人力资源管理-(第二版)廖泉文-高教版-配套PPT

第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement本章重点•人力资源开发与管理的概念•人力资源管理的基本原理•人力资源管理的硬功能和软功能•人力资源管理的黄金法则HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理的定义和内容人力资源推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者。（数量和质量）人口资源人口数量劳动资源劳动力人口人才资源较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量）天才某一领域，特殊才华HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述人力资源及其相关概念第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement第一节人力资源管理的定义和内容几种资源之间有何关系?包含关系比例关系包含关系健康的包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理的定义和内容人资源劳动力资源人力资源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述包含关系不健康的非完全包含关系第一节人力资源管理的定义和内容天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理的定义和内容比例关系正常状态下的比例关系天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源白色状态人才资源人力资源劳动力资源人口资源黑色状态HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述比例关系极端状态下的比例关系第一节人力资源管理的定义和内容比例关系中间状态下的比例关系灰色状态（1、2）人才资源人力资源劳动力资源人口资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源（1）（2）HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理的定义和内容比例关系中间状态下的比例关系灰色状态（3、4）人才资源人力资源劳动力资源人口资源（3）（4）人才资源人力资源劳动力资源人口资源HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理的定义和内容人力资源的构成内容HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理的定义和内容体质智质心理素质品德能力素养情商……人力资源开发－－国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生人力资源管理－－各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用，发挥作用，推动发展HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第二节人力资源的开发和管理人力资源开发和管理的概念及其关系概念输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述人力资源开发和管理的概念及其关系第二节人力资源的开发和管理HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第二节人力资源的开发和管理人力资源管理的基本原理（1）系统优化原理－－罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则激励强化原理－－砸花瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行激励，以使该行为继续出现的原理EADCB＋＋＋＋＋优秀领导人数杰出人才中被重用的人数生产力教育投资杰出人才数例：选用优秀领导者的正反馈环HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第二节人力资源的开发和管理人力资源管理的基本原理（2）反馈控制原理－－通过反馈对人力资源需求进行控制HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述弹性冗余原理－－人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性（确定编制员工使用企业目标解雇或辞退员工员工晋升）互补增值原理－－建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应（共同理想首先品质合作态度动态平衡）利益相容原理－－双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容（利益有相容可能让步双方到场原则性与灵活性统一）人力资源管理的基本原理（3）第二节人力资源的开发和管理硬功能－－刚性，弹性小软功能－－柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透硬功能软功能人员福利人事档案绩效考核薪酬管理纪律要求奖惩条例劳动保护…培训与指导薪酬与激励企业文化建设招聘选拔社会保障…职业规划与指导协调、沟通、激励弹性工作时间文化与团队建设心理咨询与辅导个性化管理…HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第二节人力资源的开发和管理人力资源管理的硬功能和软功能☆行为向受鼓励方向发展☆在尊敬和喜欢的人面前表现更好☆在和谐高尚的气氛中更注意完善自己☆人的需求动态开放，有个性差异HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第二节人力资源的开发和管理软功能管理的若干法则HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述人事管理与人力资源管理的异同相同管理对象－－人某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等第二节人力资源的开发和管理传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神鼓励…重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等…HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述不同人事管理与人力资源管理的异同第二节人力资源的开发和管理18世纪中叶至19世纪中叶－－人事管理初始阶段特点：（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求（3）确立工资支付制度和劳动分工（4）管理者与生产者的初步区分（5）职业经理人雏形HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第三节人力资源管理的职能及其演进人力资源管理职能的演进（1）1HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述人力资源管理职能的演进（2）219世纪末至20世纪初－－科学管理阶段特点：（1）劳动方法标准化（2）有目的的培训（3）明确划分管理职能与作业职能（4）组织起各级指挥体系（5）注意处理低效率问题第三节人力资源管理的职能及其演进HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第三节人力资源管理的职能及其演进人力资源管理职能的演进（3）320世纪初至第二次世界大战－－工业心理学阶段产生专门的人事工作部门特点：（1）社会人，多种需求（2）非正式组织、权威人物（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法（4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述人力资源管理职能的演进（4）4第三节人力资源管理的职能及其演进二战后至20世纪70年代－－人际关系管理阶段美国《民权法案》、严格、规范、系统特点：（1）就业机会均等（2）人事管理规范化（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源（4）弹性管理开始出现HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第三节人力资源管理的职能及其演进人力资源管理职能的演进（5）520世纪70年代以来－－人事管理让位于人力资源管理特点：（1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权（2）以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展（3）管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理（4）重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理★帮助组织实现目标★补充所需人员★培训员工★激励员工，建设团队★职业规划★提高工作生质量和满意度★承担社会责任HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述第三节人力资源管理的职能及其演进人力资源管理的职能HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述人力资源管理的组织结构★按管理功能分为若干部门★按员工关系划分★软硬功能划分第三节人力资源管理的职能及其演进第四章人力资源获取前的准备HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用HumanResourceManagement第四章本章重点•岗位分析的内容和方法•岗位评价的作用和方法•人力资源供给与需求预测•人力资源的获取方式HumanResourceManagement第一节岗位分析一、岗位分析的含义与启示二、岗位分析的资料收集三、岗位说明与岗位规范HumanResourceManagement一、岗位分析的含义与意义（一）一则案例的启示引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工服务工勤杂工岗位说明书中没有清扫地板的条文有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文得出结论必须有岗位分析HumanResourceManagement（二）岗位分析的基本问题1、两个最基本的问题第一个问题第二个问题工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求HumanResourceManagement2、岗位分析的其余三个问题第三个问题谁最适合这个工作？第四个问题谁来做岗位分析？第五个问题何时做岗位分析？新组织投入运行时；战略调整、业务发展时；工作内容与性质发生变化时；兼并、扩充、增加生产线时；改变编制，重新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时；建立相关制度时；人力资源管理专家负责总体策划和审定；主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供经验资料；人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优先；HumanResourceManagement（三）岗位分析的意义1、优化整合资源，为组织带来效益2、岗位分析是人力资源管理的基石（1）岗位分析的定义（2）岗位分析的两大组成部分岗位（工作）说明和岗位（工作）规范（3）岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备（图4—1）HumanResourceManagement(四）岗位分析的程序准备阶段计划阶段调查阶段分析阶段描述阶段运用阶段访谈反馈问卷修正HumanResourceManagement二、岗位分析的资料收集（一）工作实践法（二）工作日志法（三）观察法（四）访谈法（五）典型事例法（六）问卷调查法HumanResourceManagement工作实践法工作日志法观察法访谈法典型事例法问卷调查法直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位耗费大量时间；难以对工作完整把握可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格方法优点缺点三、岗位说明与岗位规范（一）岗