雇用惯行の変化、赁金制度の変化

九州国際大学経営経済論集　第14巻第２・３合併号（2008年３月）―　　―47雇用慣行の変化、賃金制度の変化許　　　　　棟　　翰要　旨　1970年代のオイル・ショック以降導入が拡大された職能資格制度の職能給は、当時の非流動的労働市場による長期雇用慣行のメリットが背景にあった。1990年代の平成不況の時には、流動的労働市場による短期雇用慣行へと変わり、賃金制度もいわゆる成果主義賃金制度へと変わることになる。　日本の景気拡大が続くと、企業側は正規労働者を増やすための賃金競争に突入する可能性がある。その結果、非正規労働者が減少し、長期雇用慣行へと変わる可能性もある。しかし、経済的豊さによる所得効果は景気がよくなるともっと大きくなる傾向にあるため、働き方は多様化し、短期雇用慣行がより進む可能性も強い。キーワード　終身雇用制、雇用慣行、労働市場の流動性、能力主義賃金制度、成果主義賃金制度１．はじめに　終身雇用制と年功賃金は、日本的雇用慣行・賃金制度として世界に広く知られていた。しかしいまは、日本企業に終身雇用制と年功賃金はもう残っていないとの見方が強い。1990年代の平成不況期から「終身雇用制崩壊」、「年功賃金崩壊」という言葉がマスコミによく登場していた。バブル景気崩壊後の長期間経済沈滞という厳しい経済環境の下で、日本の終身雇用制と年功賃金が崩壊したのだろうか。許　棟翰：雇用慣行の変化、賃金制度の変化―　　―48　学卒後最初に入社した会社で定年まで勤めることが、いわゆる「終身雇用制」である。終身雇用制は、長期雇用慣行として把握できる。日本は、他の諸外国と比べて転職率が低く、勤続年数が長い、また残存率が高いことから長期雇用慣行の強い、終身雇用制の国であると評価されている。終身雇用制崩壊とは、日本の雇用が「長期雇用慣行」から「短期雇用慣行」へと変わったことを意味するのだろうか。　1990年代の平成不況期に、多くの日本企業は、生き残るため経営全般にわたる改革を行った。経営再構築、いわゆるリストラの風が当時の日本列島を巻き込んだ。人事諸制度における改革は、「成果主義」という一言で表現できよう。これは「能力主義」人事制度の反対概念として登場した。成果主義賃金制度は、平成不況という経済環境の変化、また長期から短期へと雇用慣行が変わるなど、企業を取り巻く環境変化に対応するものとして導入が拡大された。成果主義賃金制度とは、職務等級制度による「職務給」と役割等級制度による「役割給」に大別できる１。　戦後、日本では２回にわたる賃金制度の変革があった。１回目の賃金制度変革は、「能力主義」と呼ばれる「職能資格制度」による「職能給」の導入、拡大である。時期的には、1970年代のオイル・ショックを受けた後になる。オイル・ショックを機に戦後日本の高度経済成長は終止符を打ち、低成長経済体制へ移行することになる。このような当時の経済環境の急変が、企業の賃金制度を変化させる大きな原因であったのである。２回目の賃金制度変革は、上述した「成果主義」賃金制度の導入である。時期的には、1990年代バブル景気崩壊後の長期間にわたる経済沈滞期になる。１回目の賃金制度変革期と同様、経済環境の変化が企業の賃金制度を変化させた大きな原因の１つとして挙げられる。　「職能資格制度」による「職能給」は、従業員が持っている能力、具体的に１　成果主義賃金制度を「職務給」と「役割給」に分けているのは、日本社会経済生産性本部が1997年から毎年調査・発表している「日本的人事制度の変容に関する調査」での分類による。九州国際大学経営経済論集　第14巻第２・３合併号（2008年３月）―　　―49は職務遂行能力によって賃金など処遇水準が決まるシステムである。より高い能力（職務遂行能力）を持っている従業員は、上位業務へ配属され、高い賃金が支給される。もし同じレベルの業務を行っているとしても、より高い能力を持っている従業員は、業務処理や貢献度が高いため、高い賃金が支給される。