年度XX公司绩效管理办法

第1页共7页2013年度XX公司绩效管理办法第一章总则第一条目的：通过评估员工工作绩效，发现优秀人才，激励员工完成及超越各自岗位的目标，为确保公司的年度目标得以实现，特制定本规程。第二条制定及实施原则：一、公平性原则。指考核要能体现奖励优秀的，抑制平庸的，淘汰落后的作用；二、结果导向原则。公司评价员工绩效的好坏一切是以考核结果为导向的，通过量化的结果达到客观的评价每一位岗位人员的胜任力。三、客户价值原则。我们所有的工作，所提供的结果是不是客户想要的、满意的，这个作为绩效的评价的重要原则，公司每个岗位绩效好坏的唯一评判标准。四、开放包容原则。在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。五、常规性原则。绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出的正确的评估是管理者重要的管理工作内容。绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。六、动态性原则。随着企业战略目标的变化，工作重点也要随之变化，相对应的绩效关键指标也要改变，另外每个月的绩效指标也并非一成不变的，月度工作重点的改变也使得绩效管理的目标也发生了变化。第三条适用范围：本方案适用于除公司董事长、总经理以外的所有管理岗位人员。但员工属于以下情况，不参与本办法规定的考核：一、未满试用期的员工；二、月内连续出勤不足15天或累计出勤不足20天的员工不参与本办法规定的月度考核；第四条相关服务部门及岗位职责：公司人力资源部是考核工作的组织部门，财务部是考核工作的协助部门。公司各级管理者是考核工作的具体执行岗位，按照本方案的规定对下属人员进行考核。三、日常工作机构及职责公司人力资源部是考核组织与管理的日常工作机构。第2页共7页1、日常工作机构负责制订和完善绩效考核方案；2、开展绩效考核培训；3、组织各部门开展员工绩效考核工作；4、具体协调处理员工有关考核的申诉；5、建立员工绩效考核档案；6、检查各部门、各考核主体的考核工作。服务部门：人力资源部（一）服务岗位1：人力资源经理部门职责：1、具有培训相关岗位使其熟悉考核流程、制度、工具；2、具有组织、协调、监督其他服务部门的实施过程，确保实施的责任；3、具有完善本制度的责任；4、具有承担解释本方案的责任；5、具有受理员工投诉并对其评判，上报，公布结果的责任。（二）服务部门2：财务部服务岗位：财务部经理岗位职责1、为人力资源部和各部门考核绩效提供真实、准确、及时的财务数据的责任；2、负责解答员工有关财务指标核算过程与结论的责任；3、分析业务部门考核结果，提出改进意见的责任（三）执行岗位：公司各级管理者岗位职责1、根据下属岗位职责，审定下属《绩效考核表》中当月关健指标及其权重；2、对下属进行月度绩效考核，向人力资源部门和上级其提交下属的《绩效考核表》，确保考核的及时、准确与公平。3、具有对下属月度工作监督、检查、指导等管理手段，确保其完成月度考核指标的职责；4、具有对绩效不达标下属指导其绩效改进，促进绩效提升的职责；5、具有编写、修订本岗位月度绩效考核表的职责；第3页共7页第二章具体内容第四条绩效考核关健指标的确认一、每年年初，在公司确定各部门重点工作项后，各部门进行重点工作项的月度分解，报批后，根据月度重点工作项制定该岗位KPI指标库，及时报人力资源部备案。二、在年度考核周期内，若需调整部门业务责任指标，在经过公司规定的审核程序确认后，24小时内归档至人力资源部对部门考核目标进行调整。三、部门内因岗位编制及人员的变化而相应调整内部业务指标时，24小时内报人力资源部备案。第六条考核周期：采用以月为时间段的考核周期进行考核。