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关键人才管理讲师:刘阳2011201120112011年12121212月11111111日关键人才管理个人简介——刘阳和邦咨询执行董事、资深顾问、高级讲师,上海大学MBA中心导师曾任麦当劳人力资源总监,爱玛客人力资源总监,飞利浦人力资源经理国际职业规划师,职业发展教练,6Sigma6Sigma6Sigma6Sigma黑带中加工商管理学院兼职教授瑞典斯德哥尔摩大学MBA讲授课程1.“学习麦当劳,关键人才管理”2.“如何与关键人才共赢?--企业内的职业发展与教练”3.“如何选准关键人才?--基于胜任力和行为事件的面试技术”QQ:1740287677Email:1740287677@qq.com关键人才管理课程大纲关键人才概述1关键人才规划和体系建设2关键人才的盘点和调配3关键人才的获取和发展4关键人才的激励和保留5关键人才管理1.11.11.11.1什么是人才?1.1.1.1.人才=“能力”+“潜力”=(过去+现在)+将来2.2.2.2.能力=绩效+胜任力=结果(What/Results)+行为(How)3.3.3.3.潜力=个性特质+个人意愿4.4.4.4.个性特质=智商+情商+价值观+兴趣爱好+个性+其他5.5.5.5.个人意愿=学习提升意愿+行动发展意愿人才公式====关键人才管理1.•绩效低•发展潜力很大4.高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者•绩效表现稳定•发展潜力很大7.7.7.7.明星员工明星员工明星员工明星员工•绩效优秀•发展潜力很大2.•绩效低•可能需要增加工作职责或调整岗位5.•绩效表现稳定•可能需要增加工作职责或调整岗位8.有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者•绩效优秀•可能需要增加工作职责或调整岗位3.•绩效低•需要重新调整岗位6.•绩效表现稳定•岗位适配9.•绩效优秀•岗位适配1.21.21.21.2什么是关键人才?能力(50%(50%(50%(50%结果/50%/50%/50%/50%行为))))潜力1111分-较低2222分-中等3333分-较高1111分-不足2222分-合格3333分-优秀人才地图关键人才管理1.31.31.31.3关键人才的特质是什么?1.职业发展愿望强烈2.比较难“获取”和“培养”3.相对容易“流失”4.容易有“特殊需求”关键人才管理1.41.41.41.4关键人才管理模型兴趣幸福感胜任力胜任力职责承诺价值观3.3.3.3.忠诚度1.1.1.1.解决问题(绩效)2.2.2.2.敬业度人职职业符合度人职匹配关键人才管理1.51.51.51.5““““关键人才管理””””管理什么?规划和体系盘点和调配关键人才管理11112222激励和保留4444获取和发展3333关键人才管理模型关键人才管理1.61.61.61.6关键人才管理常出现的问题1.“口头巨人”,“行动矮子”2.“青黄不接”,“信手拿来”3.“拔苗助长”,“张冠李戴”4.“该走的没走”,“该留的没留”关键人才管理课程大纲关键人才概述1关键人才规划和体系建设2关键人才的盘点和调配3关键人才的获取和发展4关键人才的激励和保留5关键人才管理关键人才规划模型QCCQCCQCCQCC2.12.12.12.1关键人才规划模型QCCQCCQCCQCC3-3-3-3-能力(Competence)(Competence)(Competence)(Competence)2-2-2-2-成本(Cost)(Cost)(Cost)(Cost)1-1-1-1-人数(QuantityQuantityQuantityQuantity)1.1.1.1.目前能力的差距2222....未来组织的要求3333....个人职业的需求关键人才管理课程大纲关键人才概述1关键人才规划和体系建设2关键人才的盘点和调配3关键人才的获取和发展4关键人才的激励和保留5关键人才管理3.3.3.3.关键人才盘点和调配关键人才管理关键人才评估方法关键人才管理行为事件访谈(BEIBEIBEIBEI)STARS-Situation背景T-Task/Target任务/目标A-Action行动R-Result结果Facts(事实)和Feelings(感受)关键人才管理胜任力评估胜任力要求实际评估领导力32不胜任,无潜力提高核心胜任力43不胜任,有潜力提高专业胜任力-A-A-A-A33333333胜任,有潜力提高专业胜任力-B-B-B-B33胜任,无潜力提高专业胜任力-C-C-C-C33334444优势★关键人才管理1.•绩效低•发展潜力很大4.高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者•绩效表现稳定•发展潜力很大7.7.7.7.明星员工明星员工明星员工明星员工•绩效优秀•发展潜力很大2.•绩效低•可能需要增加工作职责或调整岗位5.•绩效表现稳定•可能需要增加工作职责或调整岗位8.有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者•绩效优秀•可能需要增加工作职责或调整岗位3.•绩效低•需要重新调整岗位6.