖、二等奖、三等奖或创新奖的，部门分别加分4、3、2、2分；《关于表彰广东邮政2011年人力资源先进单位的通知》（人力函〔2012〕70号）获二等奖对人力部门加3分。为保证考核的公平有效，对部门的考核结果进行强制分布，优秀的不超过20%，良好的25%。不同等级的考核结果对应不同的考核系数。清远市邮政局2011年上半年部门绩效管理综合考核评分表局领导签名：何小明、雷荣标、关伟考评时间：2011.8.31序号项目标准分值考核内容考评标准计财部人力办公室工会监保部代理部市场部一KPI考评指标得分1部门自评20期初设定KPI指标各部门期末完成的KPI数据与期初设定的衡量标准进行比对，得出指标评价分数19.6018.6019.3620.0019.2520.0019.282局领导评分20期初设定KPI指标各部门期末完成的KPI数据与期初设定的衡量标准进行比对，得出指标评价分数18.5018.5018.0018.0017.5018.0017.00小计4038.1037.1037.3638.0036.7538.0036.28二一般业务指标得分1临时任务20其它任务完成情况临时任务完成情况20.0019.4818.0020.0020.0020.0018.002团结协作16考核各部室的协作精神，包括对其他部室的协助、办事效率、服务态度等。15.8515.8515.2415.7015.3915.7015.093服务基层16部室服务基层的各方面情况14.3215.0114.3515.0714.2113.5413.874绩效管理8资料报送及时性及报送质量8.008.007.007.003.005.005.00小计6058.1758.3454.5957.7752.6054.2351.96三奖励项目1加分项691271244小计691271244总得分102.27104.44103.95102.77101.3596.2392.24考评人：陈妍考评时间：2011年8月17日第三：绩效考核得分应用绩效工资=绩效工资基数×岗位系数×所在部门KPI考核系数×个人KPI考核系数×完成情况系数±其他考核岗位绩效工资与考核结果的关系岗位（个人）实绩发放系数比例根据个人考核结果确定优秀110%良好105%合格100%不合格0部门绩效系数：优秀102%良好100%合格98%不合格80%完成情况系数综合计划百分数=（实际完成业务收入÷季度业务收入计划）×40%＋（实际完成有效业务收入÷（2011年有效业务收入基数×季度计划完成百分比×（1+业务收入增长率计划数）×60%）。完成综合计划百分数与完成情况系数关系完成情况得分完成情况系数完成情况得分完成情况系数100%1100%1.00101%1.0299%0.99102%1.0498%0.98103%1.0697%0.97104%1.0896%0.96105%1.195%0.95106%1.1294%0.933、其他具体应用为：（1）半年考核为基本称职者，提出业绩改善计划；（2）半年考核为不称职者，警告；（3）年度考核结果为不称职或连续两次考核为基本称职者，解聘。凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，考核结果按不称职处理。谢谢！