第七条考核方法：采用KPI(关键业绩指标)考核作为本公司的绩效考核的方法。第八条考核程序绩效考核流程图.doc事前：一、每月1日(详见《绩效考核月度审核时间表》)，1、自我考核，即被考核人对上月考核的结果通过绩效考核表的实际业绩、实际达成比例、实际得分项及总计分数各项的填写来进行自我评价。（根据上月实际完成情况，完整填写上月绩效考核表[见附表1]），2、依照年度工作计划结合上级对本部门提出的本月部门战略重点工作项，选择本月的KPI指标并填写本月份绩效考核表（只提炼KPI）；注：KPI提炼规定：在岗位所有KPI数据中，打勾选择4—6项KPI指标（上级领导可以根据需要增加），原则是符合月度战略重点。二、每月2日，初审，即被考核人按照《绩效考核审核责任分配表》（见下表）的对应的层级岗位提交考核表至直接领导进行初审，直接领导对该表进行初审。1、职能部门考核表审核其达成结果真实性；业务部门审核其业务、财务数据填写的准确性；2、副总经理岗位初审由人资部经理负责，主要审核其填写的合规性；三、每月4日主管领导终审，上级对下属提交的《绩效考核表》进行审查，发现不客观、第4页共7页不准确的，应当立即指出来，对故意或者恶意提高自己评分的下属要严肃批评，并对一年内出现两次故意高估分数的下属，取消其自我考核资格，改由上级直接考核，过程人资经理负责抽查，相关情况报人力资源部备案。备注说明：各级审核岗位对被审核绩效表如果有异议，应当立即与被审核员所属部门领导、被审核员工沟通，直到达成一致意见。事中：四、每月5日召开月质询会，在月质询会上，副总经理将其岗位绩效考核中上月KPI完成情况及本月KPI计划公布给全体参会人员，接受参会人员质询，由直接上级领导确认后通过。备注：一）考核结果核算规则如下：1、副总经理、总监绩效平均分数不得大于总经理绩效所得分数2、下属经理的绩效平均分数不得大于其主管的副总经理、总监的绩效所得分数；3、下属员工绩效平均分数不得大于其经理所得绩效分数；二）一旦发现违反此规定，未按规定时间调整，将涉及岗位的绩效工资发放延至下月；六、每月6日前，副总经理依据核算规则进行审核所辖部门各岗位绩效考核表，并提报人资部终审后进行备案；事后：五、每月7日前，对考核结果未能达标的岗位，直接上级辅导该岗位人员填写《绩效改进行动计划表》（见附表2），报人力资源部审核通过，直接上级要对实施过程节点的检查。六、每月8日前，依照公司员工档案管理办法，人力资源部对所有考核的材料要进行分类整理和归档。七、每月10日前，人力资源部将考核结果提交至财务部，财务部门核对后依本制度第九条规定发放绩效工资。八、在月度考核任务实施过程中，直接上级要进行过程的控制，副总要做过程检查，（总经理助理承担对副总经理考核任务过程情况检查）确保被考核人KPI指标的达成。绩效考核月度审核时间表（范例）时间考核级备注第5页共7页每月1日自我考核，提交日期遇到节假日顺延，特殊情况下经总经理同意可以顺延每月2日初审通过，上传每月4日终审通过，上传下月5日质询会质询与下月《绩效考核表》承诺下月7日改进计划表下发，人力资源部并存档备案下月10日发放工资，知会绩效考核审核责任分配表层级被考核人初审终审1副总经理人资部经理（人资部审是核的是对其填写的规范）总经理2部门经理、副经理副总经理总经理3部门员工部门经理副总经理第九条绩效申诉程序一、被考核人对考核结果有异议可向人资部提出申请，需填写《申诉申请表》；二、人资部接到申请人提报的《考核申诉表》，三日内展开调查并给予鉴定结论；三、人资部将结论反馈给申诉人，并解释原因；四、申诉人对申诉结果处理不满意可二次申诉，并再次向总经理助理提交《考核申诉表》；五、总经理助理接到申诉人提报的《考核申诉表》，并对人资部了解有关情况后，再次组织调研并在三日内提报总经理调研结果；六、总经理根据人资及总经理助理调研的情况，并听取有关人员意见，对申诉结果进行审批，确保提报次日内审批完毕。