•绩效表现稳定•岗位适配9.•绩效优秀•岗位适配关键人才定位?能力(50%(50%(50%(50%结果/50%/50%/50%/50%行为))))潜力1111分-较低2222分-中等3333分-较高1111分-不足2222分-合格3333分-优秀人才地图关键人才管理1.•讨论低绩效的原因•指导员工改进绩效•提供发展机会4.高潜力稳定绩效者•在本职位上提供更多的表现机会•提供新的发展机会7.明星员工•讨论制定员工加速发展方案和晋升计划2.•讨论低绩效的原因•指导员工改进绩效5.•激发员工工作热情和树立职业抱负•指导员工创造最大贡献8.有潜力的高绩效者•提供更宽泛的工作范围和职责•提供新的发展机会3.•讨论低绩效的原因•指导员工改进绩效•寻找”更合适“的工作岗位6.•指导员工在目前职位上表现突出9.•讨论拓展/改变目前职位的范围和影响的机会•指导员工在目前职位上成长能力(50%(50%(50%(50%什么/50%/50%/50%/50%如何))))潜力人才调配方案1111分-不足2222分-合格3333分-优秀1111分-较低2222分-中等3333分-较高关键人才管理课程大纲关键人才概述1关键人才规划和体系建设2关键人才的盘点和调配3关键人才的获取和发展4关键人才的激励和保留5关键人才管理4.14.14.14.1关键人才的获取�比较容易流失�获取比较困难�选择比培训更重要关键人才的特点1.标准(Standards):我们需要什么样的人才?2.寻找(Sourcing):通过什么渠道找到合适的人才?3.筛选(Screening):通过什么方法判断候选人4.巩固(Securing):如何确保候选人接受聘用?提高关键人才选中率的要素4S4S4S4S关键人才管理如何吸引到关键人才?1.1.1.1.营销关键职位2.2.2.2.创造超过““““竞争对手””””的““““卖点””””3.3.3.3.满足候选人的““““关键需求””””关键人才管理关键人才管理关键人才管理营销关键职位1.雇主品牌--公司和老板的名声2.公司和个人发展前景3.价值观4.职位和权力5.信任与尊重6.有竞争力的薪酬7.个人的特殊需求需求关键人才管理4.24.24.24.2关键人才能力发展步骤(MADMADMADMAD)关键人才管理关键人才能力差距分析4444333322221111结果导向遵守系统精通专业追求效率勇于进取客户导向发展人才团队合作有效沟通人际网络提升业绩设立方向变革和创新解决问题谈判和影响个人胜任力优势弱势首先要改进的能力差距关键人才管理如何学会游泳?1.1.1.1.技术讲解3.3.3.3.下水实践2.2.2.2.教练辅导1.1.1.1.教育培训3.3.3.3.工作历练2.2.2.2.人际互动少量时间适量时间大量时间70%70%70%70%20%20%20%20%10%10%10%10%提高能力的路径“学会游泳的最好办法就是?”““““游泳””””毛泽东:关键人才管理ExposureExposureExposureExposure人际互动ExperienceExperienceExperienceExperience实践历练EducationEducationEducationEducation培训教育EEEEducation10ducation10ducation10ducation10%1.校园学习2.课堂培训3.阅读自学EEEExperience70xperience70xperience70xperience70%1.参加的上级的活动2.更直接和更高质量的汇报3.挑战性的工作4.参加定制任务/项目5.扭转一个困局EEEExposure20xposure20xposure20xposure20%1.360°评估和反馈2.教练和指导3.研讨和展示4.参加上级会议关键人才发展-3E模型(70/20/10法则)关键人才管理能力发展模型-TCA-TCA-TCA-TCA业务改善效果高领导力发展效果培训自学教练指导360360360360反馈行动学习低高低TTTTrainingrainingrainingrainingCCCCoachinoachinoachinoachinggggAAAAction-ction-ction-ction-learninglearninglearninglearning复盘////总结关键人才管理课程大纲关键人才概述1关键人才规划和体系建设2关键人才的盘点和调配3关键人才的获取和发展4关键人才的激励和保留5关键人才管理5.5.5.5.关键人才的激励和保留关键人才的特质1.职业发展愿望强烈2.比较难“获取”和“培养”3.相对容易“流失”4.容易有“特殊需求”关键人才的激励和保留1.宣传公司发展前景2.制定个人职业发展规划3.制定长期激励方案等金手铐方案,提供特别的薪酬福利4.定期的关爱、尊重等活动5.满足个性化的需求关键人才管理关键人才管理成功的四个关键1.首席执行官:专注与坚持2.人力资源团队:能力与信用3.直线经理:责任与考核4.相关人员:培训与辅导关键人才管理高层的““““亲自””””参与和推动““““关键人才管理””””最重要的成功因素————————关键人才管理谢谢!!!!Thanks!Thanks!Thanks!Thanks!
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