2 大学生求职前的心理准备

《大学生求职心理辅导》课程余玲艳2007年6月课程纲要•一、成功的起点——认识你自己•二、大学生求职前的心理准备•三、大学生求职的心理策略•四、大学生面试中的心理战术•五、大学生求职结束后的心理调试•六、大学生求职的典型案例分析二、大学生求职前的心理准备•1．大学生求职常见心理•2．理解企业用人理念–人与组织匹配–人与岗位匹配–能力和愿望•3．职业意识–你具有职业意识吗？–角色意识–换位思考–团队合作精神–了解你的情绪–你的价值观大学生求职常见心理一、落脚心理–表面上看，这种心理使学生降低了姿态，有助于找到工作。–两种风险：•一是减少了认真寻找工作的动力，丧失可能的机会；•二是过于重视进入用人单位，而不能进行准确定位，造成用人单位的疑虑和以后适应的困难。大学生求职常见心理二、一步到位心理–表面上看，这些学生非常重视自己的职业生涯，重视自己的选择。–潜在问题：•一是学生过于挑剔，错过一些时机；•二是学生的标准过于严格，反而缺乏了决策的弹性。大学生求职常见心理三、名气大心理–表面上看，这是学生们追求希望到名气大的企业，是可以理解的。–潜在的危害：这种定位不是切实的自我定位。•要么出现期望和能力的矛盾，引起用人单位的排斥；•要么出现同学之间的攀比和竞争，对职业产生急功近利的思想，这也是不利于就业和职业发展的。大学生求职常见心理四、“能学东西就好”心理–表面上看，这是大学生好奇、好学的特点所致，显示出大学生强烈的求知欲和主动性，有利于获得用人单位的好感。–两个风险：•一是他强调了获得而不是给予，会使用人单位对其工作的稳定性产生怀疑；•二是他强调了学习东西而不是培养素质，会使自己过于看重用人单位表面的学习和培训机会，而忽视了其长期的素质训练机会。常见的大学生求职心理误区•盲目乐观、期望过高的自负心理–两个方面的盲目乐观，•一是就业市场•二是个人能力–有些同学认为个人条件比较好，学习成绩优秀，是党员，当过学生干部等，在择业中具备种种优势，因而在求职时盲目自信，对择业的期望过高；于是，在招聘人员面前，夸夸其谈，对竞争者不屑一顾，因而常引起招聘人员的反感，给用人单位留下浮躁、不踏实的印象。常见的大学生求职心理误区•缺乏自信、依赖他人的自卑畏怯心理–面对激烈的竞争，却觉得自己这不行，那也不如别人。明明是自己理想中的工作，可一看到求职者众多，就打起退堂鼓来，连试一下的勇气都没有。–自卑的人一旦受挫，便觉得自己确实不行，从而加重了自卑心理。常见的大学生求职心理误区•攀比从众、只讲实惠的急功近利心理–血气方刚，易争强好胜，虚荣心较强，容易引发攀比心理。如在求职过程中，忽视自身特长，盲目攀比。–受社会思潮和社会环境影响，过分追求实惠，一味追捧热门，急功近利。常见的大学生求职心理误区•犹豫观望、徘徊不前的患得患失心理–职业的选择往往也是对机遇的一种把握，错过机遇，将会与成功失之交臂。当断不断、患得患失，这山望着那山高，这也是导致许多毕业生陷入择业误区的一种心理障碍。–对利害得失过分注重，往往会失去许多难得的良机。•怯于竞争、听天由命的低就保守心理–缺乏竞争意识，不敢积极主动地迎接挑战。常见的大学生求职心理误区•过于激进，新潮叛逆的厌世心理–现实与梦想总有一段差距，要精心策划、周密的市场调研–没有主动寻求就业，或者求职不成，灰心丧气•依赖心理–一种是依赖大多数的从众心理–另一种是依赖政策，依赖他人的倾向常见的大学生求职心理误区•消极等待与“怀才不遇”心理–不满意就等下去，满意时也不主动争取；–“你不要我是你的损失”的态度就业心理压力与焦虑•清华大学2000年的调查显示，个人前途与就业已成为大学生心理压力中最大的因素，而且压力有随着年级增高而上升的趋势。•学生就业压力体验相当严重，尤其以心理体验最为严重。•大学生面对就业压力的释放方式则过于内向化，主要是自己解决和求助于同学朋友。就业心理期望与失落感•“十年寒窗，一举成名”的心理，对择业的期望相当高。•高期望驱使毕业生总是向往高薪水、高职位、高起点，渴求高收入、高物质回报率，并一厢情愿地对用人单位提出种种要求，将自己就业的目标定得很高，即使找不到合适的单位也不肯降低就业期望值。