备注：针对副总经理的考核申诉，由董事长进行审批。七、人力资源部依据审批意见进行有关处理并存档备案；第十条考核结果的处置一、考核结果的划分员工考核结果根据其考核实得分数划分为A、B、C、D、E、F六个等级，每一等级对应考核实得分数如下表所示：考核等级ABCDEF第6页共7页实得分数KK≥100%100%K≤90%90%K≤85%85%K≤80%80%K≤75%K75%考核系数1.51.21.00.80.60注解：（实得分数K=绩效考核表的合计得分数）二、月度考核结果的处置(一）月度考核结果与员工的月度绩效工资挂钩，计算公式为：月度绩效工资=本岗位月度绩效工资*实际考核系数范例：3月某岗位绩效考核表总得分为95，那么实际得到的分数k就是95，对应的考核系数为1.2，如果此岗位绩效工资2000元，那么该月此岗位的绩效实际工资=2000*1.2=2400元；(二）在月度考核中，以不高于该类普通员工总数5%的比例实行末位淘汰，具体淘汰条件如下：1、一个考核年度内连续两个月考核排名在该类员工总数的5%的倒数名次内（5%的比例不足1人时，取最末一名，下同）；2、一个考核年度内累计三个月考核排名在该类员工总数的5%的倒数名次内；3、被末位淘汰的员工可重新竞聘上岗或调整岗位。对重新竞聘上岗者享受其试用期待遇（正式工资的80%）；给予两个月考察期且在两个月考察期间出现一次考核结果未能达到考核等级D，给予解除劳动合同。（三）在月度考核中，对于主管及以上人员，出现以下情况时，分别给予口头警告、书面警告和免职处理：1、连续两个月或一个考核年度内累计三个月被评为D等级及以下，由对应的公司主管领导谈话后将其谈话纪要报备至人力资源部，并给予口头警告；2、连续三个月或年内累计四个月被评为D等级及以下，给予书面警告，人力资源部同该岗位人员谈话，且被考核人自动成为见习岗位；3、连续四个月或年内累计五个月被评为D等级及以下，视为不胜任本职工作，给予调岗、免职处理。（四）考核结果处置的权限1、公司人力资源部根据薪资管理办法决定员工考核结果与薪资收入挂钩的处理意见。2、根据员工考核结果而进行的岗位调整、职务升降的处理意见，一般员工由公司人力资源部作出决定；按照岗位说明书有人事管理权限规定，由有人事任免权的领导做出第7页共7页决定。第十一条考核结果的管理一、考核结果的修正当考核的客观环境发生重大改变而严重影响到考核对员工的正确评价时，由公司人力资源部提出，经总经理决定，可对员工考核结果进行调整和修正。二、考核结果的抽查每个月公司人力资源部针对各部门的考核情况进行抽查，抽查的面不低于被考核员工总量的10%，不低于考核主体数量的5%。在抽查中，主要检查各考核主体对员工的考核评价是否存在客观依据，评价各考核主体对员工考核的客观性、公正性。对在抽查中发现的考核主体不严肃认真履行考核职责的问题，由人力资源部依《公司奖惩制度》相关规定进行处理。三、考核结果的申诉员工对考核结果有异议，首先与直接上级进行沟通。当仍存在异议时，向人力资源部申诉。人力资源部在受理员工申诉的三日内，进行调查处理，并给申诉员工以处理意见。员工对人力资源部的处理意见仍有异议时，可向总经理助理进行申诉，总经理助理此时应将员工的申诉意见及相关的调查材料递交总经理进行裁决。四、考核结果的信息管理人力资源部负责对考核结果信息的汇总管理及综合运用；对员工的考核结果，进行计算机信息录入；对原始的考核记录，进行归档管理。第三章附则第十二条本方案自2013-5-1实行。第十三条本方案由各涉及部门讨论后，人力资源部修订，报总经理签批后执行。第十四条本方案人力资源部负责解释。