従業員がもっている能力は、「職能資格」等級によって格付けられる。したがって資格が高いほど能力（職務遂行能力）が高く、賃金も高くなる。これが職能資格制度による職能給の基本的考えである。すなわち職能資格制度では、職務遂行能力や保有能力によって処遇が決められるように設計されている。　職能資格制度は、1960年代後半から日本企業に導入され始め、1970年代のオイル・ショックを受けた後、拡大されていくことになる２。上述したように、当時の経済環境の変化による企業経営の効率化や簡素化が、能力主義賃金制度という１回目の賃金制度変革を導いたと思われる。これは、1990年代の平成不況という経済環境による企業経営の効率化、簡素化など企業組織改革の必要性が、成果主義賃金制度という２回目の賃金制度変革をおこしたことと似ている。　日本企業における賃金制度変革は、経済環境の変化に対する企業経営の対応手段の１つとして導入、拡大されてきた。しかしながら２回目の賃金制度変革には、経済環境の変化の他にも影響を及ぼしている要因がある。少子高齢化による労働力人口の減少、また働く側の意識の変化、それによる働き方の多様化という要因である。　本稿では、企業を取り巻く環境変化を診断しながら、雇用慣行の変化と賃金制度の変化を分析する。２　職能資格制度の導入と拡大時期については、『労政時報』300号記念特別増刊号（1990年12月）、pp.59〜60を参照すること。許　棟翰：雇用慣行の変化、賃金制度の変化―　　―50２．環境変化と雇用慣行の変化　いま導入が拡大されている成果主義賃金制度は、バブル好況から平成不況へという経済環境の変化による影響の他に、人口減少と雇用形態の多様化、労働市場の流動性、労働価値観の変化など企業外的環境変化による影響も強く受けている。　⑴　人口減少、労働人口減少　2006年９月時点での日本の総人口は、１億２千771万６千人である。この内65歳以上高齢者人口は２千640万人で総人口の20.7％を占めている。すなわち日本人５人中１人は65歳以上の高齢者である。男女別にみると、男子が1,120万人、女子が1,520万人である。　①　少子高齢化の国際比較　65歳以上人口が全体の20.7％を占めているのは、世界で最も高い水準である。他の外国における65歳以上高齢者人口の比率を国際比較してみると、調査時点は異なるが、イタリアが19.5％、ドイツが18.6％、フランス16.2％、イギリス16.0％の順になっている。（図表１参照）九州国際大学経営経済論集　第14巻第２・３合併号（2008年３月）―　　―51＜図表１＞　主要国における高齢者比率国調査時点高　齢　者　比　率65歳以上65〜74歳75歳以上日本2006.９.1520.711.29.5イタリア2004.12.3119.5ドイツ2004.12.3118.6フランス2006.１.１16.28.18.1イギリス2004.７.１16.08.47.6ロシア2004.１.１13.4カナダ2005.７.１13.16.96.1アメリカ2005.７.１12.46.36.1韓国2005.７.１9.1資料：日本総務省統計局「統計トピック」No.18、2006年９月。　年齢３区分別（０〜14歳、15〜64歳、65歳以上）人口比率の変化をみると、1950年時点での「14歳以下」の幼少年人口が35.4％、「15〜64歳」までの人口が59.7％、「65歳以上」高齢者人口が4.9％であった。以降、幼少年人口は減少し、高齢者人口は増加を続け、2000年には「65歳以上」高齢者人口比率が17.4％をマークし、「14歳以下」幼少年人口比率14.6％を越えてしまう。一方、「15〜64歳」までの人口比率は、1995年までは緩やかな上昇傾向であったが、以降減少傾向に転じている。