就业观念不合理•1.只顾眼前利益，忽视职业发展•2.职业标准过于功利化、等级化•3.求安稳，求职一次到位的传统观念根深蒂固•4.过分强调专业对口，学以致用•5.职业意义认识不当2．理解企业用人理念•人与组织匹配•人与岗位匹配•能力与愿望多少人才在毫无知觉中被浪费•社科院社科文献出版社最新出版的2006年人才蓝皮书《中国人才发展报告NO.3》指出，我国人才浪费严重。•2005年，我国人才浪费总规模超过2500万人，七成知识分子处在“过劳死”的边缘。蓝皮书指出，中国的人才竞争力较弱，在世界属第三层次，远低于排在第一位的美国。•人才是第一资源，而我国人才浪费的程度却是比较严重的。人才招聘•人与岗位、人与职务的匹配（Person-Jobfit）。•人与组织匹配理论（Person-organizationfit）：个人与组织在价值观、目标和个性特征等方面的一致性。–该理论认为，应强调员工与组织之间的整体匹配:•一方面，企业员工要能满足特定工作和岗位的需要；•另一方面，个体内在的特征与组织的基本特征应取得一致。现代用人理念•依价值观选人——韦尔奇•人与组织匹配理论（person-organizationfit）：人与组织匹配理论是近年来人事选拔研究的新方向之一。•人与岗位匹配理论（person-postfit）•能力和愿望同时考虑GE公司的用人标准业绩考核价值观考核高高低低13241、低价值观高绩效——辞退2、高价值观高绩效——优秀员工、晋升3、低价值观低绩效——辞退4、高价值观低绩效——换岗、培训、三个月后再考核特征性效标更多的应用于素质测评中知识、技能社会角色自我意识动机与品质素质的冰山模型匹配对个人及组织的意义•达尔文的“适者生存”理论：对于个人在企业中的生存发展也有很大的借鉴意义。•招聘中的匹配。招聘成功与否对员工在企业的发展、个人对公司的满意度以及离职率都有一定的影响。•柯瑞斯多夫曾提出相似性匹配以及互补性匹配的观点。人与组织匹配（Person-organizationfit）•当两家公司都提供相同的工作机会，在报酬等物质条件相同的情况下，为什么有人选择A公司而有人选择B公司呢？•有很多公司在招聘人员时选择的是适合本公司企业文化的人才，而不是适合某一具体工作的人才。•人和组织的匹配不是被动静止的，而是一种动态的过程。为了增强与环境的匹配性：–个体有可能主动地影响环境（主动调整）–调整个体在环境中的行为（被动调整）人与组织匹配•一致匹配：强调个体与组织其他成员或组织文化等方面的相似性；个体基本特征、目标与组织价值观、目标等的一致性；•互补匹配：强调个体是否拥有独特的资源，而这些资源可以用来填补组织的不足。其中，需要—供给观点需求—能力观点人与组织匹配•提高员工与组织的匹配水平两种方法：–招聘甄选合适人选；–员工入职后的组织社会化。•以人与组织匹配的模式进行招聘，可以大大降低新员工入职后的社会化成本。•“不让猴子爬树，叫它游泳；不让鸭子游泳，叫它爬树。”•按一种标准要求所有的人，只会浪费人才。•工作受环境影响–有关研究的结果表明，个体的特性必须与社会发展的环境需求相匹配才能有更优越的生存能力和更好的发展空间。人岗匹配（Person-Jobfit）•我国古代有个管工最懂得在施工中运用“岗位匹配”的机制。•sony老板盛田昭夫的“砌石墙”用人理念•泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。•岗得其人，人乐其岗员工与岗位相匹配•员工与岗位匹配：–一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬；–二是员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力；–三是工作报酬与个人动力相匹配。人岗匹配原理工作职责个人兴趣个人素质工作要求工作报酬个人要求组织目标个人发展杂交高粱理论与人才组合——万科•优生学原理•人才构成的“五湖四海”•万科最中意的是南方生长再到北方上学或者北方生长再到南方上学的学生能力和愿望•能力和愿望同时考虑奥的斯电梯公司的用人标准•经常会有赢的心态；不希望输的人才•态度很重要3．