运营总监绩效考核方案

前沿服饰运营总监月度绩效考核方案一、目的为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。二、责任期限2012年月日～2012年月日。三、权限1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。四、考核指标体系运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。考核指标体系一览表考核指标指标说明/公式权重（%）业绩指标销售计划完成率100%计划销售额实际销售额10销售毛利率%100总销售额销售成本费用总销售额10坏账率%100主营业务收入坏账损失10销售费用节省率%100销售费用预算实际发生的销售费用销售费用预算5管理绩效指标客户有效投诉次数经分析确认为有效投诉公司销售部服务的次数10客户满意度人事行政部组织，客户对店面环境及服务进行评价10培训计划完成率%100计划培训次数实际培训次数10核心员工保留率%100期初核心员工数期内新增核心员工数期末核心员工数10销售报表及时提交率%100数公司规定需上交报表次报表及时上交的次数5员工满意度部门员工及相关协作部门对其工作表现的评价10前沿服饰员工行为规范执行情况人事行政部按日常现场管理规定考核细则标准来考核,各店面平均考核得分为依据(以签字确认的检查记录本为准)10五、工作目标与考核评分1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。考核项目权重%考核细则考核部门得分业绩指标（35%）销售计划完成率10完成比例80%→分值比例为0,80%≤完成比例＜90%→分值比例为70%,90%≤完成比例＜100%→分值比例为90%,100%≤完成比例＜110%→分值比例为100%,完成比例≥110%,分值同比率增加财务毛利润完成率10完成比例80%→分值比例为0,80%≤完成比例＜90%→分值比例为70%,90%≤完成比例＜100%→分值比例为90%,100%≤完成比例＜110%→分值比例为100%,完成比例≥110%,分值同比率增加坏账率10坏账较上期增加比例，即为得分扣减比例。销售费用节省率5销售费用较上期节省10%，得分增加10%；费用增加10%，得分扣减10%，以此类推管理指标（65%）客户满意度10调查问卷100分以上客户数/总客户数=满意率,满意率X≥90%，得满分；90%﹥满意率X≥85%，得90%；85%﹥满意率X≥75%，得80%；满意率X﹤75%，不得分.人事行政部客户有效投诉次数10有效投诉出现一次此项无分核心员工保有率10核心员工流失高于10%此项无分，0流失率≤10%此项扣分50%。培训计划完成率10完成比例80%→分值比例为0,80%≤完成比例＜90%→分值比例为90%,90%≤完成比例＜100%→分值比例为90%,100%≤完成比例＜110%→分值比例为100%,完成比例≥110%,分值同比率增加员工日常行为规范10各店面检查员工日常行为规范，并计算平均得分。低于70分此项无分。销售报表提交及时率5销售报表提交及时率低于80%此项无分财务前沿服饰员工满意度10分数＜75分，得0分，75分≤分数＜80分，得本项标准分的60%。80分≤分数＜85分，得标准分的80%。85分≤分数＜95分，得标准分的100%。95分≤分数≤100分，得标准分的110%本部员工和相关部门2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供，具体评分标准请参照《运营总监考核评分标准表》。（2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。（3）培训计划完成率、核心员工保留率的计算依据是人事行政部的人事记录和培训记录。（4）人事行政部根据销售部日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。（5）财务部统计销售报表及时提交率。（6）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。六、考核结果运用考核结果将作为运营总监的月度、年度绩效奖金发放、年终分红和岗位调动的依据。（1）考核结果在薪酬方面的运用运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%）例:2012年9月,运营总监绩效工资基数为1000，6月绩效考核分数为95分，则运营总监9月最终绩效工资=1000*（95/100*100%）=1000*95%=950元运营年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%）年度绩效分数=平均每月绩效分数（2）考核结果在职级方面的运用考核分数在100分及以上,考核等级为A级考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为B级考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为C级考核分数在80分以下，考核等级为D级月度考核等级连续三次为A级，将给于调整考核工资基数奖励。前沿服饰月度考核等级连续三月中有二次为D级，或连续六个月有三次为D级将予以降级或撤职处理。年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。年度绩效考核等级为C级及以下，将予以降级或撤职处理。七、附则1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。2．公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。3．本责任书自签订之日起开始生效，责任书一式二份，公司与运营总监双方各执一份。注：1、建议此运营总监前期只负责销售。2、此考核方案也是在运营总监负责销售的前提下制定。3、计划运营总监度过观察期后，即对其公布此方案，因时间短，不足的地方还请各位领导修正！