「65歳以上」高齢者人口の増加、「14歳以下」幼少年人口と「15〜64歳」人口の減少は、これからも続くと予想され、2050年になると、「14歳以下」幼少年人口は全体の8.6％まで下がる反面、「65歳以上」高齢者人口比率は全体の39.6％まで上がると予想される。＜図表２参照＞許　棟翰：雇用慣行の変化、賃金制度の変化―　　―52＜図表２＞　人口３区分別人口比率の変化注：2010年以降の推計人口は、出生中位（死亡中位）値を表している。資料：2005年までは総務省統計局『国勢調査報告』。2010年以降は、国立社会保障・人口問題研究所『日本の将来推計人口』、2006年12月。　1955年までは、総人口の３分の１以上が「14歳以下」幼少年人口で占められていたが、戦後の第１次ベビーブーム（1947〜1949年生）以降、出生率の低下により減少傾向に変わり、1965年には総人口の4分の1まで下がった。しかし第２次ベビーブーム（1971〜1974年生）により若干上昇したが、1975年から再び減少し、1997年になると「65歳以上」高齢者人口比率の15.7％よりも低い15.3％を記録し、2006年現在は13.7％まで下がっている。　14歳以下の幼少年人口比率を国際比較してみると、調査時点の違いはあるが、日本が13.7%で一番低い。次はイタリア14.2％、続いてドイツとスペインが14.5％の順になっており、アメリカは20.7%で先進国の中で一番高い（図表３参照）。九州国際大学経営経済論集　第14巻第２・３合併号（2008年３月）―　　―53＜図表３＞　幼少年人口比率の国際比較国調査時点幼少年人口比率（％）日本2006.４.１13.7イタリア2003.12.3114.2ドイツ2004.12.3114.5スペイン2003.７.１14.5ロシア2004.１.１15.7カナダ2005.７.１17.6イギリス2004.７.１18.2フランス2006.１.１.18.6韓国2005.７.１19.1アメリカ2004.７.１20.7資料：総務省統計局「統計トピック、No.17」2006年５月。　②　団塊世代の定年退職と2007年問題　1945年太平洋戦争が終わった後、1947年から1949年までの３年間日本は、ベビーブームを経験する。この第１次ベビーブームに生まれた世代を「団塊世代」とよんでおり、現在約689万人いる。これら団塊世代は、戦後日本の高度経済成長を支えてくれた貴重な労働力でもある。　団塊世代は2007年から60歳定年を迎える。団塊世代の中で最も多い1947年出生者（約300万人）が60歳定年を迎える2007年、この時から団塊世代が持っている技能や技術が退職と共に無くなってしまい、企業内技能伝承に支障がでる恐れがある。これを「2007年問題」とよんでいる。　出生率低下と人口高齢化、人口減少、そして団塊世代の定年退職、それによる企業内技能継承の問題などは、60歳定年後の「雇用延長制度」を拡大させる要因として働いている。しかし、現行の賃金制度下での60歳定年後の雇用延長は、企業にとって人件費の負担が重くなる。したがって企業にとっては、60歳許　棟翰：雇用慣行の変化、賃金制度の変化―　　―54定年後の雇用延長にともなう人件費負担を削減する制度的措置が必要になる。60歳定年後の雇用延長期における賃金配分として、いわゆる「賃金ピーク制」が導入されている。賃金ピーク制とは、60歳定年後の雇用延長によって発生する追加人件費の負担を無くすための制度的措置である３。　⑵　労働市場の流動性変化　賃金体系と雇用慣行は密接な関係にある。例えば、1970年と1980年代の「能力主義」賃金制度、いわゆる職能資格制度は、終身雇用制という当時の長期雇用慣行があったから効率的な運用が可能だったと評価できる。いまの成果主義賃金制度は、日本企業の雇用慣行が長期から短期へと変わったことの影響を強く受けていると考えられる。　日本は終身雇用制の国として世界に知られている。初めて入社した会社で定年まで勤めるのは労働者にとって最高の誇りであったし、社会的にも美徳