人力资源管理者的角色定位

人力资源管理者的角色定位课程大纲2一、人力资源管理者的困惑二、人力资源管理者的角色定位三、人力资源管理工作的发展方向四、人力资源管理者的必备素质引言引言人力资本管理人力资源管理传统人事管理3人力资源的素质转化为能力，持续输出高绩效。人事管理范围扩大,各级主管对人力资源管理活动的效果全面负责;企业开始建立把人力资源当作财富的价值观。人事管理制度化;从行政性到专业化;企业认识变化,从关注效率到关注员工成长;出现专职人事部门。一、人力资源管理者的困惑随着人力资源管理在组织中重要作用的日益凸显，传统的人事管理向现代人力资源管理转变是一个必然的趋势。人力资源管理者同样面临着重新思考、重新定义和重新认知自身角色的巨大压力。1、人际关系复杂，管理工作繁重从公司高层管理者到基层员工，日常管理工作量大且繁杂。2、工作结果难以衡量，投资收益不明显人力资源管理的很多工作当期看不出结果，投资收益不明显，难以得到认同。43、处境尴尬处在老板和员工的夹层中，很难在“代表广大员工利益”和“让老板满意”中做好平衡。很多HR管理者没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人。4、薪酬制度难设计，绩效考核难做组织期望人力资源管理者用较小的投入获得较大的产出，胜任不同的工作，扮演不同的角色，并且把工作完成的更好。在企业中，没有一个岗位在组织中扮演如此复杂的角色，要成为一名成功的HR管理者，必须定位好、扮演好自身的角色，并且清晰所需要的技能与能力。5一、人力资源管理者的困惑二、人力资源管理者的角色定位1、角色定位从概念上讲角色定位是指在一定的系统环境下，在一个组织中拥有相对独立的不可替代的位置，在这个位置上发挥应有的作用。“角色”不一定是一个人，可以是一个群体、一个组织。对角色的清晰定位和认知，对于人们的行为具有重要的导向作用。2、人力资源管理者的角色定位随着人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任的下移，人力资源管理者需扮演多重角色，承担多种责任。戴维.沃尔里奇在《人力资源教程》一书中比较全面概括了当代人力资源管理承担的四种主要角色。如下图所示:6专家（顾问）战略伙伴变革的推动者员工服务者7二、人力资源管理者的角色定位2.1、专家角色专家角色是人力资源管理者最本职的工作，也是一个人力资源从业者的基础性工作。⑴人力资源管理者必须通过推行人力资源管理的最佳实践来证明自己处于该领域的专家地位；⑵人力资源管理者作为组织内人力资源实践的推行者，有责任也有义务为组织的高层管理者提供人力资源管理方面的咨询和指导；⑶作为人力资源专家，必须学习和了解人力资源管理发展历程，熟知人力资源管理理论和基本方法；⑷必须掌握人力资源管理方面的方法和技术，包括专业的绩效管理体系设计、科学的薪酬体系设计以及基于战略的人力资源系统的构建等；⑸善于优化和管理人力资源管理流程，简化作业程序和环节，提高工作效率，同时具备相当得的前瞻性和预测性。8二、人力资源管理者的角色定位2.2、业务部门忠诚的战略伙伴人力资源管理部门绝非是单纯的“成本中心”，而是逐渐成为高层管理者和直线经理的业务伙伴，人力资源管理者是与业务部门协同进行人力资源管理的，与业务部门共同制定贯彻和执行组织的战略目标和战略计划，帮助业务部门解决作业瓶颈，共同承担绩效责任，成为最终的利润中心。2.3、员工支持者人力资源管理的灵魂在于激发员工的积极性，不断挖掘员工的潜能，使其自发为实现企业目标而努力。及时了解员工的需求，为员工及时提供支持。9二、人力资源管理者的角色定位2.4、组织变革的推动者参与企业战略的制定，确保企业所制定的人资源战略得以有效的实施.作为人力资源管理者，必须熟悉公司业务，适时调整人力资源策略和流程，积极参与变革与创新，主动组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践活动，提出各种适应组织变革的人力资源管理具体活动方案，来提高员工对组织变革的适应能力，并能妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革的进程，以便实现企业组织变革的“软着陆”，尽量避免出现对企业大的震荡与伤害。10二、人力资源管理者的角色定位111、从事务性管理转向战略性管理人力资源管理者的工作可划分为三大类：一是战略性决策活动；二是业务性的人力资源管理职能管理、三是行政性基础管理。三、人力资源管理工作的发展方向三、人力资源管理工作的发展方向122、从经验式管理转向职业化管理，打造自身“管理专家”角色传统的人事管理专业性不强，依靠经验搞管理。而真正的人力资源管理要通过各种人力资源政策、制度的策划和执行，承担起人力资源管理在人力资源规划、招聘与录用、培训、绩效管理方面的管理职能。同时需在明确部门角色定位的基础上，划分各部门、各岗位职责和管理权限、流程，借助科学管理工具、方法，以激励员工个人能力的充分发挥，促进个人及组织的职业化水平。3、从管理中心转向服务中心人力资源管理将不再是审批式管理，对其要求不再只是做好工作，而是要注重其工作的产出，看是否提供了足够的人力资源管理产品，为企业各个部门及核心价值链创造了附加价值。四、人力资源管理者应具备的素质13人力资源管理者应具备的素质业务知识实施能力思想素质专业知识14四、人力资源管理者应具备的素质1、专业知识：人力资源管理者要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，需具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是人力资源管理人员进行工作的基础，也是区别于其他管理人员的重要标志。2、业务知识：人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业开展的业务。如果对企业业务不了解，人力资源管理人员在开展业务时就会缺少针对性，制定政策时就会脱离公司实际。3、实施能力：人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。实施能力具体包括沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力、应变能力等。4、职业素养：由于人力资源管理岗位的特殊性，其决策大多涉及员工的切身利益，掌握着企业和员工的秘密，因此要求从业人员有较高的职业素养，不能违背职业操守。15