职业意识•你具有职业意识吗？•角色意识•换位思考•团队合作精神•了解你的情绪•你的价值观你真的具有职业意识吗？•你愿意为公司着装吗？•你学会称呼吗？•工作是苦干还是巧干？•大学生要对他人适度敏感职业意识•大学生要建立一种成熟感。•“最有职业意识”的人：–你觉得你有什么特质可以把工作做好？–工作中你能想象会遇到什么困难？–你有什么心理准备去克服？•对文化的解读能力。印象管理测试•仪表举止•表达力•倾听•情绪稳定性•分析判断力•人际协调力•计划组织力细节代表一种思维方式•先：就代表一种态度——主动性和积极性；•第一时间行动：积极上进，忠诚感强。•认真诚恳，只有所有细节低失误率才可高成功率。角色意识•角色是群体对某一个体所期望的行为模式，即群体成员所具有的特定行为模式。它反映了个体的工作职能、相应的权利和义务、权利和职责。•角色期待•角色认知•角色模糊•角色的同一性•角色冲突九种团队角色•创新者—革新者：发起创造性的想法；•探测者—促进者：支持拥护被提出的想法•评估者—开发者：分析决策选项•信任者—组织者：提供组织人员•结论者—生产者：提供方向并实施•控制者—监督者：检查各个细节•支持者—维护者：负责外部战役•通讯者—顾问：寻求完整信息•连接者：协调与组织换位思考•换位思考的实质,就是设身处地为他人着想，即想人所想，理解至上。•换位思考是人对人的一种心理体验过程。要求我们将自己的内心世界，如情感体验，思维方式等与对方联系起来，站在对方的立场上体验和思考问题，从而与对方在情感上得到沟通，为增进理解奠定基础。•1.当受到求职单位的拒绝时，不妨反思自己的不足、标准上的差距、求职过程中的表现。•2.当遇到求职挫折时，不妨化消极为乐观，以积极的态度去面对，换个角度看问题。•3.反思环节，如果你是招聘者你会喜欢这样的人吗？你期望对方是什么表现？团队合作精神认识群体（Group）与团队（Team）•在工作中相互依赖为特定结果共同承担责任的个体的集合体。•群体与团队有时候会通用，但两者是有区别的。团队合作•是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。•如果团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大而且持久的力量。•越来越多的公司认识到，要迎接更高质量、更快服务和总体顾客的满意度的挑战，最好的方法就是通过所有员工的联合，合作和努力。运动队的相互依赖性运动队相互依赖程度依赖类型棒球队低集中分享的相互依赖足球队中有顺序的相互依赖篮球队高互惠的相互依赖活学活用——大雁的经验•事实1：大雁在飞行时扇动翅膀会产生一股上升气流。•经验1：有着共同目标的人们可能会更快和更简单地实现目标。活学活用——大雁的经验•事实2：当一只大雁掉队时，它立刻就会感到单独飞行的困难和阻力。•经验2：如果我们能够体会到大雁的感受，我们就会留在队形中，到我们要去的地方。活学活用——大雁的经验•事实3：当头雁感到疲倦的时候，它将退到队伍的后面。•经验3：轮流从事比较艰苦的工作和轮流担任领导职位都是较有成效的做法。活学活用——大雁的经验•事实4：大雁组队一边鸣叫一边飞行。•经验4：我们需要明确一点，即彼此之间的鼓励是非常有益的。活学活用——大雁的经验•事实5：当一只大雁生病、受伤、被击落的时候，就会有两只大雁离开队伍去帮助和保护它。•经验5：如果我们能够体会到大雁的感受，那么我们无论患难与顺利都会留在团队中。高效出色的团队的特点•目标一致•具体目标•承担责任•关系融洽•齐心协力高效出色的团队的特点•和谐的领导艺术•短小精悍•技能互补•行动统一•反应迅速了解自己情绪感知程度•1情绪麻木•2身体感觉•3根源经验•4语言障碍•5分化•6起因•7同理心•8情绪互动了解自己情绪感知程度•1情绪麻木：情感疏离、对自己情绪感到困惑，无法自省。•2身体感觉：或许会感到随着情绪而来的身体感觉，但那并不是情绪本身